Отпуск без сохранения заработной платы

Отработав на фирме первые шесть месяцев, работник имеет право на 28 дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Однако по согласованию с работодателем сотрудник может пойти в отпуск и раньше полугодового срока (ст. 122 ТК РФ). В последующие годы работы на фирме сотрудник может брать отпуск в любое время в соответствии с графиком отпусков.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам сотруднику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

Предоставлять отпуск без сохранения заработной платы принудительно (то есть без согласия работников) запрещено.

Сотрудник, который получил отпуск без сохранения заработной платы, может в любое время прервать его и выйти на работу.

В трудовой стаж сотрудника, который дает право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска, включают время отпуска без сохранения зарплаты, но не более 14 календарных дней в рабочем году (ст. 121 ТК РФ).

По соглашению сторон работнику может быть предоставлен такой отпуск более чем на 14 календарных дней.

Если суммарный неоплачиваемый отпуск сотрудника в течение рабочего года превысит 14 дней, то дата начала его рабочего года сдвигается на число таких дней.

Читайте также «Отпуск только на выходные предоставить нельзя»

Стаж, дающий право на ежегодный отпуск

Чтобы понять, имеет ли сотрудник право на отпуск, нужно посчитать его стаж работы. В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включают:

• время фактической работы;
• время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные и выходные дни;
• время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
• период отстранения от работы сотрудника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;
• время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность не превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

Периоды, исключаемые из стажа, дающего право на отпуск, удлиняют рабочий год сотрудника.

В стаж работы, дающий право на отпуск работнику у данного работодателя, не включают:

• время отсутствия работника на работе без уважительной причины;
• время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
• календарные дни отпуска за свой счет, предоставленного в течение рабочего года, начиная с 15-го дня. При этом рабочий год сотрудника продлевается на количество дней такого отпуска, превышающее 14. Так, если сотрудник ушел в отпуск на 17 дней, 3 дня из них при расчете стажа нужно будет исключить. Также на эти 3 дня отодвигается окончание рабочего года (письмо Минтруда России от 23.11.2018 № 14-2/В-933).

Читайте также «Отпуск 2019: примеры расчета отпускных»

Оформление отпуска

Очередность предоставления работникам оплачиваемых отпусков определяет график, который утверждает руководство фирмы. График следует утвердить не позднее чем за две недели до начала календарного года.

Оформляя отпуск работнику, бухгалтер должен:

• подготовить приказ о предоставлении отпуска;
• рассчитать и выплатить работнику отпускные.

Если в отпуск идет один работник, то приказ на предоставление отпуска оформляется по форме № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику”.

Если в отпуск одновременно идут двое и более работников, то приказ на предоставление отпуска оформляется по форме № Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам”.

При расчете отпускных бухгалтер должен заполнить форму № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику”.

Указанные формы утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Эксперт «НА” Е.В. Чимидова

электронное издание
100 БУХГАЛТЕРСКИХ ВОПРОСОВ И ОТВЕТОВ ЭКСПЕРТОВ

Полезное издание с вопросами ваших коллег и подробными ответами
наших экспертов. Не совершайте чужих ошибок в своей работе!
7 выпусков издания доступно подписчикам бератора бесплатно.

Получить издание

Есть случаи, когда работодатель имеет право не отпустить работника в отпуск. А в некоторых — работник и сам может отказаться от заслуженного отдыха.

Право работодателя не отпустить работника в отпуск зависит, в частности, от вида отпуска.

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя, но отпуск может быть предоставлен и раньше при согласии работодателя (ст. 122 ТК РФ).

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем (ст. 123 ТК РФ).

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год (ч. 3 ст. 124 ТК РФ).

Обратите внимание!

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 4 ст. 124 ТК РФ).

По общему правилу работнику при увольнении выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, а при согласии работодателя работнику может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением (ч. 1, 2 ст. 127 ТК РФ).

Таким образом, работодатель вправе не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск:

— если работник требует предоставить отпуск за первый год, не отработав полгода;

— если работник требует предоставить оплачиваемый отпуск вне графика;

— если работник требует предоставить отпуск с последующим увольнением;

— при производственной необходимости, только с согласия работника.

Обратите внимание!

Отдельным категориям работников ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время (ч. 4 ст. 123 ТК РФ).

Отпуск без сохранения заработной платы

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику по согласованию с работодателем. Работодатель обязан предоставить такой отпуск на основании письменного заявления следующим работникам (ст. 128 ТК РФ):

— работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;

— работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;

— работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней.

Таким образом, работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы работнику, не имеющему льгот.

Указанный перечень лиц не является исчерпывающим. Законом также установлены иные категории работников, имеющие право на отпуск без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 173 ТК РФ; пп. 17 п. 1 ст. 14, пп. 11 п. 1 ст. 16 Закона от 12.01.1995 N 5-ФЗ).

Если отпуск не предоставлен

Если все условия для предоставления отпуска соблюдены, а отпуск не предоставлен, вы вправе обратиться за защитой своих прав в следующие организации (ст. 352, ст. 382 ТК РФ):

— государственную инспекцию труда вашего субъекта РФ;

— комиссию по трудовым спорам (при наличии);

— профсоюз (при наличии);

Источник: Электронный журнал «Азбука права», КонсультантПлюс

В срок, не превышающий сорока пяти рабочих дней со дня приема заявления о предоставлении лицензии и прилагаемых к нему документов, лицензирующий орган осуществляет проверку полноты и достоверности содержащихся в указанных заявлении и документах сведений, в том числе проверку соответствия соискателя лицензии лицензионным требованиям, в порядке, установленном статьей 19 Федерального закона от 4 мая 2011 г. № 99-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности», и принимает решение о предоставлении лицензии или об отказе в ее предоставлении.

Решение о предоставлении лицензии или об отказе в ее предоставлении оформляется приказом (распоряжением) лицензирующего органа.

В случае принятия лицензирующим органом решения о предоставлении лицензии она оформляется одновременно с приказом (распоряжением).

Приказ (распоряжение) о предоставлении лицензии и лицензия одновременно подписываются руководителем или заместителем руководителя лицензирующего органа и регистрируются в реестре лицензий.

В течение трех рабочих дней после дня подписания и регистрации лицензии лицензирующим органом она вручается лицензиату или направляется ему заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении.

В случае принятия решения об отказе в предоставлении лицензии лицензирующий орган вручает в течение трех рабочих дней со дня принятия этого решения соискателю лицензии или направляет ему заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении уведомление об отказе в предоставлении лицензии с мотивированным обоснованием причин отказа и со ссылкой на конкретные положения нормативных правовых актов и иных документов, являющихся основанием такого отказа, или, если причиной отказа является установленное в ходе проверки несоответствие соискателя лицензии лицензионным требованиям, реквизиты акта проверки соискателя лицензии.

Предоставление (отказ в предоставлении) лицензии осуществляется в срок, не превышающий сорока пяти рабочих дней со дня приема надлежащим образом оформленного заявления и предоставления в полном объёме документов, указанных в пункте 26 Административного регламента Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору по предоставлению государственной услуги по лицензированию деятельности по эксплуатации взрывопожароопасных и химически опасных производственных объектов I, II и III классов опасности, утверждённого приказом Ростехнадзора от 11.08.2015 № 305 (далее-Регламент).

Переоформление (отказ в переоформлении) лицензии в случаях реорганизации юридического лица в форме преобразования, реорганизации юридических лиц в форме слияния, изменения наименования юридического лица или места его нахождения, а также в случае изменения места жительства, фамилии, имени и отчества (в случае, если имеется) индивидуального предпринимателя, реквизитов документа, удостоверяющего его личность, прекращения деятельности по одному адресу или нескольким адресам мест ее осуществления, указанным в лицензии, прекращения выполнения одного или нескольких видов работ (услуг), выполняемых в составе лицензируемого вида деятельности, осуществляется в срок, не превышающий десяти рабочих дней со дня приема надлежащим образом оформленных документов, указанных в пунктах 27 — 28 Регламента.

Переоформление (отказ в переоформлении) лицензии при намерении лицензиата осуществлять лицензируемый вид деятельности по адресу места его осуществления, не указанному в лицензии, а также при намерении лицензиата внести изменения в указанный в лицензии перечень выполняемых работ, оказываемых услуг, составляющих лицензируемый вид деятельности, осуществляется в срок, не превышающий тридцати рабочих дней со дня приема надлежащим образом оформленных документов, указанных в пунктах 27 — 28 Регламента.

Принятие решения о прекращении действия лицензии осуществляется в срок, не превышающий десяти рабочих дней со дня приема надлежащим образом оформленных документов, указанных в пункте 30 Регламента.

Предоставление сведений о конкретной лицензии из реестра лицензий осуществляется в течение пяти рабочих дней со дня получения заявления о предоставлении таких сведений.

Оформление дубликата или копии лицензии осуществляется в течение трех рабочих дней со дня получения соответствующего заявления.

Кроме того, не следует забывать, что прогул является дисциплинарным проступком, т.е. неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
И отгулы и отпуска относятся к времени отдыха работника, т.е. к тому времени, когда работник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. А нет трудовых обязанностей не может быть и дисциплинарного проступка.

Находясь в командировке же, работник отсутствует на своем рабочем месте по распоряжению работодателя, т.е. по «уважительной причине», значит, и в этом случае прогула нет. Все что работнику нужно сделать для того, чтобы не оказаться в описанной вначале ситуации, это иметь на руках доказательства, подтверждающие, что работник находится именно в отпуске или командировке. Ниже речь пойдет о том, как оформляются отгулы, отпуска и командировки, т.е. о тех документах, которые добросовестный работодатель обязан оформить, прежде чем отправить работника с работы.

Отгул
Вообще трудовое законодательство не использует такого понятия. Обычно под отгулами имеют в виду дополнительные выходные дни, предоставляемые в виде компенсации за сверхурочную работу, либо работу выходные и нерабочие праздничные дни. Иногда отгулами называют то, что фактически является отпуском без сохранения заработной платы на один день. Принципиально то, что и в том, и в другом случае, в соответствии с законодательством, конкретное время использования «отгула» определяется по соглашению сторон. И вот это-то соглашение, которое обычно совершается в виде устной договоренности, и следует закрепить в письменном виде. Все, что для этого нужно сделать, это написать письменное заявление с просьбой предоставить отгул в конкретный день и попросить работодателя письменно зафиксировать на этом заявлении свое согласие. Это заявление нужно забрать себе, а не оставлять работодателю. Если ваш работодатель тщательно следит за своим документооборотом, то вы можете сделать для него ксерокопию этого заявления (а не наоборот! Оригинал должен остаться у вас), либо написать второй оригинал. Отказ работодателя подписать ваше заявление либо отдать вам его уже сам по себе должен вас насторожить и навести на мысль о том, а следует ли вам пользоваться фактически непредоставленным отгулом.

Отпуск
В силу многочисленных требований законодательства к порядку предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, представить работника, находящегося в таком отпуске, злостным прогульщиком достаточно сложно. Прежде всего, дата начала и продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска должны быть предусмотрены графиком отпуском, утверждаемым работодателем до начала рабочего года. Если в организации такого графика нет, или вы хотите использовать свой отпуск в иное время, чем это предусмотрено графиком отпусков, предоставление отпуска будет опять же регламентироваться соглашением между вами и работодателем, которое следует оформить так, как было описано в случае с отгулами. Кроме того, в соответствии со ст. 123 ТК РФ, о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала, что подразумевает наличие письменного документа – приказа или распоряжения работодателя. Не менее чем за три дня до начала отпуска, работодатель обязан выплатить вам отпускные. Нарушение этого положения дает работнику право требовать переноса отпуска на другое, удобное для него время. Отсутствие всех описанных выше документов и действий со стороны работодателя является поводом настоятельно потребовать у работодателя хотя бы оригинал подписанного заявления о предоставлении вам отпуска.

Что касается отпусков без сохранения заработной платы, то в соответствии с законодательством, они могут быть предоставлены только по заявлению работника и с согласия работодателя. А это означает, что если работодатель говорит вам, что отныне вы находитесь в отпуске без сохранения заработной платы, то обратите его внимание на тот факт, что соответствующего заявления вы не писали и попросите его выдать вам соответствующее письменное распоряжение. После чего с этим письменным распоряжением смело отправляйтесь в суд и требуйте оплаты вынужденного прогула в размере среднего заработка за период незаконного отстранения от работы. Если же вы и сами не против отдохнуть и согласны пойти в этом вопросе навстречу работодателю, то не забывайте забрать с собой в неоплачиваемый отпуск оригинал вашего заявления о его предоставлении с письменно выраженным на нем согласием работодателя.

Командировка

Служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. (ст. 166 ТК РФ).

Согласно абз. 2 п. 3 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749, работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя
С данным решением работник должен быть ознакомлен под роспись. Но данное решение всегда остается у работодателя. Поэтому для исключения каких-либо недоразумений в будущем, работнику желательно получить у работодателя до отъезда в командировку заверенную копию данного решения.

Итак, с решением работодателя работник ознакомлен. Какие же документы будут подтверждать его фактическое нахождение в командировке?
Ранее таким документом много лет служило командировочное удостоверение. Однако в 2015 году в трудовое законодательство были внесены существенные изменения, касающиеся порядка оформления документов при направлении работника в служебную командировку. В частности, были отменены командировочные удостоверения с целью упрощения кадрового делопроизводства и сокращения оформляемой документации.
Основной функцией командировочного удостоверения являлось подтверждение времени нахождения работника в служебной командировке. Именно на основании данного документа производился расчет суточных, выплачиваемых работнику.

Теперь же фактический срок пребывания работника в командировке подтверждается проездными документами, представляемым работником по возвращении из командировки.

В случае проезда работника на служебном транспорте, на личном транспорте или транспорте третьих лиц (по доверенности), фактический срок пребывания в месте командирования указывается в служебной записке, которая представляется работником по возвращении из командировки работодателю с приложением документов, подтверждающих использование указанного транспорта для проезда к месту командирования и обратно (путевой лист, маршрутный лист, счета, квитанции, кассовые чеки и иные документы, подтверждающие маршрут следования транспорта).

В случае отсутствия проездных документов фактический срок пребывания работника в командировке работник подтверждает документами по найму жилого помещения в месте командирования, например, квитанцией (талоном) о проживании в гостинице. Если нет ни проездных документов, ни документов по найму жилого помещения либо иных документов, подтверждающих заключение договора на оказание гостиничных услуг по месту командирования, в целях подтверждения фактического срока пребывания в месте командирования работником представляются служебная записка и (или) иной документ о фактическом сроке пребывания работника в командировке, содержащий подтверждение принимающей работника стороны (организации либо должностного лица) о сроке прибытия (убытия) работника к месту командирования (из места командировки) (п. 11 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749).

Конечно, в идеальной ситуации хотя бы какие-то из этих документов хорошо бы иметь на руках прежде, чем покидать рабочее место. Однако, поскольку обязанность оформления указанных документов возложена законодательством на работодателя, их отсутствие не ограничивает работника в том, какими доказательствами он может пользоваться в случае если в дальнейшем трудовой спор окажется в суде. Подойдут и показания свидетелей, и диктофонные записи бесед с работодателем. Если по каким-то обстоятельствам вы знаете, что письменные документы получить невозможно, договаривайтесь с работодателем при свидетелях. Причем, желательно, чтобы этими свидетелями были не ваши коллеги, а относительно независимые от работодателя лица. Также очень полезно бывает записывать беседы с работодателем на диктофон.

Главное, помните: доверяя ЛЮБЫМ устным, ничем не подтвержденным договоренностям с работодателем в кризис, вы очень рискуете

Материал подготовлен в рамках проекта «Трудовые права для всех»: знать и защищать свои права в кризисных ситуациях». Проект реализуется с использованием гранта Президента Российской Федерации на развитие гражданского общества, предоставленного Фондом президентских грантов.