За что можно дать премию бухгалтеру

Кому подходит эта статья: собственникам бизнеса, которые хотят разработать систему мотивации для сотрудников бухгалтерии и тем самым повысить эффективность их работы.

Простыми словами KPI – это показатели эффективности, по которым можно определить, насколько хорошо работает сотрудник, отдел, компания. К этим показателям привязывается переменная часть вознаграждения сотрудника, а попросту говоря, премия.

Бухгалтер не влияет напрямую на прибыль компании, поэтому рассчитать его KPI сложнее, чем, например, менеджера по продажам или работника у станка. Эффективность последних можно измерить количеством продаж или выработанных деталей сверх нормы, а что будет показателем эффективности бухгалтера? Поговорим об этом в нашей статье.

Сразу оговоримся, что стандартов в этом вопросе нет и быть не может. Вы можете найти пример в интернете, но в любом случае его придется адаптировать под себя. Функции бухгалтера в разных компаниях сильно отличаются. У единственного бухгалтера небольшой торговой фирмы это будут одни функции, а у бухгалтера отдела учета основных средств крупной производственной компании – совсем другие. Поэтому отталкиваться нужно от функций бухгалтера именно в вашей компании.

Вовсе необязательно привязываться к термину KPI, выдумывать большое количество показателей и применять сложные методики расчетов, чтобы оценить работу бухгалтера. Для того, чтобы система работала и мотивировала, нужно определить самые значимые показатели и их вес в общей сумме премии.

Что брать за показатели эффективности

За основу нужно взять основные процессы, в которых участвует бухгалтер.

Наградить бухгалтера можно за:

  • отсутствие претензий налоговых органов;
  • вовремя сданную отчетность;
  • отсутствие штрафов или штрафы не больше оговоренной суммы (иногда без штрафов не обойтись);
  • отсутствие ошибок в первичных документах;
  • вовремя выставленные счета-фактуры;
  • правильно начисленную заработную плату и т.д.

Как видите, список выглядит немного странным, потому что вовремя сдавать отчетность и правильно считать налоги и заработную плату – это обычные стандарты работы бухгалтера, за которые он получает зарплату. Получается, что собственнику бизнеса приходится платить премии за то, чтобы бухгалтеры не ошибались и не пришлось платить штрафы. Но это специфика работы бухгалтеров – их работа не видна, пока нет ошибок. Поэтому система показателей для бухгалтера в основном строится на отсутствии ошибок, штрафов, нарушений и претензий.

Если вы передаете бухгалтерию на аутсорсинг, то все, за что премируют штатную бухгалтерию – соблюдение сроков отчетности, отсутствие ошибок и претензий от контролеров и т.д., – является стандартом обслуживания в рамках абонентской платы. Не нужно доплачивать за то, что не было ошибок и штрафов, за то, что подготовили годовой отчет и т.д. Наоборот, аутсорсинговая компания сама теряет деньги, если ошибается, потому что несет ответственность и платит штрафы из своего кармана. Бухгалтеры 1С-WiseAdvice работают по строго прописанным регламентам. Сроки сдачи отчетности, суммы налогов и т.д. заранее согласовываются с клиентом.

Чтобы не переплачивать за то, что и так должно быть сделано, некоторые компании применяют такую схему: назначают небольшую фиксированную зарплату бухгалтеру и переменную часть, которая зависит от выполнения показателей. Таким образом, если бухгалтер работает хорошо, он получает обычную зарплату, а если плохо – маленькую. Например, оклад 20 тысяч и премия – от 0 до 35 тысяч.

Другой вариант – премия выплачивается только в отчетные периоды, когда нагрузка на бухгалтера возрастает, а все остальное время он получает только оклад.

Главное, чтобы в списке показателей не было тех процессов, на которые бухгалтер повлиять не может. А еще показатели должны быть измеримыми, а не размытыми. Иначе это будут показатели ради показателей, мотивировать бухгалтера работать хорошо они не будут.

Пример из практики

У одного нашего нынешнего клиента показатель премирования штатного бухгалтера был прописан так: «Высокая результативность выполнения наиболее сложных (внеочередных) работ и достижение высоких показателей». Что значит высокая результативность? Какие высокие показатели? Что конкретно должен делать бухгалтер, чтобы получить премию по этому пункту?

Вот яркий пример формального подхода к разработке KPI, когда ничего непонятно и есть место субъективной оценке. А вот формулировка «Своевременная выдача расчетных листов и отсутствие ошибок в расчете заработной платы» звучит уже конкретнее. Бухгалтер знает, что получит часть премии за то, что вовремя выдал «расчетки» и правильно посчитал зарплату.

Не стоит придумывать десятки показателей, для рядового бухгалтера достаточно пяти.

Вот как может выглядеть чек-лист для расчета премии обычного бухгалтера

Показатель

Вес

Процент выполнения

Итого с учетом веса

Своевременное оформление документов

25%

100%

25%

Отсутствие ошибок в первичных документах

25%

100%

25%

Отсутствие жалоб со стороны клиентов и контрагентов

25%

100%

25%

Отсутствие жалоб со стороны других подразделений компании

15%

80%

12%

Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка

10%

100%

10%

Всего

100%

97%

В этом примере бухгалтер должен получить 97% от максимальной суммы премии.

Если премия выписывается на целый отдел, то дополнительно определяется коэффициент трудового участия каждого сотрудника и высчитывается его доля в общей сумме.

Это упрощенный пример с общими показателями только для того, чтобы показать принцип. Каждая фирма сама определяет показатели и их значимость, все зависит от функций бухгалтера и специфики деятельности компании.

Вы можете включить в список:

  • внеурочную работу;
  • исправление ошибок в документах других подразделений;
  • обучение и наставничество;
  • выполнение дополнительных функций и т.д.

Для разработки более сложной и детальной оценки премирования лучше обратиться к специалистам.

За что можно премировать главного бухгалтера

Критерии оценки работы главбуха будут другими, так как он организует работу бухгалтерии, выполняет более объемные задачи и больше влияет на доходы и расходы компании.

Премию главного бухгалтера можно привязать к таким показателям:

  1. Соблюдение сроков подготовки и сдачи бухгалтерской отчетности.
  2. Отсутствие или допустимое количество ошибок в отчетной документации.
  3. Отсутствие ошибок при расчете и начислении заработной платы.
  4. Отсутствие жалоб со стороны клиентов и контрагентов.
  5. Результаты налоговой оптимизации.
  6. Сокращение издержек.
  7. Отсутствие или минимально допустимая сумма штрафов.
  8. Сокращение дебиторской задолженности и т.д.

Как оформить премию бухгалтеру

Порядок премирования нужно закрепить в локальных документах компании: положении об оплате труда, положении о премировании, коллективном договоре, трудовых договорах.

1С-WiseAdvice возьмет на себя разработку локальных документов, пропишет в них KPI бухгалтера и других сотрудников, подготовит кадровые документы, оформит приказы на премии и рассчитает заработную плату.

KPI может стать хорошим стимулом для сотрудников бухгалтерии, если ввести справедливую оценку деятельности. Систему показателей нужно разработать, исходя из реальных функций бухгалтеров, и требовать от них достижимых результатов.

В отличие от штатной бухгалтерии, бухгалтеров аутсорсинговой компании стимулировать и подстегивать не нужно – это задача их работодателя.

Заказать услугу

В районном доме культуры не создано бухгалтерское подразделение. Какую должность ввести в штатное расписание для ведения бухучета? Может ли бухгалтер совмещать или работать по совместительству на 0,25 ставки экономиста в этом же заведении, получать надбавку за сложность и напряженность в работе?

Согласно п. 4 ст. 8 Закона от 16.07.99 г. № 996-XIV «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности в Украине» для обеспечения ведения бухгалтерского учета учреждение самостоятельно избирает формы его организации, в частности введение в штатное расписание учреждения должности бухгалтера или создание бухгалтерской службы во главе с главбухом.

Квалификационной характеристикой должности «главный бухгалтер», которая содержится в разд. 1 «Профессии руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих, общие для всех видов экономической деятельности» Выпуска 1 «Профессии работников, общие для всех видов экономической деятельности» Справочника квалификационных характеристик профессий работников, утвержденного приказом Минтруда от 29.12.04 г. № 336, главбух, в частности, осуществляет руководство работниками бухгалтерского учета учреждения и распределяет между ними должностные задания и обязанности, знакомит этих работников с нормативно-методическими документами и информационными материалами, касающимися их деятельности, а также с изменениями в действующем законодательстве. То есть должность «главный бухгалтер» предусмат­ривает наличие подчиненных.

Вместе с тем согласно Национальному классификатору ДК 003:2010 «Классификатор профессий», утвержденному приказом Госпотребстандарта от 28.07.10 г. № 327 (далее – ДК 003:2010), профессиональное название должности «главный бухгалтер» (код 1231) по коду относится к профессиональной группировке «Руководители финансовых, бухгалтерских, экономических, юридических и административных подразделений». Итак, введение в штатное расписание учреждения должности главбуха возможно в случае создания соответствующего структурного подразделения (отдела, сектора и т. п.; письмо Минсоцполитики от 13.11.17 г. № 21929/0/2-17/13). Поэтому из-за отсутствия возможности образования такого структурного подразделения в ряде учреждений бухучет ведется бухгалтерами.

Основным документом, определяющим задачи и функциональные обязанности бухгалтерской службы, полномочия ее руководителя, является Типовое положение о бухгалтерской службе бюджетного учреждения, утвержденное постановлением КМУ от 26.01.11 г. № 59.

Тарифные разряды для бухгалтеров заведений культуры отдельно не определены.и определяют по должностям «ведущие специалисты» и «специалисты» определенной категории согласно таблице 2 приложения 3 к приказу Министерства культуры и туризма от 18.10.05 г. № 745 «Об упорядочении условий оплаты труда работников культуры на основе Единой тарифной сетки».

Согласно приложению и ДК 003:2010 предусмотрены четыре уровня квалификационных категорий. Для наглядности приведем их в табл. 1.

Таблица 1.

Квалификационные требования к должностям бухгалтеров и тарифные разряды

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/52802-0

Должность

Квалификационные требования

Тарифный
разряд

1

2

3

Ведущий
бухгалтер

Полное высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист), стаж работы по профессии бухгалтера І категории не менее чем 2 года

10-й

Бухгалтер
І категории

Полное или базовое высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист или бакалавр): для магистра – без требований к стажу работы, для специалиста – стаж работы по профессии бухгалтера II категории не менее чем 2 года, для бакалавра – не менее чем 3 года

9-й

Бухгалтер
II категории

Полное или базовое высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист или бакалавр): для специалиста – без требований к стажу работы, для бакалавра – стаж работы по профессии бухгалтера не менее чем 2 года

8-й

Бухгалтер
без категории

Полное или базовое высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист или бакалавр) без требований к стажу работы

7-й

Напомним: зарплата бухгалтеров определяются исходя из размеров должностных окладов, установленных для специалистов соответствующей категории. Должностной оклад специалиста, который занимает указанную должность, устанавливается как специалисту в зависимости от установленного тарифного разряда по единой тарифной сетке (ЕТС), а именно в пределах 7–10-го тарифных разрядов. Размеры окладов указанной категории работников с 1 января 2019 года показаны в табл. 2.

Таблица 2.

Размеры должностных окладов по ЕТС (грн)

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/52802-1

Тарифный разряд (по ЕТС)

Квалификационная категория

Размер должностного оклада

1

2

3

7-й

Специалист без категории

2 058

8-й

Специалист ІІ категории

3 150

9-й

Специалист І категории

3 323

10-й

Ведущий специалист

3 496

Учитывая то, что размеры должностных окладов меньше, чем минимальная зарплата, работодателю согласно Закону от 24.03.95 г. № 108/95-ВР «Об оплате труда» необходимо осуществить соответствующую доплату, чтобы полученная в итоге сумма достигала уровня минимальной заработной платы. Такими выплатами могут быть надбавки за высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы (на период ее выполнения), сложность и напряженность в работе и другие качественные производственные показатели.

Предельная сума каждой из этих надбавок не может превышать 50 % должностного оклада.

Действующим законодательством работникам могут устанавливаться доплаты:

  • за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;
  • совмещение профессий расширение зоны обслуживания;
  • увеличение объема выполняемых функций.

Эти работники имеют право на получение других поощрительных выплат.

Зарплата бухгалтеров состоит: должностного оклада, премий, надбавок и доплат, материальной помощи по решению руководителя учреждения в пределах имеющихся средств на оплату труда.

Для недопущения уравнения в оплате труда руководителям заведений культуры поручено обеспечить в пределах фонда оплаты труда дифференциацию заработной платы бухгалтеров, которые получают ее на уровне МЗП. Сделать это рекомендовано, как указано выше, путем установления доплат, надбавок, премий.

Так, например, если на должности бухгалтера в доме культуры будет работать лицо, которому установлен должностной оклад по 9-му тарифному разряду ЕТС (его величина меньше, чем размер минимальной заработной платы), к тому же никаких надбавок и доплат не предусмотрено, ему должны провести доплату на сумму 850 гривен, чтобы достичь размера МЗП (4 173 – 3 323 гривен).

Также, чтобы обеспечить дифференциацию между зарплатой бухгалтеров 7–10-го тарифных разрядов, руководитель учреждения может им установить определенные надбавки, доплаты. Например, если бухгалтеру руководителем учреждения будет установлена надбавка за сложность и напряженность в работе в размере 50 % должностного оклада, то зарплата бухгалтера составит:

3 323 х 50 % = 1 661,50 грн;

3 323,00 + 1 661,50 = 4 984,50 грн.

Как видим, этот показатель больше МЗП, поэтому проводить доплату до уровня МЗП не придется.

В случае совместительства : например на 0,25 ставки экономиста, доплату до уровня МЗП нужно начислять отдельно по основному месту работы и отдельно по совместительству.

По основному месту работы доплата до МЗП бухгалтеру І категории составит:

4 173 – 3 323 = 850 гривен.

По совместительству в случае если должностной оклад бухгалтеру будет установлен также по 9-му тарифному разряду ЕТС, Сумма составит:

3 323 х 0,25 ставки = 830,75 грн;

0,25 ставки от 4 173 = 1 043,25 грн;

1 043,25 – 830,75 = 212,50 грн (доплата до МЗП).

Итак, месячная зарплата бухгалтера составит:

3 323,00+ 850,00 + 830,75 + 212,50 = 5 216,25 гривен

Рассмотрим пример, когда этому же работнику будет установлена доплата за совмещение должности экономиста в размере 50 % должностного оклада, а также он будет получать надбавку за сложность и напряженность в работе в размере 50 % должностного оклада по основной занимаемой должности.

Сумма надбавки за сложность и напряженность в работе:

3 323 х 50 % = 1 661,50 гривен

Величина доплаты за совмещение должности экономиста:

3 323 х 0,25 ставки = 830,75 гривен

Заметим, что сумма этой доплаты может быть выплачена в полном объеме при условиях, если в положении об оплате труда, действующем в этом заведении, предусмотрено, что на выплату доплаты за совмещение должностей может быть направлена вся экономия заработной платы, предусмотренная по этой должности.

Итак, оплата составит:

Премии, оплата проезда, обучения — все это прекрасные способы мотивации бухгалтеров, но главбух далеко не всегда может использовать эти инструменты. Остается еще один, бесплатный и во многом бесценный вид мотивации подчиненных, — слово. Для каждого типа сотрудников слова должны быть свои.

Бухгалтер «Я». Такому бухгалтеру нужно знать, какие именно выгоды он получит от работы. «Ему очень важно, какой у него будет социальный пакет, круг обязанностей. Без этого он шагу не сделает», — говорит бизнес-тренер Европейского тренингового центра «Инновация» Надежда Бондаренко. Чтобы мотивировать такого сотрудника, нужно исходить из его личных интересов: «плюсы для тебя очевидны», «кроме тебя никто не сможет».

Бухгалтер «Мы». Коллектив, царящий в нем климат, — вот что важно этому типу работников. Они всячески будут стараться быть хорошими для других. Стимулируя такого сотрудника, вы подчеркиваете важность отношений в коллективе и ценность «бухгалтера «мы»» для других: «ты — наша надежда», «ты представляешь весь коллектив».

Бухгалтер «Дело». Интересы организации у такого бухгалтера стоят во главе угла. «Вот уж кто болеет душой за каждый отчет. Вот кому важен результат работы», — замечает Надежда Бондаренко. Этому работнику необходимо видеть плоды своего труда. Во время рабочего процесса лучше не дергайте его понапрасну, а доверьтесь ему — вы убедитесь, что результат будет отличным. Подходящие слова для него: «ты увидишь, что результат будет», «дело без тебя пострадает».

Частный случай

«Мотивирую сам»

Григорий Бекетов, главный бухгалтер оптовой компании, г. Москва:
«Я сам своих сотрудников всегда хвалю за успехи. Кроме того, я могу отпустить человека на день-два, а то и на неделю без уведомления администрации и с сохранением зарплаты. И мои бухгалтеры все выкладываются по максимуму».

«Хвалят редко»

Людмила Чеботарева главный бухгалтер ЗАО «СтройДайрон», г. Москва:
«Очень редко встречаются руководители, которые хвалят бухгалтеров. А ведь это так важно для сотрудников, которые видят только бумажки и общаются с ними же. Похвала ведь увеличивает желание работать!»

Снежана Дормидонтова
Источник: Учёт. Налоги. Право

Сегодня в бизнесе существует большой спрос на специалистов бухгалтерии. Но квалифицированных кадров на рынке недостаточ­но — многие кандидаты не обладают необходимым уровнем профессионализма. В такой ситуации важно не только привлечь, но и удержать специалиста. О подходах к решению этой проблемы рассказывает Анна Калашникова, директор расчетного центра аутсорсингового подразделения BDO.

За период многолетней работы на рынке услуг по аутсорсингу бизнес-процессов в компании была создана система по подбору и адаптации финансовых специалистов. Она состоит из тщательного тестирования квалификационных навыков кандидатов «на входе», найма специалистов «на вырост», их обучения, адаптации, мотивации и предоставления привлекательного социального пакета.

Оценка «на входе»

Процедура проверки кандидата состоит из нескольких этапов.

Для более низких грейдов (уровней) бухгалтеров проводятся профессиональное тестирование и интервью по компетенциям. Для более высоких, начиная с бухгалтера-консультанта, добавляется интервью с руководством компании.

Большое внимание уделяется тестированию. Профессиональные тесты разрабатывает методологический отдел компании. Задания учитывают специфику работы подразделения, куда предполагается нанять нового специалиста. Кроме того, тес­ты регулярно корректируются с учетом изменений в законодательстве.

Не предлагая своим сотрудникам очень высокую заработную плату, чтобы не увеличивать стоимость услуг для клиентов, и не конкурируя в этом смысле с другими работодателями, компания предлагает финансовым специалистам другие преимущества:

  • величина оклада сотрудникам устанавливается на основе исследования зарплатных предложений на рынке для каждого грейда и равна значению медианы по заработной плате;
  • гарантируются прозрачная и понятная система оплаты и мотивации, реальная возможность карьерного роста;
  • предоставляется техническая и методологическая поддержка в режиме онлайн всем специа­листам и обучение;
  • имимеется возможность быстрого карьерного и профессионального роста;
  • обеспечивается социальный пакет, включающий частичную оплату занятий спортом, медицинскую страховку, оплату ­лекарств, помощь молодым ­матерям.

Специальная адаптационная программа помогает новому сотруднику освоиться и включает четыре составляющих — ввод­ный курс, внутреннее обучение, наставничество и оценку специалиста по окончании испытательного срока. На этой встрече для нового сотрудника составляется план его дальнейшего развития, который ежегодно обновляется.

Система мотивации и премирования

Экономический эффект от аутсорсинга и финансовых функций достигается в основном за счет оптимизации процесса. Поэтому необходимо создать условия для получения максимальной отдачи от специалистов. Для достижения этой цели используются два механизма.

Первый — совершенствование процессов, разработка рег­ламентов, поддержка и помощь сотрудникам по всем вопросам.

Второй — система мотивации — создание личной заинтересованности каждого сотрудника в количестве и качестве выполняемой им работы.

Суть такой системы и положительный эффект от нее в следующем:

  • расходы на оплату труда напрямую зависят от результатов работы сотрудника (его отдачи, качества и объема работ);
  • в системе заложена возможность поощрения ценностей компании — ориентированность на клиента, инициативы и совершенствование процессов.

Для сотрудников такая система — способ измерить и справедливо оценить их вклад, а также реальная возможность влиять на результаты труда и свой заработок.

Базовыми инструментами мотивации персонала являются переменная часть зарплаты, зависящая от результатов его труда, и премии.

В основу системы премирования положены следующие принципы:

  • простота и понятность расчетов показателей для каждого сотрудника;
  • более высокое вознаграждение за более напряженную и сложную работу;
  • учет специфики различных подразделений через разные показатели и схемы;
  • связь индивидуальной премии с общими показателями результатов работы всей компании. При отсутствии такой связи возможны ситуации, когда компания не сможет выполнить свои обещания сотрудникам, например в условиях глобального экономического кризиса.
  • гибкость, то есть возможность корректировать премиальную систему в связи с изменением жизненной ситуации.

От чего зависит премия

Премии определяют поквартально и рассчитывают на основании трех показателей:

  • коэффициента трудового учас­тия (КТУ) — оценка уровня занятости и сложности участков работы сотрудника;
  • коэффициента качества (Ккач), учитывающего количество допущенных и устраненных ошибок в системе, где работают специалисты компании;
  • коэффициента удовлетворенности клиента (Куд), формируемого по результатам ежегодного исследования удовлетворенности клиентов, проводимого компанией. На этот коэффициент также влияют благодарности и жалобы, поступившие в адрес сотрудника от обслуживаемых им компаний.

Расчеты автоматизированы пока частично и с разной степенью глубины для различных подразделений.

Система мотивации и премирования разрабатывалась в течение года совместно с департаментом по работе с персоналом, а также со всеми тремя производственными подразделениями — департаментами бухгалтерских услуг, услуг по расчету заработной платы и кадровому администрированию. Она создавалась постепенно и развивается до сих пор. Для всех производственных подразделений она полностью разработана и используется на практике. В настоящее время формируется аналогичная система для вспомогательных подразделений.

Оценка персонала

Для управления персоналом важно периодически измерять и оценивать развитие сотрудников, уровень квалификации и достижения специалистов. Делается это с помощью ключевых показателей эффективности (KPI) и оценки по компетенциям.

Первая оценка сотрудника проводится по окончании испытательного срока, затем эта процедура повторяется ежегодно. По просьбе сотрудника или его руководителя департамент по работе с персоналом может провести также внеочередную оценку специалиста. Результатом, как правило, бывает повышение зарплаты или должности (если сотрудник продемонстрировал выдающиеся достижения) или же разрешение конф­ликтной ситуации.

Оценка сотрудников базируется на следующих показателях:

  • выполнение KPI — основных результатов его работы;
  • уровень его квалификации. В компании внедрена система грейдов, и для каждого из них для сотрудника, занимающего данную должность, установлен определенный уровень знаний, которым он должен обладать;
  • компетенции или, если воспользоваться более точным английским термином, soft skills. Таким навыкам в институте не обучают, но без них невозможна полноценная работа сотрудника — умение взаимодействовать в команде, нацеленность на результат, презентационные и коммуникативные навыки и т.д.

Для формализации этой процедуры были разработаны оценочные файлы в таблицах Excel. Фрагмент такого файла для бухгалтера общей практики представлен в табл. 1. В столбцах таблицы приведена шкала баллов по каждому показателю и нормативные значения для каждого грейда.

И хотя каждому грейду соответствует определенный объем знаний и умений специалис­тов, вес тех или иных знаний для разных категорий сотрудников различен. Для бухгалтера-консультанта (аналог главного бухгалтера) учет операций с денежными средствами не так существенен, как, например, для старшего бухгалтера, работающего на данном участке.

В ходе оценки данные файлы со скрытыми нормативными значениями по каждому грейду отправляются вначале сотруднику, а затем его непосредственному руководителю. Сведенные в едином файле баллы, все отклонения и разногласия в оценке обсуждаются в дальнейшем на заседании оценочной комиссии, в которую входят представитель отдела HR, непосредственный руководитель сотрудника и директор департамента, а при оценке высших должностных лиц компании — и генеральный директор. При этом руководитель может изменить свою оценку, скорректировать ее, если доводы сотрудника будут аргументированы.

По результатам оценки рассчитывается итоговое фактическое количество баллов и сравнивается с нормативным значением для каждого грейда. На основании минимального отклонения в процентах определяется соответствие каждого сотрудника ­тому или иному грейду.

Точно так же на другом лис­те данного файла оценивается компетенция. Результаты оценки приведены в табл. 2.

По результатам оценки квалифицированных навыков и компетенций оценочная комиссия принимает решения:

  • о переводе сотрудника на следующий грейд;
  • об установлении надбавки;
  • о соответствии текущему ­грейду.

Могут быть сформулированы также замечания по поводу недостатков/недочетов в работе сотрудника и разработан план их исправления.

В ходе такой оценки, в процессе регулярной работы формируется кадровый резерв (см. рис.). Департамент по работе с персоналом и руководители формируют список наиболее перспективных специалистов. В их развитие и обучение инвес­тируются средства, они являются кандидатами первой очереди на занятие более высоких должностей. Подбор кандидатов на высвобождающиеся руководящие позиции из собственного

кадрового резерва позволяет избежать существенных затрат на адаптацию новых дорогостоящих специалистов, а также увеличивает уровень лояльности персонала внутри компании.

Оценка специалистов (таблица 1)

Знание участков бухгалтерского учета и налоговой отчетности

БК*

СБ*

Б2*

Б1*

АБ*

Самооценка

Оценка рук.

УЧЕТ ОПЕРАЦИЙ С ДЕНЕЖНЫМИ СРЕДСТВАМИ

ШКАЛА

1. Уровень работы с первичной документацией (сортировка, подшивка)

2. Успешное отражение операций по участку под контролем

3. Самостоятельное применение, уровень компетенции позволяет проверять и организовывать

корректировку введенной информации по учету, компания клиента уже с фиксированной деятельностью

4. Самостоятельное применение и организация ведения учета по участку, включая работу на проектах по восстановлению,

Set up или смене вида деятельности, задачи по постановке учетного процесса. Учет выручки и расчетов с покупателями

УЧЕТ ВЫРУЧКИ И РАСЧЕТОВ С ПОКУПАТЕЛЯМИ

ШКАЛА

1. Уровень работы с первичной документацией (сортировка, подшивка)

2. Практика успешного отражения определенных операций по участку (знание основных проводок, транзакций)

3. Самостоятельное применение и организация ведения учета по участку, включая работу на проектах по восстановлению, Set up

В области бухгалтерского учета и налоговой отчетности (норма)

В области бухгалтерского учета и налоговой отчетности (сотрудники)

2,5

2,5

2,5

2,5

2,5

* БК — бухгалтер-консультант; СБ — старший бухгалтер; Б2 — бухгалтер 2 категории; Б1 — бухгалтер 1 категории; АБ — ассистент бухгалтера.

Результат оценки (таблица 2)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *