Справляется со своими обязанностями

Работник не справляется с должностными обязанностями: что может предпринять работодатель?

Трудовое законодательство предусматривает различные меры воздействия на работника, который не справляется с должностными обязанностями. Как правило, к таким мерам относятся дисциплинарные взыскания и увольнение по результатам аттестации. В любом случае работодателю нужно определиться с судьбой такого работника. Если он полагает, что работник может исправиться, то целесообразно применить к нему дисциплинарное взыскание (за исключением увольнения). Если же работодатель не хочет продолжать трудовые отношения с работником, то работника можно уволить, в том числе при неудовлетворительном результате аттестации. Разберем эти варианты подробнее.

В силу ст. 192 Трудового кодекса к сотрудникам, которые ненадлежащим образом исполняют возложенные на них трудовые обязанности, могут быть применены дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения.

Данный перечень дисциплинарных взысканий не является исчерпывающим, поскольку из содержания вышеназванной статьи следует, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Вместе с тем важно иметь в виду, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

Работодатель по своему усмотрению определяет, какую именно меру применить в том или ином случае с учетом положений ТК РФ. При этом при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

При определении возможности привлечения к дисциплинарному взысканию важно учитывать, что за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Возможность увольнения при отсутствии дисциплинарных взысканий

Увольнение без предшествующих дисциплинарных взысканий возможно только при грубых нарушениях, к которым относятся:

• прогул;

• появление в состоянии алкогольного опьянения;

• хищение (уничтожение, повреждение) имущества;

• разглашение коммерческой, служебной, государственной тайны и др.

Перечень грубых нарушений является закрытым и определен в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, регулирующем вопросы увольнения работника по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение.

Аналогичный вывод содержится в п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление № 2), в котором суд указал, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом суд разъяснил, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по указанному пункту, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Вместе с тем само по себе грубое нарушение не является основанием для автоматического увольнения. Даже в случае грубого нарушения вопрос о возможности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения является оценочным и определяется в зависимости от тяжести проступка, его последствий, личности работника, иных обстоятельств, имеющих значение. В частности, судебная практика показывает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения признается неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка. Например, некоторые суды при определенных обстоятельствах считают прогул недостаточным основанием для увольнения, если он не повлек неблагоприятных последствий для работодателя (см., например, Апелляционное определение Астраханского областного суда от 31.10.2012 по делу № 33-3204/2012).

Таким образом, если работник, не имеющий дисциплинарных взысканий, совершил нарушение, но оно не является грубым, то уволить его нельзя.

Важным условием для увольнения в таком случае является наличие дисциплинарных взысканий на дату совершения нового нарушения. С учетом этого к работнику-нарушителю следует применять меры дисциплинарного взыскания по факту возникновения какого-либо нарушения.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Первый шаг — документально зафиксировать проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей. На практике этот факт обычно оформляется одним или несколькими документами в зависимости от характера нарушения: докладной запиской, актом, решением комиссии (по результатам расследования).

Второй шаг — затребовать от работника письменные объяснения. Прежде чем применить дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение), работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

При этом целесообразно зафиксировать тот факт, что работнику предложено представить объяснения. Зафиксировать это можно любым документом, например уведомлением о необходимости предоставления объяснений, врученным под подпись.

Третий шаг — издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. В приказе необходимо изложить обстоятельства, послужившие основанием для применения дисциплинарного взыскания, сведения о работнике, работодателе, сведения о проступке, применяемом дисциплинарном взыскании. Также целесообразно сделать ссылки на ранее полученные документы (докладную записку, уведомление, акт или объяснительную записку).

Приказ объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Особое внимание следует обратить на то обстоятельство, что издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного месяца (ст. 193 ТК РФ).

В пункте 34 постановления № 2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Соответственно, месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника и пребывания его в отпуске. Вместе с тем отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), течение указанного срока не прерывает.

ВС РФ разъяснил, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, а также отпуска без сохранения заработной платы.

Последствия применения дисциплинарного взыскания

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе не выплачивать работнику стимулирующие выплаты полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся. А при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины — уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь необходимо учитывать, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

При наличии оснований для увольнения в дополнение к ранее совершенным действиям (см. шаги с первого по третий) необходимо оформить ряд документов: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника. Оформление данных документов осуществляется в общем порядке и не должно вызывать затруднений у кадровиков.

При этом важное значение имеют обязанности сотрудника, которые возложены на него трудовым договором, должностной инструкцией. Поскольку именно исходя из этих документов будет устанавливаться круг должностных обязанностей работника и его вина за их неисполнение.

Увольнение по результатам аттестации

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя в случаях несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Если после дисциплинарного взыскания работник не изменил своего отношения к труду или если работодатель убежден в неисправимости работника, можно попытаться уволить его по результатам аттестации.

При этом увольнение возможно только в случае одновременного выполнения следующих трех условий:

• работник не соответствует занимаемой должности, что подтверждено результатам аттестации;

• работнику предложена другая должность или работа, от которой он письменно отказался;

• работник не относится к категории лиц, увольнение которых не допускается.

Следует иметь в виду, что по результатам аттестации уволить можно не каждого сотрудника. В частности, работника нельзя уволить по результатам аттестации, если он относится к одной из следующих категорий:

• беременная женщина;

• женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

• одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

• отец, воспитывающий без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

• опекун, попечитель детей указанного возраста и др.

Также предусмотрены особенности при увольнении по результатам аттестации в отношении следующих лиц:

• несовершеннолетних (увольнение допускается с согласия органа опеки и попечительства);

• членов профсоюза (должно учитываться мнение профсоюза).

Кроме того, существует судебная практика, в соответствии с которой в определенных случаях признается незаконной аттестация и, соответственно, увольнение в результате аттестации лиц, проработавших менее одного года. Например, в Определении от 10.09.2015 № 4г/8-7875/2015 Московский городской суд пришел к выводу, что нормы Трудового кодекса непосредственно не регулируют порядок назначения и проведения аттестации, а потому данный порядок устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. При этом нормы локальных нормативных актов работодателя не могут ухудшать положение работников по сравнению с тем, как оно урегулировано нормативными правовыми актами. В рассматриваемом деле речь шла о применении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства и связи, утвержденного постановлением Государственного комитета Совета министров СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР от 05.10.73 № 470/267, согласно которому аттестация в отношении лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года, запрещена, в то время как локальный нормативный акт работодателя устанавливал запрет на проведение аттестации лишь в отношении женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Условия для проведения аттестации

Соответствие занимаемой должности может быть подтверждено только результатом аттестации. Порядок аттестации законом не регламентирован. Поэтому, чтобы иметь возможность использовать результаты аттестации как основание расторжения трудового договора с работником, работодателю настоятельно рекомендуется разработать и утвердить положение о порядке проведения аттестации работников.

С таким положением персонал необходимо ознакомить под личную подпись до момента заключения трудового договора при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), а если положение о проведении аттестации работников вводится в действие позднее, то незамедлительно после его принятия (ст. 22 ТК РФ).

При отсутствии подобного положения результат аттестации может быть признан недействительным. В случае возникновения трудового спора работодатель должен будет доказать, что работник был своевременно проинформирован о сроках проведения аттестации.

В соответствии с утвержденным положением об аттестации составляются списки подлежащих аттестации работников, а также график прохождения аттестации. С этими документами работника необходимо ознакомить под подпись. Иными словами, аттестация проводится не в отношении одного конкретного работника, но в отношении целой группы работников (отдела, подразделения) или в отношении всех работников.

Перед началом аттестации следует издать приказ о проведении аттестации и формировании аттестационной комиссии. С приказом также необходимо ознакомить всех работников, права которых затрагиваются аттестацией.

В состав аттестационной комиссии можно избрать любое количество членов. Как правило, в нее входят председатель, заместитель председателя, секретарь и иные члены комиссии. Требования к участникам комиссии законом не установлены. Вместе с тем целесообразно, чтобы в нее входили те лица, которые обладают специальными познаниями, необходимыми для оценки квалификации сотрудников.

В состав комиссии желательно включить одного или нескольких независимых лиц, которые не являются сотрудниками организации. Например, это может быть преподаватель вуза или практикующий бухгалтер (ИП) и т.д. Желательно, чтобы независимые члены комиссии подтвердили свои навыки и знания документами об образовании, выпиской из ЕГРЮЛ (ЕГРИП), сертификатами и другими документами, копии которых следует сохранить в материалах аттестации.

Целесообразно, чтобы к началу проведения аттестации непосредственный руководитель работника предоставил характеристику или отзыв, содержащий сведения о личностных и деловых качествах сотрудника. Данный документ поможет аттестационной комиссии провести всестороннюю оценку и принять верное решение.

При этом секретарь аттестационной комиссии в установленный в организации срок до начала аттестации должен ознакомить работника под подпись с представленным отзывом (характеристикой) о его трудовой деятельности, чтобы аттестуемый имел возможность сообщить в комиссию в письменной форме дополнительные сведения о своей работе за предшествующий период либо заявить возражения относительно такого отзыва.

Наличие докладных записок от сотрудников о том, что работник не справляется с возложенными на него обязанностями, или дисциплинарные взыскания (например выговор) позволит укрепить позицию работодателя. Данные документы также должны учитываться аттестационной комиссией.

Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В ходе заседания комиссия, как правило, осуществляет следующие действия:

• заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого работника, который дает краткую оценку его профессиональных, деловых и личных качеств;

• рассматривает представленные документы;

• беседует с аттестуемым работником и задает вопросы на выявление уровня профессиональных знаний;

• проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Оценка деятельности сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Решение комиссии принимается открытым или тайным голосованием, простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, в отсутствие самого работника.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который подписывается членами комиссии. Работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись. В аттестационном листе может указываться, что работник не соответствует занимаемой должности и что исходя из результатов аттестации комиссия рекомендует принять решение о прекращении трудовых отношений с работником.

Проведение аттестации работников должно сопровождаться ведением протокола, в котором секретарем комиссии отражается вся информация о ходе проведения аттестации. Протокол подписывается председательствующим и секретарем. По результатам аттестации издается приказ, с которым работники знакомятся под подпись.

Увольнение ввиду несоответствия работника занимаемой должности допускается, если работника невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В связи с этим необходимо вручить работнику под подпись уведомление о предложении другой имеющейся вакансии. При согласии сотрудника с переводом на другую должность оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ о переводе на другую работу. Затем производится соответствующая запись в трудовой книжке.

При отказе сотрудника от перевода на другую должность или отсутствии возможности перевода с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (например в связи с отсутствием вакантных должностей или иной работы) может быть принято решение об увольнении работника.

Если в соответствии со штатным расписанием свободных вакансий нет, это является основанием для прекращения трудовых отношений. Следует учитывать, что работодатель должен предложить в том числе и те варианты, когда работа осуществляется не на полную ставку.

Увольнение возможно при совокупности двух условий:

• отрицательный результат аттестации;

• отказ или невозможность перевода на другую должность.

Увольнение осуществляется по общим правилам со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем делается отметка в трудовой книжке, издается приказ, с которым знакомят работника. Работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, выдается справка 2-НДФЛ, трудовая книжка. Факт получения данных документов следует обязательно фиксировать.

Дисциплинарные взыскания

В силу статьи 192 Трудового кодекса РФ (далее – «ТК РФ») к сотрудникам, которые ненадлежащим образом исполняют возложенные на них трудовые обязанности, могут быть применены дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения.

Данный перечень не является исчерпывающим, поскольку из содержания вышеназванной статьи следует, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Вместе с тем, важно иметь ввиду, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Работодатель по своему усмотрению определяет, какую именно применить меру в том или ином случае с учетом положений ТК РФ. При этом при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При определении возможности привлечения к дисциплинарному взысканию необходимо иметь ввиду, что за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Вас может заинтересовать: Услуги юристов по трудовому праву.

Увольнение при отсутствии дисциплинарных взысканий

Увольнение без предшествующих дисциплинарных взысканий возможно только при грубых нарушениях, к которым относятся: прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, хищение (уничтожение, повреждение) имущества, разглашение коммерческой, служебной, государственной тайны. Данный перечень является закрытым и определен пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, которым допускается увольнение работника по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение.

Аналогичный вывод содержится в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором суд указал, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в пункте 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

При этом суд разъяснил, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Вместе с тем, само по себе грубое нарушение не является основанием для «автоматического» увольнения. Даже в случае грубого нарушения вопрос о возможности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения является оценочным и определяется в зависимости от тяжести проступка, его последствий, личности работника, иных обстоятельств, имеющих значение. В частности, судебная практика показывает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка. Например, некоторые суды при определенных обстоятельствах считают прогул недостаточным основанием для увольнения, если прогул не повлек неблагоприятных последствий для работодателя.

Таким образом, если работник, не имеющий дисциплинарных взысканий, совершил нарушение, но оно не является грубым, то уволить его нельзя.

Обязательным условием для увольнения в таком случае является наличие дисциплинарных взысканий на дату совершения нового негрубого нарушения. В связи с этим к работнику-нарушителю всегда нужно применять меры дисциплинарного взыскания по факту возникновения какого-либо нарушения.

Возможно вас заинтересует: Помощь юриста при разрешении трудовых споров.

Порядок применения дисциплинарного взыскания:

1. Документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей. На практике этот факт обычно оформляется одним или несколькими следующими документами в зависимости от характера нарушения: докладной запиской; актом; решением комиссии (по результатам расследования).
2. Затребовать от работника письменные объяснения. Прежде чем применить дисциплинарное взыскание (в т.ч. и увольнение) работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом целесообразно зафиксировать тот факт, что работнику предложено представить объяснения. Зафиксировать это можно любым документом, например: «Уведомлением о необходимости предоставления объяснений», врученным под роспись.
3. Издать приказ о применении дисциплинарного наказания. В приказе необходимо изложить обстоятельства, послужившие основанием для применения дисциплинарного взыскания, сведения о работнике, работодателе, сведения о проступке, применимом дисциплинарном взыскании. Также целесообразно сделать ссылки на ранее полученные документы (докладную записку, уведомление, акт или объяснительную записку).

Приказ объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Особое внимание следует обратить на то обстоятельство, что издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно только если со дня совершения проступка прошло не более 6 месяцев, а со дня его обнаружения – не более 1 месяца (ст. 193 ТК РФ).

В пункте 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

При этом суд также разъяснил, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске. Вместе с тем отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

При этом ВС РФ разъяснил, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Читайте также: Взыскание заработной платы через суд.

Как провести аттестацию и уволить работника, который не справляется с должностными обязанностями?

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя в случаях несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Таким образом, если после дисциплинарного взыскания работник не изменил своего отношения к труду, или в случае, когда работодатель убежден в неисправимости работника, целесообразно провести процедуру увольнения по результатам аттестации.

Увольнение по результатам аттестации возможно только в случае одновременного выполнения следующих трех условий:

1. работник не соответствует занимаемой должности, что подтверждено результатам аттестации;
2. работнику предложена другая должность или работа, от которой он письменно отказался;
3. работник не относится к категории лиц, увольнение которых не допускается.

Нельзя уволить работника по результатам аттестации, если он относится к одной из следующих категорий:

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• отец, воспитывающий без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекун, попечитель детей указанного возраста и др.

Особенности при увольнении по результатам аттестации в отношении несовершеннолетних и членов профсоюза

• несовершеннолетние (увольнение допускается с согласия органа опеки и попечительства);
• члены профсоюза (учитывается мнение профсоюза).

Кроме того, существует судебная практика, согласно которой является незаконным увольнение в результате аттестации лиц, проработавших менее 1 года (Определение Московского городского суда от 10.09.2015 N 4г/8-7875/2015).

Вас может заинтересовать: Представительство в суде по гражданским делам.

Конечно, нельзя назвать такой подход вполне объективным, поскольку он не согласуется с общими принципами трудового законодательства и основан на буквальном толковании положения об аттестации о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства и связи, утвержденному Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР от 05 октября 1973 года N 470/267, в силу которого аттестация в отношении лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года, запрещена.

Условия для проведения аттестации работника

Соответствие занимаемой должности может быть подтверждено только результатом аттестации. Порядок аттестации законом не регламентирован. Поэтому, чтобы иметь возможность использовать результаты аттестации как основания расторжения трудовых договоров с работниками, работодателю настоятельно рекомендуется разработать и утвердить положение о порядке проведения аттестации работников.

С таким положением персонал необходимо ознакомить под личную подпись до момента заключения трудового договора при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), а если положение о проведении аттестации работников вводится в действие позднее, то незамедлительно после его принятия (ст. 22 ТК РФ).

При отсутствии подобного положения результат аттестации может быть признан недействительным. В случае возникновения трудового спора работодатель должен будет доказать, что работник был своевременно проинформирован о сроках проведения аттестации.

Вас может заинтересовать: Подготовка правового заключения Legal Opinion.

Подготовка к проведению аттестации

В соответствии с утвержденным положением об аттестации составляются списки подлежащих аттестации работников, а также график прохождения аттестации. С этими документами работника необходимо ознакомить под подпись. Иными словами, аттестация проводится не только в отношении одного конкретного работника, но целой группы работников (отдела, подразделения) или в отношении всех работников.

Также перед началом аттестации следует издать приказ о проведении аттестации и формировании аттестационной комиссии. С приказом также необходимо ознакомить всех работников, права которых затрагиваются аттестацией.

В состав аттестационной комиссии можно избрать любое количество членов. Как правило, в нее входят: председатель, заместитель председателя, секретарь и иные члены комиссии. Требования к участникам комиссии законом не установлены. Вместе с тем, целесообразно, чтобы в нее входили те лица, которые обладают специальными познаниями, необходимыми для оценки квалификации сотрудников.

В состав комиссии желательно включить одного или нескольких независимых лиц, которые не являются сотрудниками организации. Например, это может быть преподаватель ВУЗа или практикующий бухгалтер (ИП) и так далее. Желательно, чтобы независимые члены комиссии подтвердили свои навыки и знания документами об образовании, выпиской из ЕГРЮЛ (ЕГРИП), сертификатами и т.п., копии которых следует сохранить в материалах аттестации.

Целесообразно, чтобы к началу проведения аттестации непосредственный руководитель работника предоставил характеристику или отзыв, содержащий сведения о личностных и деловых качествах сотрудника. Данный документ поможет аттестационной комиссии провести всестороннюю оценку и принять верное решение.

При этом секретарь аттестационной комиссии в установленный в организации срок до начала аттестации должен ознакомить работника под подпись с представленным отзывом (характеристикой) о его трудовой деятельности, чтобы аттестуемый имел возможность сообщить в комиссию в письменной форме дополнительные сведения о своей работе за предшествующий период, либо заявить возражения относительно такого отзыва.

Наличие докладных записок от сотрудников о том, что работник не справляется с возложенными на него обязанностями, или дисциплинарные взыскания (например, выговор), конечно же, укрепит позицию работодателя. Данные документы также должны учитываться аттестационной комиссией.

На нашем сайте, вы можете заказать: Юридические услуги онлайн.

Проведение аттестации и оформление результатов

Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В ходе заседания комиссия, как правило, осуществляет следующие действия: заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого работника, который дает краткую оценку его профессиональных, деловых и личных качеств; рассматривает представленные документы; беседует с аттестуемым работником и задает вопросы на выявление уровня профессиональных знаний; проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Оценка деятельности сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Решение комиссии принимается открытым или тайным голосованием, простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, в отсутствие самого работника.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который подписывается членами комиссии. Работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись. В аттестационном листе может указываться, что работник не соответствует занимаемой должности, и что исходя из результатов аттестации комиссия рекомендует принять решение о прекращении трудовых отношений с работником.

Проведение аттестации работников должно сопровождаться ведением протокола, в котором секретарем комиссии отражается вся информация о ходе проведения аттестации. Протокол подписывается председательствующим и секретарем. По результатам аттестации издается приказ, с которым работники знакомятся под подпись.

Возможно вас заинтересует: Оформление разрешения на работу для ВКС.

Предложение других вакансий

Увольнение ввиду несоответствия работника занимаемой должности, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В связи с этим необходимо вручить работнику под подпись уведомление о предложении другой имеющейся вакансии. При согласии сотрудника с переводом на другую должность оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ о переводе на другую работу. Затем производится соответствующая запись в трудовой книжке.

При отказе сотрудника от перевода на другую должность или отсутствии возможности перевода с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или иной работы) может быть принято решение об увольнении работника.

Если в соответствии со штатным расписанием свободных вакансий нет, то это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений. Следует учитывать, что работодатель должен предложить в том числе и те варианты, когда работа осуществляется не на полную ставку.

Увольнение ввиду несоответствия работника занимаемой должности

Увольнение возможно при совокупности двух условий:

1. отрицательном результате аттестации;
2. отказе от перевода на другую должность.

Увольнение осуществляется по общим правилам со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем делается отметка в трудовой книжке, издается приказ, с которым знакомят работника. Работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, выдается справка 2-НДФЛ, трудовая книжка. Факт получения данных документов следует обязательно зафиксировать.

Возможно, вас заинтересует: Абонентское юридическое обслуживание.

Если вам понравилась статья, подпишитесь на наши группы в соц. сетях и порекомендуйте Прайм лигал друзьям и знакомым.

опубликовано № 22 (1023) июнь 2018 года

Просьбы о помощи

Напишите свою историю
Крыша дома все манит…
Так хочется взлететь… Но плохие люди не летают. Я не справляюсь с работой. У меня не получается выполнять все свои обязанности хорошо. А это так аморально заниматься тем, чего не умеешь.
Господи, я каждый день хочу, чтоб все это закончилось и так хочу начать все с чистого листа.
Мне так стыдно, противно от того, что я не сделала, не доделала. Так неприятно чувствовать себя бездарностью. Я виновата… Я не знаю что мне делать. Меня каждый день ругают… Заслуженно. Я увольняюсь, но так боюсь, что на новой работе у меня тоже ничего не получится.
я хорошая. Я очень хочу быть хорошей, но у меня ничего не получается.
Простите меня все, кому я доставила неприятности. Я не хотела. Я без злого умысла.
Господи, мне от этого так плохо, что жить не хочется. Я не знаю как это исправить… И если бы не Мама, я бы уже прыгнула…
Поддержите сайт:

Простите меня… , возраст: 21 / 27.08.2009

Отклики:
Так, дорогая. Здесь не твои судьи, а твои друзья. Не надо прыгать, не надо ничего пить и резать. Ты хорошая, просто заблудилась. Напиши свою историю на форуме. Проблемы на работе — вовсе не повод отказываться от такого дара как жизнь.

Ольга , возраст: 22 / 28.08.2009

Так ты же хорошая! Это из письма твоего понятно, что ты — хороший человек! Ты любишь маму, ты не хочешь никого подводить. Переживаешь неприятности. Плохие люди так не чувствуют и не делают.
Умница. Маму надо любить и беречь. Поброди по сайту, почитай, что с мамами бывает после необдуманных шагов их деток.
На работе неприятности? А может быть, это не твоя работа? Стоит работу поискать совсем в другой области? Подумай, что любишь делать? Готовить? Рисовать? Играть с детьми? Танцевать? Вышивать? Постарайся найти такую работу, чтобы она тебе приносила радость.
Жизнь поменять нельзя, а работу-то можно!

Елена , возраст: 52 / 28.08.2009

так тебе только 21 год ясно красно , что ничего не получается, вон меня тоже все считают блондинкой некрашеной! да и в своей работе я не хрена не соображаю! пока! но я по-немногу читаю статьи на свои темы, форумы смотрю всякие. да и почему ты должна делать все правильно????? да и вообще это их проблемы что не могут нормально обучить сотрудника!

Людок-холодокк , возраст: 23 / 28.08.2009

Привет!
Как ты думаешь, твой начальник тоже всё знал и всё умел, когда только что пришёл на работу? Ну тогда получается, что он великий гений, раз всё знал:)) Но ведь это бред.
Не стыдно не уметь, стыдно не хотеть научиться уметь. В любом деле надо проявлять энтузиазм и любознательность. Побольше задавать вопросов знающим людям.
Ругают? Так это же замечательно. Значит они считают, что вы чего-то стоите и можете что-то сделать. Если бы они думали о вас как о полной бездарности, то быстренько бы уволили, а не тратили бы время на упрёки. Когда ругают, нужно со всем соглашаться и благодарить за критику.
Вы человек и вам свойственно ошибаться. Здесь скорее уместно чувство досады, оно забирает совсем чуть-чуть энергии. Скорее всего вас терзают идеи собственного величия, мысли типа «я всегда должна быть на высоте», «всегда должна всем нравится». Надо просто воспринимать себя обычным человеком со всеми шипами и колючками. ок?:)

Бомж с Рублёвки:) , возраст: 26 / 28.08.2009

Милая моя! Что же это за работа такая,что тебе столько горя приносит? Ты не бездарность. Ты умный человечек,который просто не нашел свое. Нисколько не аморально заниматься тем,что ты не умеешь делать. Все мы учимся. И что-то не умеем. Что-то ты умеешь. Может,хорошо готовишь. Или еще что-то. Подумай. И выбери. Держись! Ты умница. Удачи!

Екатерина , возраст: 24 / 28.08.2009

Да, плохие не летают… И хорошие тоже…
И мы все порой что-то делаем не то, что-то недоделываем…
Может, вы мне покажете человека, которого ежечасно хвалят на работе? Вы знаете такого? Судя по вашему возрасту, карьера у вас только начинается!!!
Милая девушка, вы слишком требовательны к себе! Не беритесь за то, в чем неуверенны за свою компетентность…
Начните с чего-нибудь малого. Порадуйтесь, что Вы смогли, потом посложнее и посложнее…
Научитесь замечать и свои успехи, а не только поражения(коих у каждого в жизни хватает)…Выясните и разберитесь, найдите причину ваших неудач в прошлом, и постарайтесь поработать над ее устранением. Не можете сводить кредиты с дебетами? не можете сконструировать самолет из подручных материалов? разве это повод покончить собой? Обращайте лучше внимание на то, что вы действительно умеете делать, и развивайте в себе именно эти навыки!!!(реплика «я ничего не умею» не принимается!!!)
Вы ничем не хуже других…Практически каждый человек обладает набором тех или иных качеств, чтобы нормально жить и нормально работать…
Вам мешает не бездарность (бездарность — номинал, придуманный человеком, оскорбительное слово, не имеющее реального смысла), вам мешает неуверенность в себе…
И здорово, что вы думаете о матери!!! С ума сойти: вы молода, у вас есть близкий человек, который вас любит и ради которого стоит бороться и вся жизнь впереди… Подумайте над этим!

Инна , возраст: 25 / 28.08.2009

а чем ты занимаешься. что за работа такая?
слушай, те 21 год тока-ты совсем еще молодой чел, токуда бы у тебя взялись навыки к работе?
учиться надо-опыт преобретать
никто СРАЗУ ничего не умеет-все учаться

а что ругают…ну ругают и чего?
ругатели тоже не сразу стали профи-потому и ругают
науишься работать-станеш большим начальником 🙂 (если захочешь) и будешь других учить 🙂
держись, человече

Рыж , возраст: 30 / 28.08.2009

Знаешь,Господь каждого человека направляет к его(этого человека) призванию ,к делу ,в котором он наиболее способен принести пользу людям.Это только этап твоей жизни,но его обязательно нужно пройти,и если будешь идти,то обязательно найдешь,почувствуешь всем сердцем:»это мое»!Проси Бога:»Господи,вразуми меня!»Только живи,не сдавайся.

Туся , возраст: 30 / 28.08.2009

Касательно того, что делать — заниматься работой которая нравится — в ней ты будешь лучшая. Есть же выбор — не устраивайся на работу, которая не нравится. Каждый человек имеет талант в чем-то, устройся на работу по своему таланту.
Касательно того, что жизнь не мила — а ты была за границей, ездила в другие города, ходила в новые места в своем городе? в мире столько всего интересного. Ты даже сама не представляешь, насколько ты удивительно устроена. Отказываться от возможности жить — неразумно. Тебе нужны 3 вещи по жизни — 1. понять, в чем твой талант, 2. перестать бояться, 3. реализовать свой талант))

Vlad , возраст: 22 / 11.07.2013

Ерунда полная. Даже голову не забивайте. Меня 10!!! 10 раз увольняли с работы по инициативе администрации. и это при том , что я не алкоголик и не наркоман и не прогульщик. Найдется место где у Вас пойдет.Посмотрите вокруг, полно таких как Вы. Вот хотя бы таксисты или продавцы, кто они? Чаще всего люди у которых не пошло по основной профессии. Просто надо выявить Ваши сильные качества и попытаться их реализовать.

Иван , возраст: 35 / 07.04.2015

Предыдущая просьба Следующая просьба
Вернуться в начало раздела

Версия для печати

Что понимается под неисполнением или некачественным исполнением должностных обязанностей?

Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, функций, указанных в трудовом договоре, локальных нормативных актов, действующих у работодателя: ПВТР, должностной инструкции, приказов руководства организации, технических правил оформления документации или использования оборудования, требований охраны труда и техники безопасности и т.п.

Пример: сотрудник работает в call-центре и в его должностной инструкции указана обязанность «осуществить 40 телефонных звонков за рабочую смену». Если работник в течение дня не выполняет указанную норму, то это говорит о некачественном исполнении должностных обязанностей. Если же в течение дня работник по каким-либо причинам вообще не совершил ни одного звонка (сам придумал себе работу или находил поводы отлынивать от работы), то это – неисполнение обязанностей.

Как видно из примера, одним из важнейших документов, устанавливающих требования к качеству должностных обязанностей является должностная инструкция или другой документ, конкретизирующий трудовую функцию работника.

Должностная инструкция не является обязательным локальным нормативным актом, но ее наличие и грамотные формулировки помогают работнику, его непосредственному руководителю и специалистам кадровой службы определить качество работы сотрудника в спорных или конфликтных ситуациях.

Очень часто при составлении должностной инструкции используются обтекаемые формулировки: «осуществлять обзвон клиентов» или «регистрировать заказы покупателей». Такие размытые обязанности не носят конкретного характера, а значит, необходим еще какой-то документ устанавливающий критерии оценки качества работы, и, работник обязательно должен быть с ним ознакомлен под подпись. Иначе, действия работодателя можно обжаловать, указав, что обзвон клиентов совершен, а то что нужно именно 40 звонков работнику не сообщалось.

Что понимается под «неоднократным неисполнением»?

В практике очень часто встречаются случаи, когда руководители жалуются специалистам кадровой службы на качество работы линейного персонала. Однако, также часто, руководители отказываются документально оформлять выявленные нарушения: нужно оформить много документов, а времени, как всегда, не хватает. Специалист кадровой службы должен понимать, что устные жалобы руководителя нельзя рассматривать как неисполнение должностных обязанностей. Поэтому «неоднократное неисполнение» — это несколько документально оформленных дисциплинарных взысканий за разные нарушения разных должностных обязанностей.

Налагать дисциплинарное взыскание на одно и то же нарушение нельзя, иначе за один проступок к работнику будет применено два взыскания, что неправомерно (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Вернемся к нашему примеру: первое дисциплинарное взыскание работник может (если будет документальное оформление) получить за некачественное исполнение должностных обязанностей, второе, например, за допущенное опоздание на работу.

В 2004 году Пленум Верховного Суда РФ (пункт 33 постановления № 2 от 17.03.2004 г.) постановил: чтобы увольнение по указанному основанию было законным и обоснованным, необходимо одновременное соблюдение двух условий:

1. сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;

2. сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Какие документы оформить, чтобы объявить работнику дисциплинарное взыскание?

Итак, сотрудник не работал должным образом и совершил только 10 звонков (вместо 40), и, его руководитель требует от специалиста кадровой службы объявить ему выговор. Подробно действия кадровика при оформлении дисциплинарного взыскания мы рассматривали в статье «Утрата доверия».

Повторим некоторые моменты:

1. Необходимо объяснить непосредственному руководителю, что он должен составить служебную записку на имя руководителя организации (так как именно этот человек в соответствии с Уставом организации уполномочен быть работодателем). В служебной записке должно быть зафиксировано:

• ФИО работника;
• дата и время совершения нарушения. Если нарушение выявлено по истечении рабочего дня – это также должно быть указано
• подробности самого нарушения и обнаружения нарушения
• предложения руководителя по мерам воздействия на работника.

Ориентировочный текст служебной записки к нашему примеру:

«13 апреля 2017 г. специалист колл-центра (ФИО) в течение рабочей смены с 9,00 до 18,00 в нарушение требований должностной инструкции произвел 10 телефонных звонков. О данном факте мне стало известно в процессе подведения итогов рабочего дня. Предлагаю объявить (ФИО) выговор».

1. Необходимо объяснить непосредственному руководителю, что выговор может быть объявлен только при наличии письменных объяснений с работника о причинах неисполнения должностных обязанностей. На практике существует два механизма получения объяснений: письменный (когда работнику вручается Требование о предоставлении объяснений) и устный (когда руководитель устно требует от работника объяснительную). Не могу посоветовать коллегам-кадровикам второй путь: если работник будет обжаловать действия работодателя, то без соответствующего документа будет очень трудно доказать соблюдение требований пункта 1 статьи 193 ТК РФ.

Требование о предоставлении объяснений, как правило, готовят специалисты кадровой службы и выдают его работнику, обязательно зафиксировав время выдачи документа. Требование выдается работнику под роспись. По желанию работника, ему может быть выдана копия с Требования.

1. По прошествии двух рабочих дней работник должен предоставить письменное объяснение. Если объяснение не предоставлено, необходимо составить Акт об отказе от предоставления объяснений. Акт объявляется работнику в присутствии дух свидетелей. Работник может поставить роспись об ознакомлении с Актом, а может отказаться от ознакомления. В этом случае Акт зачитывается работнику вслух.
2. Два полученных документа, зафиксировавших нарушение, передаются на рассмотрение руководителю организации (или иному уполномоченному лицу) для принятия решения. Руководитель с учетом имеющихся фактов может принять решение о взыскании либо об отсутствии оснований для него, может смягчить наказание или ужесточить его. Свое решение руководитель отражает в резолюции, которую пишет на служебной записке.
3. На основании решения руководителя организации специалист кадровой службы готовит Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника.

Порядок действий специалистов кадровой службы может меняться в зависимости от традиций организации, но два первичных документа обязательны, т.к. являются отправными точками для расчета сроков.

Так как мы ведем речь о неоднократных нарушениях, то указанную процедуру необходимо совершить минимум еще один раз.

Два дисциплинарных взыскания есть. Что дальше?

Итак, у специалиста кадровой службы имеется два приказа о наложении дисциплинарных взысканий, а также два комплекта обоснований к ним. Приказы подписаны работником и работодателем. Подготовлены и подписаны свидетелями Акты об отказе ознакомления с документами.

При возникновении следующего нарушения готовится третий комплект доказательных документов и передается на решение руководителю организации. Если решение руководителя – увольнение, то необходимо подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, либо по форме, установленной в организации. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то прямо на приказе производится соответствующая запись (статья 81 пункт 5 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Таким образом, подготовка увольнения, в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работниками требует:

• Наличия должностной инструкции (или подробно описанных должностных обязанностей в трудовом договоре)

• Готовности оформлять много документов быстро и аккуратно.

• Времени, т.к. увольнение, связанное с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работником занимает около месяца