Программа по учету кадров

Конфигурация «Кадровый учет» 6000 руб Купить Страница программы «Учет клиентов»

Конфигурация «Кадровый учет» — предназначена для автоматизации кадрового отдела. На сегодняшний день ни одна организация не обходится без кадрового учета и делопроизводства. Данная программа является отличным помощником в данной сфере деятельности. Она позволяет вести учет приема, переводов, увольнений, поощрений, начислений. Фиксирует посещаемость сотрудников, командировки, отпуска. Имеет возможность документирования процедуры работы с кадрами, оформления распорядительных документов, составления отчетов.
Программа интуитивно проста и понятна для пользователей, так как не требует квалифицируемых ИТ-ресурсов. Гибкая структура базы данных дает возможность создавать новые таблицы, отчеты, графики, добавлять поля, задавать списки и многое другое. Вы легко сможете настроить программу самостоятельно на любые задачи без специальных знаний.

Основные функции:

• Учет физических лиц;

Ведение списка физических лиц, их анкетных данных. Хранение резюме по каждому физ.лицу с последующим приемом на работу. Возможность добавление фото.

• Учет сотрудников;

Ведение списка сотрудников. Оформление документов по каждому сотруднику – прием на работу, перевод, увольнение. Формирования личных карточек. Возможность создания отчета о движении персонала.

• Ведение учета командировок и отпусков;

Возможность планирования отпусков для сотрудников. Контроль остатков дней отпуска.

• Ведение списка трудовых договоров, формирование печатных форм;

Возможность создания трудовых договоров по шаблону. Одним нажатием кнопки программа формирует и выводит на печать трудовой договор по конкретному сотруднику.

• Ведение штатного расписания;
• Учет поощрений сотрудников;
• Учет кадровых приказов;

Ведение учета всех кадровых приказов с возможностью быстрого вывода на печать.

• Учет посещаемости сотрудников с возможностью создания отчета;

Программа позволяет учитывать явки и неявки сотрудников, создавать отчет о посещаемости всех сотрудников.

• Возможность составления графика отпусков;
• Возможность формирования и учета начислений для сотрудников;
• Система напоминаний;

Сообщает об актуальных задачах заданных пользователям в указанный срок.

• Набор стандартных отчетов с возможностью создания новых;
• Импорт и экспорт данных.

Скриншоты

Установка конфигурации

Для установки и запуска необходимо:

1. Скачать и установить программу «Учет клиентов» (если еще не установлена)
2. Скачать файл конфигурации, извлечь файл из архива и откопировать в папку с базами данных
3. Запустить программу «Учет клиентов» и открыть данную БД, выбрав меню «Файл» -> «Открыть базу данных…»

  В Национальный реестр на добровольной и бесплатной основе включаются разработчики программного обеспечения, осуществляющие свою деятельность не менее трех месяцев со дня их государственной регистрации в качестве юридического лица, и у которых по итогам предыдущих трех месяцев доходы от разработки, внедрения и реализации программного обеспечения собственной разработки составляют не менее 50 процентов от общего объема реализованных ими товаров (работ, услуг).

  Включение разработчиков программного обеспечения в Национальный реестр осуществляется на основе соответствующих заявлений юридических лиц в Министерство по развитию информационных технологий и коммуникаций Республики Узбекистан (далее — Министерство).

  Министерство осуществляет функции по формированию, ведению и дальнейшему развитию Национального реестра.

  Юридические лица для включения их в Национальный реестр представляют в Министерство (в явочном порядке) заявление по форме.

  Министерство рассматривает заявление в течение трех рабочих дней с момента его получения. По итогам рассмотрения каждого заявления Министерство принимает мотивированное решение о включении или об отказе во включении разработчика программного обеспечения в Национальный реестр, о чем направляется извещение разработчику программного обеспечения (по почте, в том числе по электронной почте).

  Разработчикам программного обеспечения, не отвечающим требованиям пункта 3 Положения, может быть отказано во включении в Национальный реестр.

  Немотивированный отказ во включении разработчика программного обеспечения в Национальный реестр не допускается.

  Запрещается отказывать во включении в Национальный реестр по новым основаниям в случае, если разработчиком программного обеспечения заявление повторно представлено с устранением ранее указанных недостатков.

  В случае отказа во включении в Национальный реестр разработчик программного обеспечения вправе повторно обратиться в Министерство с заявлением только после устранения причин, препятствующих включению в Национальный реестр.

  Министерство обязано рассмотреть повторное обращение с заявлением о включении в Национальный реестр, в порядке и сроках, установленных в пункте 8 Положения.

  В случае принятия решения о включении разработчика программного обеспечения в Национальный реестр Госкомитет:

  в срок не позднее одного дня, следующего за днем принятия решения, вносит в Национальный реестр сведения, перечисленные в пункте 16 Положения;

  в день включения разработчика программного обеспечения в Национальный реестр уведомляет данного разработчика программного обеспечения о включении его в Национальный реестр;

  не позднее 10 дней со дня включения разработчика программного обеспечения в Национальный реестр обязан сообщить об этом в Государственный налоговый комитет Республики Узбекистан с указанием полного наименования юридического лица, его местонахождения (почтового адреса), номера и даты свидетельства о государственной регистрации, идентификационного номера налогоплательщика и даты включения в Национальный реестр.

  Разработчик программного обеспечения выводится из Национального реестра на основании:

  собственного заявления о выходе;

  обоснованной информации соответствующих уполномоченных органов о несоответствии разработчика программного обеспечения установленным настоящим Положением критериям включения юридических лиц в Национальный реестр.

  Вопрос о выводе из Национального реестра рассматривается Министерством в трехдневный срок с момента получения соответствующих материалов для рассмотрения вопроса о выведении из Национального реестра.

  По результатам рассмотрения Министерства принимает мотивированное решение о выводе разработчика программного обеспечения из Национального реестра.

  Вывод разработчика программного обеспечения из Национального реестра производится в однодневный срок после принятия решения о выводе.

  Юридические лица, выведенные из Национального реестра, могут быть повторно включены в Национальный реестр в календарном году, следующим за годом, в котором они были выведены из Национального реестра, при условии, что доходы от разработки, внедрения и реализации собственного программного обеспечения составляют не менее 50 процентов от общего объема реализованных им товаров (работ, услуг) по итогам предыдущего года.

Для включения в Национальный реестр разработчиков программного обеспечения обращайтесь по номерам телефона или по адресу электронной почты, указанным ниже:

График отпусков — это расписание предоставления ежегодных отпусков, которое обычно устанавливается администрацией по согласованию с профсоюзным органом. График составляется на каждый календарный год и утверждается в начале текущего года. Отпуска могут предоставляться в любое время в течение всего года, но без нарушения нормального хода работы организации (ст.73 КЗоТ). При составлении графика отпусков учитываются пожелания работников и особенности производственного процесса. Исходя из необходимости обеспечения нормальной работы организации, в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте может устанавливаться предельная численность работников того или иного подразделения, одновременно уходящих в отпуск.Отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется (см. Порядок предоставления отпусков).

При составлении графика должны быть обеспечены права работников, имеющих льготы на получение отпуска в определенное время. Так, например, право на использование отпуска в летнее или другое удобное для них время года имеют: работники моложе 18 лет (ст.178 КЗоТ); женщины, имеющие двух или более детей в возрасте до 12 лет. Эта льгота распространяется и на мужчин, воспитывающих двух или более детей до 12 лет без матери, а также на опекунов (попечителей) детей (ст.1721 КЗоТ); ветераны войны и труда, ветераны боевых действий на территории других государств, в том числе инвалиды войны и боевых действий на территории других государств;Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы, Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы. Если работника не устраивает время отпуска, установленное в графике, он может просить администрацию и соответствующий выборный профсоюзный орган организации изменить его. Отступить от времени использования отпуска, указанного в графике, можно только по договоренности сторон. Администрация обязана уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за 15 дней.

График отпусков составляется один раз в год, изменения в него не вносятся (указываются только измеения в сроках предоставления отпусков). Новых аботников туда вписывать не нужно, отпуска им могут быть предоставлены по согласованию с администрацией не раньше чем через шесть месяцев работы, т.е. они идут уже вне графика.

К реализации нормы, изложенной в части первой статьи 123 Трудового кодекса РФ, работодатели должны были приступить в октябре или ноябре текущего года. Для тех, кто упустил из виду этот момент и привык по традиции утверждать график отпусков не позднее 5 января, напоминаем, что теперь в соответствии с названной статьей Трудового кодекса РФ график отпусков должен быть утвержден работодателем не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года, то есть до 16 декабря. Если штат организации небольшой, а профсоюзного органа нет, то шансы успеть до назначенного срока еще сохраняются.

Нужен ли график отпусков

Этот вопрос именно в такой формулировке с момента вступления Трудового кодекса РФ в силу (01.02.2002) постоянно задавался представителям Министерства труда и социального развития РФ и другим разработчикам Кодекса, ведущим специалистам в области трудового законодательства. В подавляющем большинстве ответ сводился к лаконичному «да!». Такой же ответ дают авторы более или менее значимых и удачных комментариев к Трудовому кодексу РФ.

Представители федеральной инспекции труда также вполне определенно объясняют, что если при проверке организации окажется, что график отпусков не утвержден, наказания не избежать.

Формулировка части второй статьи 123 Трудового кодекса РФ «обязателен как для работодателя, так и для работника» дала повод для дискуссий, о том, что график отпусков становится обязательным и для одной, и для другой стороны трудовых отношений только с момента утверждения, а следовательно, есть основания считать, что график может и не утверждаться. Однако законодатели ввели эту норму не для того, чтобы обозначить обязательность утверждения графика отпусков в организации, а для усиления его значимости — чтобы подчеркнуть для особо нерадивых работодателей и бесконечно оспаривающих время ухода в отпуск работников, что коль график утвержден, то, и сроки, и очередность, указанные в нем, являются обязательными для тех и других. Ответ на вопрос — «Должен ли утверждаться в организации график отпусков?» (заметьте, это другая постановка вопроса), — содержится в части первой статьи 123 ТК РФ, в которой сказано, что «очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков» и ни в каком ином порядке. Сформулировав это правило императивно, законодатели могли и не включать норму об обязательности графика для работодателей и работников — ведь не используется же такая формулировка в отношении правил внутреннего трудового распорядка, графиков сменности и иных локальных нормативных актов, тем не менее обязательных к исполнению сторонами.

Вопрос об обязательном утверждении графика отпусков в организациях к концу текущего года перестал быть предметом дискуссий: те, кто сомневались, решили не спорить с инспекторами труда или же усмотрели явную выгоду в упорядочении очередности ухода работников в отпуска.

Составление графика отпусков

Ответ на этот вопрос должен содержаться в локальных нормативных актах организации, например, в правилах внутреннего трудового распорядка, в положении о персонале и других. Порядок составления графиков отпусков может быть закреплен и в коллективном договоре; особенно это целесообразно в организациях с мощными профсоюзами. Процедура разработки этого документа может быть изложена и в инструкции по кадровому делопроизводству на предприятии. Если во всех перечисленных документах уделено внимание только срокам составления графика, будем отталкиваться от сложившейся практики.

Начнем с того, что график отпусков — это локальный нормативный акт организации, определяющий очередность предоставления оплачиваемых отпусков в календарном году. Он содержит сведения о времени распределения отпусков между работниками всех структурных подразделений.

В каждом структурном подразделении может быть свой график отпусков, определяющий очередность ухода в отпуск работников конкретного подразделения. Такая схема применяется на многих предприятиях и считается наиболее удобной при большом количестве персонала. При таком подходе руководители отделов, департаментов, цехов и т.д. изначально готовят графики на вверенные им подразделения. Затем эти документы (их правильнее назвать «проекты графиков») передаются в отдел кадров, специалисты которого анализируют их, вносят свои корректировки (ведь начальник цеха может и не знать, что некоторые из его подчиненных имеют право на определенные льготы).

Дальнейшая схема предполагает обсуждение внесенных изменений непосредственно с работниками (например, с теми, чьи отпуска могут быть перенесены на более благоприятный период) и с руководителями структурных подразделений. Ограничиваться согласованием проекта графика только с работниками не рекомендуется; во-первых, руководитель подразделения так или иначе при его составлении планирует работу своего подразделения, а во-вторых, смещение времени отпусков одних работников может повлечь изменения для других работников. Закончив работу со всеми структурными единицами организации, отдел кадров приступает к формированию сводного, единого графика организации. Именно он и является тем документом, который предусмотрен статьей 123 Трудового кодекса РФ. На его основании возможна уже не столько разработка графиков отпусков подразделений, сколько дробление общего графика по каждому подразделению.

Вторая схема предварительной работы по подготовке графика отпусков предполагает опросы всех работников организации. Как правило, такой подход приветствуется на средних и малых предприятиях. Если компания структурирована на единицы, то опять же, основное бремя на выяснение и сбор пожеланий работников ложится на плечи менеджеров (начальников, заведующих) служб, отделов, секторов и т.д. Опрос могут самостоятельно провести и работники отдела кадров. Но исключать из этого процесса руководителей структурных подразделений не следует по той же причине, что была изложена выше — именно они оценивают очередность предоставления отпусков, исходя из производственной необходимости.

Самое большое количество споров в связи с графиками отпусков возникает по причине ошибок, допускаемых работниками отделов кадров и руководителей структурных подразделений при первичном сборе информации. Как именно доказать, что работник принимал самое действенное участие в подготовке графика? Конфликты по поводу того, что «мое мнение (пожелание) не было учтено» не раз рассматривались в судах и, разумеется, в тех случаях, когда намерения и согласие работника уйти в отпуск еще на этапе разработки графика не подтверждались письменными доказательствами, решение принималось не в пользу работодателя. Поэтому при сборе графиков отпусков структурных подразделений или записок работников, оформлении результатов опросов персонала позаботьтесь о том, чтобы пожелание работника подтверждалось его подписью.

Если же оно не учтено (в силу различных обстоятельств), целесообразно получить письменное подтверждение того, что работник не возражает против предложенного ему периода отпуска. До принятия Трудового кодекса РФ споры относительно графика отпусков вынуждали юристов и работников отделов кадров на этапе подготовки этого документа составлять специальные ознакомительные листы, в которых работники расписывались в том, что они ознакомлены с графиком и не возражают против установленной очередности. Сейчас, в силу той же пресловутой нормы части второй статьи 123 ТК РФ, как только руководитель организации поставил свою подпись в грифе утверждения, справедливость или несправедливость графика не обсуждается. В него могут вноситься изменения, но любой бойкот со стороны работника, который принимал участие в его составлении, и тому имеется документальное подтверждение, будет квалифицироваться, как нарушение работником трудовых обязанностей со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Если инструкцией по кадровому делопроизводству или иными локальными нормативными актами не предусмотрены сроки, когда работники отдела кадров должны приступить к составлению графика отпусков, об этом им может напомнить руководитель организации. Следует отметить, что специального распорядительного акта, предписывающего приступить к разработке графика, не требуется. Однако, поскольку чаще всего на своевременные просьбы начальника отдела кадров представить свои соображения руководители структурных подразделений реагируют вяло, а затем в авральном порядке просто ставят своих подчиненных перед фактом «ты идешь в отпуск в ноябре», вмешательство первого лица организации или его заместителя можно назвать целесообразным. Опять же нужно исходить из того, что издание такого акта имеет смысл в тех организациях, где не отработаны информационные связи между кадровой службой и структурными подразделениями или взаимодействие между ними осуществляется только при приеме или увольнении работников.

Что нужно учитывать при составлении графика отпусков

Поскольку факторы, влияющие на определение очередности предоставления отпусков, носят комплексный характер, рассмотрим их по очереди.

1. Пожелания работников. Исходя из принципов правового регулирования трудовых отношений, пожелания работников являются определяющим фактором. О намерениях работников отдел кадров может судить из опросов (записок, заявлений), проведенных (полученных) на подготовительном этапе. Наиболее желаемыми и благоприятными условиями для отдыха работников в России являются лето и начало осени. Поскольку, как правило, пожелания большинства работников приходятся именно на этот период, составителям графиков следует соотнести пожелания работников и нижеследующие факторы.

2. Действующее законодательство. Из положений нормативных правовых актов, и в первую очередь, Трудового кодекса РФ, необходимо определить:

2.1. Наличие стажа работы, дающего право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск (статьи 121, 122 ТК РФ). Если на момент составления графика отпусков у отдельных работников право на отпуск пока не наступило, в учет принимаются 6 месяцев с момента приема работника на работу. При этом целесообразно предупредить работника, что время ухода в отпуск может быть соразмерно отодвинуто при условиях, указанных в статье 121 ТК РФ. Так, в ней установлено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

а) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ;

б) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

в) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 7 календарных дней.

Здесь возможна коллизия. Если график утвержден, значит, он обязателен для работодателя и для работника. Однако статьей 124 Трудового кодекса РФ строго определены случаи, когда отпуск работника может быть перенесен на другой срок:

• по соглашению между работником и работодателем отпуск переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за 2 недели до его начала;
• в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год.

Таким образом, если, например, на момент составления графика отпусков работник проработал в организации всего 2 месяца, то, исходя из 6-месячного стажа, право на отпуск у него наступит по истечении 4-х месяцев. Допустим, работник выразил намерение уйти в отпуск по истечении 6 месяцев его работы в организации. В случае, если периоды, указанные в пунктах «а»—»в» будут иметь место, право на отпуск отодвигается на то количество дней, которые исключаются из стажа, предусмотренного статьей 121 Трудового кодекса РФ. В этом случае следует исходить из того, что отсутствие стажа является юридически значимым основанием для внесения соответствующего изменения в график отпусков.

Такое строгое отслеживание стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не обязательно — частью второй статьи 122 Трудового кодекса РФ установлено, что по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев.

Совсем не имеет значения такой стаж для категорий работников, указанных в части третьей статьи 122 ТК РФ, согласно которой до истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

• женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
• работникам в возрасте до 18 лет;
• работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3-х месяцев;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В графике отпусков изначально можно планировать только отпуска работников в возрасте до 18 лет и принятых на работу беременных женщин. В любом случае, следует помнить, что основанием предоставления отпуска до истечения 6-месячного срока непрерывной работы в организации является заявление работника. Поэтому еще при составлении графика следует уточнить, не хотят ли указанные категории работников подать такого рода заявления.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности предоставления основного ежегодного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному работником времени. Поэтому, когда право на отпуск используется до истечения 6 месяцев непрерывной работы (авансом), работодатель обязан предоставить его в полном размере (если иная договоренность не будет достигнута с работником) и полностью оплатить. Что касается ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, то в стаж работы, дающий право на них, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. При этом в первом рабочем году этот отпуск предоставляется пропорционально проработанному в этих условиях времени. Кстати, возможности предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска через аванс Трудовой кодекс РФ не предусматривает.

Определяя право работника на отпуск в календарном году, на который составляется график отпусков, следует также учесть еще один момент. У работника, принятого на работу в текущем году, может возникнуть право на уход в отпуск дважды в будущем календарном году. Например, работник поступил на работу в октябре 2002 года — право на отпуск у него возникает в мае. Однако с октября 2003 года у него также возникает право на отпуск за второй рабочий год: согласно части третьей статьи 122 ТК РФ отпуск за второй и последующий годы работы может предоставляться в любое время рабочего года. При предоставлении отпуска в одном календарном году, но за два разных рабочих года важно, чтобы уход во второй отпуск был предусмотрен в графике отпусков не раньше начала рабочего года, за который он предоставляется.

2.2. Очередность отпусков. Для ее установления необходимо составить список работников, которым в соответствии с законодательством предоставлено право на использование отпуска в летнее или иное удобное для них время. Согласно части третьей статьи 123 Трудового кодекса такие категории работников должны определяться в соответствии с федеральными законами. Сам Кодекс устанавливает, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное время:

• мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (статья 123 ТК РФ);
• работникам в возрасте до 18 лет (статья 267 ТК РФ).

Антон Гаген
по материалам Издательско-консультационного центра «Дело и сервис»
опубликованным в номере: Кадры предприятия №12 / 2002
Информационное Агентство «Финансовый Юрист»

ПО поможет выполнить следующие задачи:

-ведение личных карточек сотрудников.

— ведение истории назначений, перемещений, отпусков, командировок и больничных листов.

— хранение фото в карточке.

— хранение инфо об уволенных сотрудниках и ликвидированных подразделениях.

— ведение информации о подразделениях, создание структуры подразделений любой вложенности.

— ведение штатного расписания предприятия с поддержкой совместителей и совмещения с хранением истории ШР.

— оформление, хранение и печать кадровых документов в форме, принятой на предприятии.

— посредством приказов проводятся следующие кадровые операции: — прием на работу, перемещение, увольнение, изменение ФИО, направление в командировку, предоставление отпуска.

— проведение других кадровых операций, которые не отражаются в приказах.

— печать документов в соответствии с нормативами и в произвольной форме и возможность корректировки документа перед печатью.

— формирование отчетов, на основании информации из Личной карточки Т-2 с учетом всех изменений на необходимую дату.

— формирование отчетов по подразделениям на основании инфо о подразделениях, с учетом всех изменений на текущую дату, а также на любую дату, заданную пользователем.

— автоматическая печать справок с места работы для работающих и уволенных сотрудников.

— возможность включать в приказ любые кадровые формулировки и в любом количестве.

«Кадры» — программа, которая существенно снижает нагрузку на работников отдела кадров за счет автоматизации рутинных операций. Кроме вышеописанных функций мы предлагаем также удаленное расширение функциональности — возможность «заказывать» новые параметры, закладки, отчеты, документы и т.д. Сложность и структура добавляемых элементов не ограничена. Уникальный механизм запросов позволяет самому пользователю извлечь любую информацию, имеющуюся в системе.

Автоматизация кадрового делопроизводства: в чем преимущества?

1. Простота программы: программа стабильна, надежна и не требует дополнительного обслуживания. Имеет продуманный пользовательский интерфейс, горячие клавиши, широкие возможности по обработке информации.
2. Система в разрезе кадрового делопроизводства обладает встроенной защитой от несанкционированного доступа: на клиентском месте ведется список пользователей и их идентификация. Ограничен доступ к выполнению операций и к информации. Есть протокол работы, в котором зафиксированы все действия пользователей. Вход в систему автоматически блокируется при попытке подобрать имя пользователя и пароля.
3. Автоматизацию работы кадровой службы легко установить, программу не нужно дополнительно настраивать.
4. Автоматизированные системы кадрового учета имеют функцию хранения информации за все время эксплуатации. Позволяет отображать данные актуальные на любую дату.
5. Система управления обеспечивает совместную работу с программой расчета зарплаты, поддерживает картотеку каждого сотрудника, при этом учитываются все подразделения и категории.

В новой экономике, где во главу угла ставится информация, значительно вырастает роль отдельного сотрудника в компании как носителя уникальных знаний и компетенций.

Однако рутинной работы кадровика это не касается. Работа кадровика может быть очень интенсивной, особенно если предприятие крупное, а сотрудников много.

На помощь ему придут некоторые программы, значительно упрощающие учет кадров в компании и повышающие их эффективность. Среди этих программ могут встречаться как платные, так и находящиеся в свободном доступе.

«Сотрудники предприятия»

Бесплатное не всегда означает плохое. Зачастую компании, привыкшие за все платить комиссию, недооценивают качество бесплатного программного обеспечения.

Например, программа для кадрового учета «Сотрудники предприятия» находится в свободном доступе. Однако среди кадровиков эта утилита – одна из самых уважаемых.

Программа «Сотрудники предприятия» может:

• вести одновременный учет сразу по нескольким организациям, что бывает удобно в процессе оптимизации деятельности;
• предоставлять информацию по свободным вакансиям в организации;
• упорядочивать карточки сотрудников по тому или иному показателю (возраст, трудовой стаж), что полезно для создания статистических выкладок;
• хранить в карточке сотрудника его фотографии, копии его документов, а также все приказы, отчеты и договоры, относящиеся к его персоне;
• производить увольнение сотрудников в несколько кликов мыши;
• осуществлять расчет длительности отпусков и суммы отпускных сотрудника;
• конвертировать документацию из формата Word в Excel и наоборот (при необходимости).

Удобно то, что программа может работать в сети и иметь неограниченное количество пользователей. Для доступа необходим пароль.

К достоинствам необходимо отнести и то, что «Сотрудники предприятия» имеют очень низкие системные требования и запустятся практически на любом компьютере.

Однако есть и недостаток – программа не обладает функцией автосохранения, поэтому приходится устанавливать дополнительные утилиты для архивации данных.

Программа для учета персонала «Кадры»

Естественно, компания «БухСофт» также не осталась в стороне от выпуска программ для учета персонала и предлагает кадровику бесплатную утилиту «Кадры». Программа «Кадры», как и другие разработки «БухСофт», очень легка в использовании и занимает мало места, что и является залогом ее популярности.

«Кадры» позволяют вести учет по таким секторам данных, как:

• личные данные, куда входят паспортные сведения, ксерокопии паспортов, сведения о браке и детях, возможно, фотографии;
• налогообложение и долги, куда входят ИНН работника, код ИМНС, сведения о зарплате на предыдущем месте работы сотрудника, а также информация о его налоговых задолженностях;
• начисления, где размещают информацию о поступлениях денежных средств на зарплатную карточку работника;
• кадровые данные, а именно стаж работника, должность, условия труда, табельный номер и прочее;
• больничные, куда помещается статистика, из которой видно, насколько часто сотрудник выходит на больничные и какие суммы за них получает;
• отпуска, где содержится информация о неиспользованных днях отпуска;
• образование.

Для кадровика программа «Кадры» подготовит к подписи бланк практически любого документа: штатного расписания, рабочего графика, заявления об отпуске или увольнении.

«Мини-кадры» – простота и легкость использования

«Мини-кадры» – еще одна известная программа для ведения кадрового учета, знакомая кадровикам также под названиями «Лайтик-Кадры» и «Корс-Кадры». Отличается от остальных программа тем, что предназначена именно для компаний малого бизнеса, так как не способна хранить большие объемы информации.

В то же время утилита имеет большое количество преимуществ: она абсолютно бесплатна и очень легка для понимания и использования в работе. Пароль к программе выдается свободно после заполнения анкеты на официальном сайте.

«Мини-кадры» хранят большой объем информации о сотруднике (основные данные, образование, стаж, предыдущие места работы), легко производят формирование и учет основных кадровых заявлений (на прием, увольнение, отпуск, на командировку).

В соответствии с Федеральным законом Российской Федерации, выдача сертификата проверки электронной подписи может производиться как для физических, так и для юридических лиц.

Владельцу простой ЭП предоставляются ключи (открытый и закрытый). С помощью последнего выполняется шифрование информации и создание электронной подписи. Описание простой ЭЦП читайте .

Программа имеет ряд приятных дополнений, например, красочно напоминает кадровику о круглых датах сотрудника в компании (5, 10 лет) и его дне рождения, что весьма полезно для забывчивых руководителей, а также имеет уникальный режим «Календарь кадровика», позволяющий планировать рабочее время более эффективно.

Другие полезные программы для управления персоналом и кадрового учета

Есть и более узконаправленные программы, полезные при работе с персоналом.

Например, программа «Про100 Табельщик», позволяющая фиксировать время прихода- ухода работника. Учет ведется с помощью специального кода доступа, закрепленного за каждым из сотрудников.

Программа позволяет:

• вести справочники персонала;
• формировать отчеты о преднамеренно ранних уходах с работы, чтобы в дальнейшем работники могли компенсировать время своего отсутствия на рабочем месте;
• делать выводы, у кого из сотрудников организации есть проблемы с дисциплиной.

Естественно, утилита «Про100 Табельщик» эффективна только на малых предприятиях. Вести подобный учет в крупной компании практически невозможно – в лучшем случае это приведет к очереди при введении кода доступа.

Другая похожая по функциям утилита – «ОфисМетрика». Эта программа учитывает время ухода – прихода сотрудника, длительность его отлучек от рабочего места, а также показывает уровень его вовлеченности в работу.

Метод, используемый утилитой «ОфисМетрика» – анализ интернет-страниц, посещенных сотрудником (или отделом) в течение рабочего дня. Программа считает, сколько времени сотрудник провел на том или ином сайте, во сколько зашел и вышел.

Помимо индексации заработной платы прямой обязанностью бухгалтерии предприятия является также индексация заработной платы при расчёте отпускных.

При получении заработной платы в натуральном эквиваленте расчет подоходного налога производится после оценки дохода по государственным установленным ценам или из расчета средней рыночной стоимости. Об этом и многом другом относительно НДФЛ читайте .

Стоит отметить, что программа никоим образом не нарушает конфиденциальность действий сотрудника – содержание написанных им сообщений, например в соцсетях, не будет разглашено. Однако какую часть рабочего времени сотрудник провел на тематических порталах, а какую – на развлекательных сайтах и в социальных сетях, «ОфисМетрика» считает весьма эффективно.

Полезное действие этой программы очевидно – благодаря контролю над вовлеченностью сотрудников в рабочий процесс ПО позволяет менеджеру повысить производительность труда в своем отделе. Кроме того, работники и сами будут проводить на сторонних ресурсах меньше времени, зная, что за ними наблюдают.

А вот еще одна система – «КАМИН» – существует для иных нужд, а именно для упрощения процедуры расчета и начисления заработной платы. Действует эта программа для работы с кадрами на основе «1С: Предприятие 8».

Конфигурация «КАМИН: Расчет заработной платы» позволяет:

• рассчитывать заработную плату в соответствии с актуальными регулирующими нормативами;
• вести учет разного рода кадровой документации и хранить ее;
• рассчитывать страховые и пенсионные отчисления работников компании;
• переносить данные о начислении налогов в программу «1С: Предприятие» версий от 7.7 до 8.

Программа не бесплатна и имеет достаточно высокую относительно других утилит цену, однако она причисляется к категории профессиональных и применима на крупных предприятиях.

Многие кадровики до сих пор предпочитают производить всю работу на предприятии собственноручно, не доверяя автоматизированным программам или считая их слишком дорогостоящими.

Однако в наши дни такой подход себя изжил: правильно подобранная бесплатная программа по учету кадров высвободит специалисту кадровой службы много времени и позволит гораздо более эффективно планировать свой рабочий день.