Реформа трудового законодательства Франции — 2016 (Филипова И.А.)

Введение

Во Франции в 2016 году проведена масштабная реформа трудового законодательства. Французский Парламент 21.07.2016 одобрил новую редакцию Трудового кодекса Франции путем принятия Закона «О труде, модернизации социального диалога и обеспечении профессиональной карьеры» . Нормы, включенные в Трудовой кодекс данным законом, существенно меняют правовое регулирование в сфере труда. Основные цели внесения поправок в Трудовой кодекс Франции перечислены на официальном сайте французского Министерства труда, занятости, профессионального образования и социального диалога (далее – Министерства труда Франции): укрепление социального партнерства, повышение гибкости и транспарентности работодателей, повышение уровня защиты граждан, в том числе лиц, оставшихся по каким-либо причинам без работы . Далее будут рассмотрены основные новеллы Трудового кодекса Франции в соответствии с заявленными выше целями.

Основная часть

Поправки в Трудовой кодекс Франции изменили правила заключения коллективных договоров как актов социального партнерства. Теперь они должны быть подписаны профсоюзными организациями, которые объединяют более 50 % субъектов, имеющих право голоса (против 30 %, предусмотренных законом ранее). Новое правило будет применяться пока только к соглашениям, регулирующим продолжительность рабочего времени и времени отдыха, а также к соглашениям в области занятости. С 1 сентября 2019 года данное правило будет распространено и на другие области правового регулирования в сфере труда.

Если профсоюз включает всего 30 % работников, он не может заключать соглашение от имени работников, но вправе инициировать референдум на предприятии — consultation des salariés — проводимый в соответствии с общими принципами избирательного права согласно новой редакции статьи L2232-12 Трудового кодекса Франции. Данная мера предоставляет возможность работникам высказать свое мнение по поводу условий труда и по поводу решений, которые непосредственно их затрагивают.

Использование референдума как формы непосредственной демократии для выявления позиции граждан по какому-либо важному вопросу государственной или общественной жизни является достаточно распространенным во Франции, хоть и не таким частым как в Швейцарии, где на референдумах решаются все важнейшие вопросы, и проводятся они по нескольку раз в год. Тем не менее, во Франции на референдуме принята действующая Конституция Франции 1958 года , неоднократно проводились референдумы по вопросу о поправках к Конституции Франции и по вопросам, связанным с европейским строительством. Теперь возможность проведения референдума на предприятиях, предусмотренная и в трудовом законодательстве, по мнению правоведов, является одной из принципиальных инноваций Трудового кодекса Франции .

Трудовое законодательство усиливает значение отраслевых соглашений, которые позволят повысить «конкуренцию между предприятиями и бороться против социального демпинга» по мнению Министерства труда Франции, в перспективе это приведет к значительному сокращению числа соглашений (с 750 по состоянию на 2016 г. до 200 через три года) .

Что касается повышения уровня защиты граждан, то с 01.01.2017 действует норма Трудового кодекса Франции, предусматривающая право «на отключение» (ledroit à ladéconnexion), данное право впервые зафиксировано в кодексе. Использование цифровых технологий охватывает в настоящее время и сферу труда, что меняет работу как таковую. В некоторых случаях уже не может идти речь о «месте работы», мобильные устройства делают доступными работников в нерабочее время, границы между профессиональной и личной жизнью стираются, время работы фактически становится непрерывным.

Право «на отключение» распространяется на всех работников. Эта мера призвана обеспечить неприкосновенность времени отдыха работника и создать баланс между профессиональной сферой деятельности, с одной стороны, и личной, семейной жизнью работника, с другой. Например, данное право дает возможность не отвечать на деловую электронную почту, на телефонные звонки по работе в нерабочее время. Конкретные меры по обеспечению данного права работников должны быть предусмотрены актами социального партнерства, а при их отсутствии – локальным нормативным актом работодателя, если у работодателя трудятся более 50 работников.

Другим положением трудового законодательства Франции, действующим с 01.01.2017 и касающимся не только работников, но и лиц, ищущих работу, является введение нового инструмента – персонального счета деятельности (lecomptepersonneld’activité, CPA), призванного обеспечить учет всех изменений в карьере. С этим счетом каждый сможет накопить определенные права на протяжении активной жизни и использовать их в нужный момент в зависимости от своих потребностей. Счет открывается на каждое лицо, начинающее трудовую деятельность, действует в течение всей жизни и включает не только данные о работе, но и об образовании, совершенных лицом правонарушениях, об имеющихся обязательствах (эти данные во Франции уже собирались и ранее) и т.д. Каждый может проверить свой счет в интернете, увидеть сколько накоплено баллов и использовать их на образование, проверку компетенций, на проект по созданию своего бизнеса, для перехода на неполное время работы или на досрочную пенсию. Несколько позже, с 01.01.2018, данные счета будут открыты и для самозанятых граждан. Предполагается также открытие подобных счетов для государственных служащих, труд которых не регулируется Трудовым кодексом Франции, но точные сроки их введения пока не установлены законом.

Молодые граждане, не имеющие работы и образования, получают право на поддержку в трудоустройстве, в том числе на финансовую помощь в размере до 461 евро в месяц. Данное право появилось еще в 2013 году, более 55 000 молодых людей уже воспользовались им к осени 2016 года. В соответствии с поправкой в Трудовой кодекс Франции это право становится доступным для молодежи в возрасте до 25 лет на всей территории Франции. Что касается молодых людей, получивших образование, то по окончании учебного заведения им может быть оказана помощь для поиска первой работы в течение 4 месяцев, так как эти люди оказываются в менее благоприятном положении на рынке труда по сравнению с гражданами, имеющими опыт работы.

Ряд нововведений касается всех категорий работников, в частности, работники получили право на оплачиваемый отпуск сразу после найма на работу, а не после года работы у данного работодателя, как было ранее. В то же время, предусмотренная ранее Трудовым кодексом Франции предельная продолжительность ежедневного рабочего времени увеличилась: если ранее она ограничивалась 10-ю часами согласно статье L3121-18 Трудового кодекса Франции, то новая редакция этой статьи допускает повышение предельной продолжительности ежедневной работы с 10 до 12 часов в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором или отраслевым соглашением. Это позволяет работодателям более гибко реагировать на изменения, происходящие в экономической ситуации на уровне отрасли, региона и страны в целом. Кроме того, если ранее при увеличении еженедельного времени работы свыше 35 часов нормальной продолжительности должно было соблюдаться правило об ограничении времени работы в среднем до 44 часов в неделю на протяжении 12 недель подряд, теперь согласно новой редакции статьи L3121-20 Трудового кодекса Франции вместо 44 часов указаны 46 часов. Как и ранее, это допускается только при наличии соответствующего положения в коллективном договоре, отраслевом соглашении, ином акте социального партнерства. Более того, продолжительность рабочей недели может быть увеличена до 60 часов согласно статье L3121-21 Трудового кодекса Франции, что допускается в исключительных случаях и возможно с разрешения соответствующих органов государственной власти и с уведомлением об этом государственной инспекции труда.

Другим важным изменением законодательства является установление обязанности работодателя осуществлять учет отработанных сверх нормы часов для работников с особым режимом рабочего времени – régimedeforfaits. Трудовым кодексом Франции зафиксирована возможность включения в трудовой договор с работником дополнительного условия, предусматривающего оплату труда с учетом возможного привлечения лица к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (статьи L3121-53 – L3121-69 Трудового кодекса Франции). При установлении подобного режима работы привлечение лица к работе сверх нормы часов не потребует от работодателя дополнительной оплаты, что очень схоже с условием о ненормированном рабочем дне по российскому или белорусскому трудовому законодательству. Важным отличием является законодательное требование о точном определении предельного объема сверхнормативных часов за определенный период: неделю, месяц или год. Отсутствие точного количества таких часов в трудовом договоре позволяет работнику требовать дополнительной оплаты за каждый сверхурочно отработанный час, на что было указано еще в Постановлении Кассационного суда Франции от 15.01.2014 № 12-19446 . Условие о работе сверх нормы рабочего времени может быть включено в трудовой договор только с работниками, которые обладают определенной самостоятельностью при распределении времени своей работы.

В результате реформирования трудового законодательства в 2016 году в Трудовой кодекс Франции включен ряд новых статей, регламентирующих порядок установления названного выше особого режима рабочего времени и дополнительные обязанности работодателя при введении данного режима работы (статья L3121-65 Трудового кодекса Франции), в частности работодатель должен:

– документально учитывать дни работы;

– удостовериться, что объем нагрузки данного работника не нарушает его права на ежедневный и еженедельный отдых;

– ежегодно проводить обсуждение с работником его рабочей нагрузки, которая должна быть разумной, а также обсуждение вопросов по поводу организации работы, сохранения возможностей сочетания профессиональной деятельности и личной жизни работника, оплаты труда.

Правда, если ранее Трудовой кодекс Франции предусматривал, что в коллективном договоре или отраслевом соглашении должны быть временные рамки привлечения к работе за пределами нормального числа часов с учетом того, что максимально допустимое количество рабочих дней в году равняется 218 дням, то новая статья L3121-66 Трудового кодекса Франции увеличивает возможное количество таких дней до 235 в год.

Сокращаются и требования по проведению предварительного медицинского осмотра граждан при приеме на работу. Это требование остается в силе только для работников, работа которых имеет повышенный риск. Остальным работником достаточно будет посещения медицинской сестры, работающей в организации, с целью получения необходимой информации и проведения мер профилактического характера в момент найма.

Заключение

Как видим, реформирование действующего трудового законодательства Франции трудно назвать шагом вперед, в сторону повышения уровня социальных гарантий работникам по ряду ключевых параметров, в первую очередь, по продолжительности времени работы. Если до сих пор нормы Трудового кодекса Франции гарантировали нормальную продолжительность рабочей недели в пределах 35 часов и допускали увеличение ее до 48 часов при наличии определенных условий с соответствующим повышением оплаты труда, то согласно новеллам французского трудового законодательства, положение работников ухудшилось. То же самое можно сказать и относительно медицинских осмотров. В то же время повысились гарантии гражданам, не имеющим работы, что с одной стороны, можно признать позитивным с учетом ситуации на рынке труда, а с другой стороны, способствующим развитию иждивенческих настроений среди отдельных групп населения.

Список цитированных источников

>Франция приняла новый трудовой кодекс

Французское правительство без голосования в парламенте приняло новый трудовой кодекс, против которого уже 5 месяцев проходили массовые акции протеста. Новый кодекс значительно расширяет права работодателей.

Во Франции с 9 марта 2016 г. проходят массовые акции протеста, организованные профсоюзами, против нового трудового законодательства, согласно которому работники лишатся ряда социальных гарантий и части доходов. Протестующие блокировали работу нефтеперерабатывающих заводов страны, крушили витрины магазинов и автомобили.

Проект нового трудового кодекса дважды выносился на рассмотрение в парламенте и проваливался при голосовании. Однако французское правительство настаивало на реформе трудового законодательства, так как она должна оживить экономику страны и ее рынок труда.

Правительство даже использовало лазейку в Конституции (п. 3 ст. 49), согласно которой 21 июля 2016 г. сумело провести изменение в законодательстве закон без голосования в парламенте (Национальной Ассамблее).

Новый трудовой кодекс значительно расширяет права работодателей:

— 35-часовая рабочая неделя сохранена. Однако компании по договоренности с местными профсоюзами получат возможность увеличивать или сокращать рабочую неделю. Рабочая неделя не должна превышать 46 часов. В исключительных обстоятельствах — 60 часов.

— облегчается процедура увольнения сотрудников и снижения заработной платы (до настоящего момента это было жестко регламентировано законодательством);

— вводится верхний предел компенсаций при сокращении;

— снижаются выплаты за сверхурочную работу;

— работодателям разрешено самостоятельно договариваться об отпусках (включая декретные) и выходных днях работников. Так, будут удалены шесть выходных по католическим праздникам, но вводится дополнительная неделя отпуска и право на два выходных, независимо от религиозной причины или нет. До настоящего момента эти вопросы контролировались правительством.

Продолжение на следующей странице!

Трудовой договор во Франции Текст научной статьи по специальности «Государство и право. Юридические науки»

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ

Г. В. Шония*

Трудовой договор во Франции

Аннотация. В статье рассматриваются отдельные вопросы института трудового договора во Франции. Автор исследует понятие трудового договора в 80-е гг. прошлого века и в настоящий период, обращает внимание на изменения и реформы трудового законодательства, проводимые в последние годы. В заключении статьи подводятся итоги и предлагаются выводы. Отмечается, что опыт французского законодательства, учитывающий многообразие и специфику труда различных категорий работников и форм занятости, заслуживает внимания и изучения, что позволит российскому законодателю учесть как положительные, так и отрицательные аспекты для его реализации в ходе правотворчества в сфере труда, что в конечном итоге обеспечит большую эффективность такого института, как трудовой договор.

Ключевые слова: трудовой договор, Франция, работник, работодатель, испытательный срок, расторжение, пособие.

001: 10.17803/1994-1471.2018.92.7.224-231

Трудовой договор — первооснова трудового права, основание возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а следовательно, трудовых обязанностей, прав и гарантий для работника. Поэтому важным в непростых экономических условиях для любого работника во всем мире, в том числе и во Франции, где проходит реформа трудового законодательства, является вопрос о понятии трудового договора, основании возникновения трудовых отношений, содержании трудового договора и др.

Представителями науки трудового права Франции в 80-е гг. прошлого века отмечалось, что тру-

довой договор — это соглашение между равноправными субъектами, одинаково свободными, никак не связанными, ни политически, ни юридически, соглашение, обязывающее одного из них работать на другого. Договор — достаточное и непосредственное основание для труда, который наемный работник предоставляет нанимателю1.

В настоящее время трудовой договор — это договор между физическим лицом (работником) о работе за вознаграждение, от имени и под руководством другого лица (работодателя), заключенный в письменной форме и порождающий обязанности как для работника, так и для работодателя2.

1 Коллэн Ф., Докуа Р., Гутьер П. Г., Жаммо А., Лион-Кан Ж., Рудиль А. Трудовое право в капиталистическом государстве / пер. с франц. Н. Л. Тумановой ; под ред. С. А. Иванова. М. : Прогресс, 1982. С. 165.

© Шония Г. В., 2018

* Шония Гури Вахтангович, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА)

gvshonija@msal.ru

125993, Россия, г. Москва, ул. Садовая-Кудринская, д. 9

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Французское законодательство закрепляет, что трудовые отношения возникают как только лицо (работник) соглашается работать за вознаграждение от имени и под руководством другого лица (работодателя). Чаще всего трудовой договор должен быть облечен в письменную форму. Его исполнение влечет за собой ряд обязательств как для сотрудника, так и для работодателя.

По трудовому законодательству Франции работодателем может быть как физическое, так и юридическое лицо различных организационных правовых форм собственности. Если это юридическое лицо, то от его имени трудовой договор с работником заключается представителем этого юридического лица, наделенным такими полномочиями. Судебная практика (например, решение Кассационного суда от 15 декабря 2010 г.)3 исходит из того, что эти полномочия могут быть возложены на представителя работодателя в отдельном документе или вытекать из его трудовой функции.

Трудовой кодекс Франции закрепляет, что трудовой договор подпадает под действие общего права (ст. L 1221-1)4. Заключать трудовые договоры могут граждане, достигшие 16 лет, и младше этого возраста с учетом ограничений, установленных действующим трудовым законодательством Франции (например, дети младше 16 лет могут работать на семейных предприятиях или на ферме). Такие нормы дают возможность несовершеннолетним работникам работать во время каникул или в свободное от учебы время в течение всего учебного года.

Правовое регулирование трудовых отношений во Франции характеризуется значительной дифференциацией, учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работников, форм занятости. Особенностью трудового права Франции является то, что юридическую силу имеет только письменный договор на французском языке, если трудовой

договор составлен на другом иностранном языке, то он должен быть переведен на французский язык, в противном случае считается, что трудовые отношения не возникли (ст. 1_ 1221-3 Трудового кодекса Франции). Представляется, что такая норма национального трудового законодательства нацелена на то, чтобы работники — неграждане Французской Республики знали французский язык на достаточно высоком уровне, что позволит им не только в полной мере понимать условия трудового договора, но и общаться с работодателем и коллегами по работе на французском языке.

Французский законодатель устанавливает, что при заключении трудового договора стороны вправе договариваться о любых условиях. Тем не менее необходимо соблюдать правила, установленные законом: 1) договор должен содержать условия, предусмотренные в ТК Франции; 2) условия договора не могут противоречить действующему законодательству (например, не должно быть условия о том, что в течение определенного периода работник не будет жениться / выходить замуж), дискриминационные положения, а также условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующими актами социального партнерства. Главным принципом, который подлежит обязательному соблюдению при заключении трудового договора во Франции, является то, что условия его должны соблюдаться добросовестно как работником, так и работодателем (ст. L 1222-1).

Сегодня во Франции происходят существенные изменения в основных концепциях института трудового договора. Так, новым в трактовке трудового договора во Франции можно считать включение в его содержание условия об образовании, повышении квалификации в процессе всей трудовой деятельности работника независимо от возраста и количества отработанного времени. Это обусловлено развитием новых

технологий, применением высокотехнологичного оборудования, наукоемких производств и в конечном счете — цифровой экономики. Включение такого условия и возможности его реализации в настоящее время активно дискутируются во французском обществе и научной среде. Есть мнение, что в перспективе трудовой договор может трансформироваться в два договора: о труде и обучении, причем оба будут неразрывно связаны между собой. Таким образом, международные нормы о непрерывности образования нашли свое закрепление в национальном трудовом законодательстве Франции. Представляется, что такой подход создаст для работника, с одной стороны, дополнительные возможности, например, карьерного роста (для тех, кто имеет дополнительное образование или смежные профессии), а с другой — дополнительные трудности (например, для работников, для которых затруднительно повышать квалификацию или осваивать новую профессию в силу возраста или проблем со здоровьем).

Следует обратить внимание, что во Франции предусматривается возможность заключения трудового договора с испытательным сроком. Для работника это важный вопрос, так как в трудовом договоре прописывается не только условие об испытании, но и о возможности продления испытательного срока. Так, испытательный срок для большинства работников предусмотрен в течение двух месяцев, трех месяцев — для технических работников, четырех — для руководителя (ст. L 1221-19). Важным является тот факт, что Трудовой кодекс содержит норму о том, что испытательный срок, установленный при приеме на работу, продлению не подлежит (ст. 1Л221-23). Однако возможность продления испытательного срока может быть предусмотрена социально-партнерским соглашением, но только один раз. Так, в ст. L 1221-22 устанавливается, что испытательный срок может быть более длительным, если это установлено отраслевым соглашением, заключенным до публикации Закона о модернизации рынка труда

от 25 июня 2008 г.5, или более коротким, если это предусмотрено коллективным договором, заключенным после даты публикации указанного закона или трудовым договором.

Поэтому важно, чтобы работник понимал не только условия трудового договора, но и коллективного договора, а также соглашения. Общий период испытания (вместе с возможностью его продления) не может превышать четырех, шести и восьми месяцев, соответственно, для указанных выше категорий работников. В этом случае существенным для работника будет вопрос о том, выдержал ли он испытания или нет и не был ли испытательный срок чрезмерным. Правоприменительной практикой отмечается, что в случае спора судья с учетом представленных доказательств будет принимать решение о том, не был ли испытательный срок избыточным. Например, в отношении директора магазина (8-я квалификационная группа) решением Кассационного суда от 1 января 2012 г. испытательный срок более одного года признан слишком длительным. Следовательно, ко всему, работнику такой квалификационной группы испытательный срок свыше одного года применяться не может. Для большинства работников (т.е. занимающих низшие должности), как было установлено решением Кассационного суда от 10 мая 2012 г. о помощнике менеджера, испытательный срок не может превышать шести месяцев. Таким образом, и в том и в другом случае Кассационный суд Франции основывался на принципах, установленных конвенцией МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя» (Женева, 1982 г.) (ч. 2 пп. «Ь» ст. 2), о разумной продолжительности испытательного срока. Судебная практика также исходит из того, что в любом случае испытательный срок не может быть продлен: 1) по дискриминационным основаниям; 2) в качестве дисциплинарного наказания.

До истечения испытательного срока, т.е. когда работник считается невыдержавшим испытание, он может быть уволен. Однако сделать это

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

работодатель может только в том случае, если он предупредил работника об увольнении: 1) за 24 часа, если он проработал менее 8 дней; 2) за 48 часов, если период работы составил до одного месяца; 3) за две недели, если он отработал более месяца; 4) за месяц, если срок работы составил более трех месяцев (L 1221-25). Если период предупреждения работодателем не был соблюден, то он несет за это ответственность. При этом Трудовой кодекс Франции такую ответственность для работодателя не предусматривает, но Кассационный суд в своем решении от 23 января 2013 г. разъяснил, что если работодатель нарушает срок уведомления о прекращении трудового договора в период испытания, то он должен выплатить работнику заработную плату за тот период предупреждения, который им не был соблюден. Представляется, что такое разъяснение носит хотя и расширительное толкование, но имеет первостепенное значение для работника, так как устанавливает дополнительную гарантию получения заработка.

По мнению представителей французской демократической конфедерации труда (межпрофессиональной конфедерации французских профсоюзов CFDT), такой институт, как испытательный срок, основан на принципе свободы для обеих сторон трудового договора: свобода для работодателя в любой момент расторгнуть трудовой договор, если он считает, что работник не справляется с возложенными на него обязанностями, а для работника — возможность расторгнуть договор, если он считает, что рабочее место его не устраивает. В этом случае, в отличие от увольнения, стороны не должны оправдывать свое желание прекратить трудовые отношения.

Однако любая свобода имеет свои ограничения. Так, работодатель при решении вопроса о соответствии работника получаемой работе должен руководствоваться исключительно деловыми качествами работника. Именно в период испытания работодатель должен это определить, в противном случае работодатель может

быть привлечен к ответственности и должен будет возместить работнику неполученный заработок ^ 1221-25). Это новая статья в ТК Франции, которая появилась в 2014 г. Следует отметить, что еще до указанных изменений в ТК Франции судебная практика по трудовым делам отмечала, что если испытательный срок прекращен по основаниям, не связанным с деловыми, профессиональными качествами работника, то это нарушение трудовых прав работника, находящегося на испытательном сроке (решение социальной палаты Кассационного суда от 31 октября 2007 г. № обращения 06-44.029). Разъяснялось также, что если увольнение работника не связано с деловыми качествами работника, то такие действия работодателя в отношении работника носят оскорбительный характер и не могут служить основанием увольнения. Например, незаконным будет признано увольнение, если:

— работник, находящийся на испытательном сроке, совершает ошибку по вине работодателя;

— срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и уволить его как не выдержавшего испытание уже нельзя;

— работник недавно прошел обучение, при этом уволить его за ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей нельзя, так как он находится в адаптационном периоде после обучения;

— период испытательного срока был слишком коротким, и работник не смог проявить себя. В случае незаконного увольнения судья

с учетом представленных доказательств будет решать, являлся ли испытательный срок «нормальным» для того, чтобы работник смог реализовать свои профессиональные качества и навыки.

Еще одна особенность испытательного срока во французском законодательстве касается срочных трудовых договоров. Как отмечено в решении Кассационного суда от 9 октября

2013 г., из ст. L 1243-11 Трудового кодекса следует, что, если работник ранее работал у данного работодателя по срочному трудовому договору и с ним по окончании такого договора был заключен трудовой договор на неопределенный срок, то срочный трудовой договор засчитыва-ется как испытательный срок по вновь заключаемому трудовому договору. При этом не имеет значения, выполняет ли работник ту же или иную трудовую функцию (занимает ту же или иную должность). Так же решается вопрос и с работниками, которые были приняты на стажировку к работодателю и с которыми впоследствии был заключен трудовой договор. Представляется, что рассматриваемая норма имеет большое значение для студентов, окончивших учебное заведение любой ступени образования, и для молодых работников, проходящих обучение.

Немаловажное значение имеет и тот факт, что согласно ст. L 1152-1 Трудового кодекса Франции в период испытательного срока на работника распространяется действие трудового законодательства, коллективного договора и соглашений.

Статья L 1221-2 Трудового кодекса Франции предусматривает, что по общему правилу с работником заключается трудовой договор на неопределенный срок — открытый контракт (CDI). Однако в случаях, установленных действующим законодательством, возможно заключение срочного трудового договора — (CDD), который заключается на определенный срок и в случаях, предусмотренных действующим законодательством. Таким образом, и здесь прослеживается преемственность с международными нормами о приоритете трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, перед срочным трудовым договором.

Особенностью французского трудового законодательства является то, что при заключении трудового договора на неопределенный срок возможна устная форма договора. Однако работодатель обязан в этом случае передать работнику письменный документ — декларацию о предварительной занятости, отмеченную в организациях, контролирующих социальные отчисления (MSA, URSSAF).

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Срочный трудовой договор (CDD), как правило, заключается на срок не более 18 месяцев (в соответствии с отраслевыми соглашениями не более чем на 36 месяцев). При расторжении такого договора работник получает бонус к выходному пособию в виде доплаты на период поиска работы в размере 10 %. Срочный трудовой договор обычно заключают для замены временно отсутствующего работника, выполнения сезонных работ, в секторе экономики, страдающем от непредвиденных колебаний в течение года, с работниками старше 57 лет (для получения полной пенсии), как ученический договор и др.

ТК Франции устанавливает, что срочные договоры всегда должны заключаться в письменном виде. Такая норма дает возможность работнику чувствовать себя защищенным на рынке труда, так как в письменном договоре предусмотрены все необходимые условия и, как уже было сказано выше, эти условия являются обязательными для исполнения.

В соответствии со ст. L 4624-10 Трудового кодекса каждый сотрудник перед оформлением трудового договора проходит медицинское обследование. Это необходимо до заключения трудового договора или, в крайнем случае, до окончания испытательного срока.

Большое значение в правовом регулировании труда во Франции, как известно, играют акты социального партнерства — коллективные договоры и соглашения. Так, Национальный коллективный договор для работников, технического персонала и руководителей информационных агентств от 7 апреля 2017 г. предусматривает, что на работника, заключившего срочный трудовой договор, распространяется действие ТК Франции. Установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, один из которых передается работнику.

В договоре, независимо от срока его действия, должны быть отражены: сведения о сторонах; трудовая функция работника; квалификационная группа, к которой принадлежит работник; дата начала действия договора; продолжительность испытательного срока (необязательное условие) и его возможное продление; размер оклада и других структурных частей заработной платы; место и (или) мест-

ность исполнения трудового договора; название коллективного договора, распространяющегося на работников данной компании (сфера действия); наименование организации — получателя декларации (заявления)о предварительной занятости ^РАЕ) и необходимости передачи копии указанной декларации будущему работнику; испытательный срок и возможность его продления для работников различных квалификационных групп (два месяца для работников, относящихся к 1—5-й квалификационным группам и четыре месяца для работников 6—9-й квалификационных групп; возможность продления испытательного срока для 1-й категории работников на один месяц и на два месяца для работников второй категории, но чтобы испытательный срок не превышал трех и шести месяцев, соответственно).

Следует особо отметить, что Закон о модернизации рынка труда от 25 июня 2008 г. внес существенные изменения в ТК Франции (более чем в 50 статей), а также в другое социально-трудовое законодательство. Не все изменения, принятые этим Законом, были положительными для работников. Так, теперь право на оплату временной нетрудоспособности и другие выплаты (ст. L321-1 Кодекса социального обеспечения Франции) вследствие общего заболевания и травмы на производстве имеют работники, отработавшие у работодателя не менее одного года при условии, что работник в течение 48 часов заявил о нетрудоспособности в медицинское учреждение, находящееся на территории Франции или другого государства — члена ЕС. Но эти нормы не применяются в отношении надомников, сезонных работников, а также работников, с которым заключен срочный трудовой договор (ст. L 1226-1 ТК Франции). То есть законодателем приняты нормы, ухудшающие положение отдельных категорий работников.

Необходимо указать и на то, что Закон о модернизации рынка труда (ст. 10) распространяет также свое действие на жителей острова Майот-та (Коморские острова), согласно ст. 38 Конституции Франции, а также и на трудовые отношения моряков (ст. 11). Таким образом, даже при заключении трудовых договоров с указанными

работниками они не смогут получить существенных гарантий.

Важным в свете проходящих реформ является и то, что согласно Закону от 22 сентября 2017 г. № 33 к 2020 г. во Франции будет действовать онлайн электронное трудовое законодательство для того, чтобы граждане могли быстро получить разъяснения по тому или иному вопросу и законодательство было понятным и доступным. Представляется, что такое нововведение будет играть положительную роль для всех без исключения работников, так как любой возникший вопрос работник сможет задать онлайн и получить необходимый ответ или разъяснение, это смогут сделать и те, кто поступает на работу и заключает трудовой договор. Как отметила министр труда Франции Мюриэль Пенико, «трудовое право должно быть простым и понятным», а для того, чтобы добиться этого, Правительство дало поручение разработать «цифровой Трудовой кодекс»6. Однако, как указано в документе, цель его не в том, чтобы механически отсканировать более 11 000 статей и более 300 страниц текста, а в том, чтобы в результате получился образовательный интернет-инструмент с легким и понятным доступом. Это должно стать удобным как для работника, так и для работодателя, чтобы все, у кого возникли вопросы, могли получить ответ бесплатно и в любое время.

В ТК Франции указанный закон внес норму о том, что бумажная и электронная версии идентичны. В случае возникновения трудового спора работник, использовавший электронный вариант, считается добросовестным. Такой проект несомненно важен, так как планируется онлайн-версия не только самого текста ТК, но и реформирующих его документов, которые представлены более чем на 150 страницах.

В результате исследования отдельных вопросов института трудового договора во Франции считаем, что можно говорить о следующих его особенностях:

— трудовой договор на неопределенный срок заключается как в устной, так и в письменной форме;

— трудовой договор может быть расторгнут в любой момент каждой из сторон с соблюдением срока предупреждения;

— трудовое право не содержит исчерпывающего перечня оснований прекращения трудового договора;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

— все более распространенной становится регламентация нетипичных трудовых договоров: сдвиг от постоянной занятости к временной; от полной занятости к неполной; от работы непосредственно на предприятии работодателя к работе на дому; от работы в штате к работе вне штата;

— отличительной особенностью французской системы трудового законодательства является то, что оно не содержит исчерпывающий перечень существенных условий трудового договора. Под существенными условиями трудового договора во Франции понимаются условия, включаемые в договор, в том числе и по соглашению сторон. К существенным условиям трудового договора принято относить: профессиональную квалификацию, положения о заработной плате, а также информацию о должности и характере предполагаемой работы, о дате начала работы и о сроке действия договора, о применяемых на предприятии коллективных соглашениях и локальных документах, а также о наименовании и местонахождении работодателя;

— допускается возможность заключения трудового договора с работником в рамках благотворительной деятельности; применительно к рабочему времени характерно употребление термина «temps du travail effectif» — «время действительной работы, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя». Трудовое право Франции также содержит несколько специфических подынститутов, таких как модуляция рабо-

чего времени, приостановление рабочего времени и индивидуальное рабочее время;

— правовое регулирование трудовых отношений во Франции характеризуется значительной дифференциацией, учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работников, форм занятости. В связи с этим устанавливается большое число разновидностей трудового договора, среди которых можно выделить следующие виды: договор с заемными работниками; договор с определенным сроком действия. Французское законодательство стимулирует использование срочных трудовых договоров как средство борьбы с безработицей. Кроме того, отдельно регламентируется трудовой договор с торговыми агентами, с профессиональными спортсменами, с надомниками, с домашними работниками, договор морского найма, производственного ученичества и некоторые другие;

— применение онлайн электронного трудового законодательства предоставляет работникам право на достоверную и полную информацию об условиях труда до заключения трудового договора.

Опыт французского законодательства, учитывающий многообразие и специфику труда различных категорий работников и форм занятости, заслуживает внимания и изучения, это позволит российскому законодателю учесть как положительные, так и отрицательные его аспекты при реализации в ходе правотворчества в сфере труда, что в конечном итоге обеспечит большую эффективность такого института, как трудовой договор.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Коллэн Ф., Докуа Р., Гутьер П. Г., Жаммо А., Лион-Кан Ж., Рудиль А. Трудовое право в капиталистическом государстве / пер. с франц. Н. Л. Тумановой ; под ред. С. А. Иванова. — М. : Прогресс, 1982.

Материал поступил в редакцию 19 ноября 2017 г.

EMPLOYMENT CONTRACT IN FRANCE

125993, Russia, Moscow, ul. Sadovaya-Kudrinskaya, d. 9

Keywords: employment contract, France, employee, employer, probation period, termination, allowance.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Трудовые договора во Франции

В последнее время всё больше случаев, когда отношения между работодателем и наёмным работником регулируются не согласно закону, а по тому договору, который заключается непосредственно между ними. Например: закон требует, чтобы каждый работник (в зависимости от профессии) работал определённое количество часов в неделю, и не больше. Принуждать его работать больше часов, чем указано в законодательстве, работодатель не имеет права. Однако если заключён трудовой договор и там указаны иные условия, то естественно, что с этого момента именно ими будет определяться норма рабочего времени. То же самое относится и ко всем другим сторонам трудового законодательства. Таким образом, сегодня многое регулируется с помощью контрактов. Это неплохо, но в то же время это возлагает на работника дополнительную ответственность следить за тем, что именно он подписывает, потому что все пункты договора будут обязательны для соблюдения, и в суде можно будет потом доказывать свои права только с позиций того, что указано в договоре, который вы же сами и подписали.

Позитивной стороной такого договора можно считать то, что у работодателя и работника появляется возможность самостоятельно определить и согласовать все те моменты, которые для них важны. Во многом это напоминает французское семейное право, где обязанности и права, в том числе и имущественные, мужа и жены прописываются в договоре ещё до брака. Там тоже существует возможность заключить очень разные брачные договоры — но когда договор заключён, остаётся только следовать тому, что там написано. Консультация и помощь Кофранс при составлении договора по трудоустройству очень поможет в том, чтобы проблемы в будущем не возникли, и чтобы их можно было легко решить.

Защита прав работников во Франции

Если работник считает, что его права нарушены, то он может обратиться в суд. Подобными делами занимаются гражданские суды первого и второго уровня. Через французский суд вполне реально добиться восстановления всех прав, которые, по мнению работника, были нарушены. А именно:

• восстановить на рабочем месте, если увольнение было необоснованным
• получить компенсацию в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы
• принудить работодателя к выплате всех издержек в случае нарушениям им условий трудового договора

Одержать победу во французском суде вполне реально, если вы являетесь правой стороной. Благодаря низкой коррупции у каждого гражданина Франции появляется возможность реально защитить свои права на самом высоком уровне. Правда, здесь всё равно требуется качественная подготовка к суду, чтобы увеличить свои шансы на успех. Что такая подготовка в себя включает?

• Подготовку документов к судебному заседанию — это очень важно, чтобы не только чувствовать себя уверенно во время заседания, но и иметь возможность впоследствии обжаловать решение суда, если оно будет не в вашу пользу.
• Представительство в суде будет очень кстати, если вы не имеете опыта самостоятельного выступления в суде, хотите сделать всё для успешного решения вопроса и при этом не хотите самостоятельно заниматься всеми этими сложными вещами. В такой ситуации разумнее всего будет доверить всё специалистам, например специалистам из Кофранс.

Почему именно нам?

Потому что именно специалисты Кофранс всегда пройдут со своим клиентом путь от самого начала — подготовки документов, консультаций — до самого конца: до победы. Даже если в ходе работы возникнут новые трудности, например, придётся несколько раз обжаловать судебное решение, пока суд не признает вашу правоту.

Потому что именно у нас большой опыт работы с французскими правоохранительными и судебными органами, мы знаем все те нюансы, без которых просто нереально добиться нужного результата и рассчитывать на победу в суде, на восстановление своих законных прав.

Наконец, мы готовы не только оказать помощь, но и взять на себя весь этот массив судебных дел, освободив от них клиента. Также мы готовы разговаривать с клиентом на его языке, например на русском или на языке стран СНГ, чтобы было проще находить взаимопонимание. Вот почему обращение в Кофранс всегда даёт отличные результаты и позволяет защитить свои права от посягательств работодателя и получить все те выплаты и компенсации за причинённый работодателем ущерб, которые вам могут полагаться согласно французским законам.

Если у вас уже возникла спорная ситуация, то Cofrance готов представлять и защищать в суде ваши интересы.