02. 08. 2019

Если вы не уверены, что знаете, зачем проводятся опросы сотрудников и как их проводить, прочтите, для начала статью Опросы сотрудников. Если же вы уже сделали выбор в пользу онлайн-опросов, как способу проведения исследований на вашем предприятии, предлагаем подробнее разобрать один из них – Удовлетворенность условиями труда.

Предложенный опрос рекомендуется проводить регулярно, что даст возможность мониторинга ситуации в динамике. Для того чтобы результаты анкетирования отражали действительные взгляды сотрудников, необходимо, чтобы опрос был анонимным. Так работники будут уверены, что их критика в сторону предприятия не вызовет негативных последствий. Объясните персоналу, что опрос проводится с целью улучшения условий труда и лучшего понимания потребностей коллектива. Повысить доверие сотрудников к опросу поможет оглашение результатов анкетирования и плана мер по улучшению ситуации.

Несмотря на немалое количество вопросов, опрос является простым для выполнения и для дальнейшей обработки. Сотрудникам предлагается список факторов, каждый из которых он должен оценить дважды. Необходимо оценить, насколько каждый фактор важен для сотрудника лично, и насколько сотрудник удовлетворен им. Для оценки предлагается 10-ти бальная шкала:

1 — 3 балла — не важно / не удовлетворен
4 — 6 баллов — достаточно важно / в целом удовлетворен
7 — 10 баллов — очень важно / абсолютно удовлетворен

Обработка результатов не займет и четверти часа. В таблице результатов в формате Excel необходимо вычислить среднеарифметическое значение по каждому из факторов и найти разницу между средними значениями важности и удовлетворенности. Если эта разница составит 1 балл, ее можно принять за погрешность. 2 – 2,5 балла указывают на то, что фактор заслуживает внимания. Почти 3 балла и более означают, что ситуации критическая.

Возможно, факторы, получившие критическую оценку, потребуют дополнительного анкетирования, которое поможет конкретизировать суть проблемы.

Регулярное проведение таких опросов поможет улучшить условия труда сотрудников, что, в конечном счете, приведет к повышению среднего уровня удовлетворенности и росту производительности труда.

ПРИМЕР ОПРОСА: Удовлетворенность сотрудников условиями труда

Сервис опросов сотрудников

Другие примеры опросов сотрудников —

Опрос персонала об удовлетворенности работой и вознаграждениями

Круговая оценка работы персонала (Метод «360 градусов»)

Увольняющийся сотрудник

Синдром выгорания

Планирование мероприятия по тимбилдингу

Опрос для соискателя должности

Удовлетворенность процедурой приема на работу

Общая удовлетворенность сотрудников

Мотивация сотрудников

Самооценка сотрудника

Другие статьи —

Этапы проведения исследования

Обратная связь или Руководство к действию

Индекс потребительской лояльности (Net Promoter Score, NPS)

Правила составления эффективной онлайн-анкеты

Testograf — конструктор форм, анкет и опросов

23/07/20187m

Почему Опросы Удовлетворенности Клиентов Важны?

Согласно исследованию проведённому Esteban Kolsky, основателем и директором thinkJar, организации по консалтингу Стратегии Клиентов и мозгового центра, 70% компаний, которые предоставляют лучший клиентский опыт в своем классе, используют отзывы клиентов – против 50% в среднем по отрасли и 29% — отстающие компании. Статистика ещё раз показывает, что если Вы стремитесь обеспечить превосходный клиентский опыт и хотите возвысить свой бренд, сбор отзывов клиентов чрезвычайно важен.

Иными словами, если Вы всё еще не собираете отзывы, Вам необходимо начать. Сейчас!

Процессы отзывов клиентов — это многогранная концепция нуждающаяся в тщательной разработке на каждом этапе. Неверно поставленные вопросы могут привести к неправильному анализу, а неверные анализы могут привести к нежелательным результатам. Для избежания этого, Вам необходимо поставить свои цели по сбору отзывов и принятия мер в отношении этих целей с самого начала.

Опросы по клиентскому опыту проводятся для определения уровня удовлетворённости людей, использующих Ваш продукт или услугу и выявления недостатков. Информация, полученная такими опросами обеспечивает укрепление сотрудничества с существующими клиентами, и избежание проблем с новыми. Здесь цель состоит в поддержании высокого уровня клиентского опыта, поэтому люди продолжают возвращаться и лояльность клиентов увеличивается.

При помощи технологий, опросы по клиентскому опыту могут быть проведены сразу же в точке продажи. Также их можно проводить в интернет-магазинах, через ссылки, социальные сети или по электронной почте. Однако, если не задавать правильные вопросы, процент завершения опроса может снизиться или возникнут затруднения в получении действительных данных. Поэтому, Вам необходимо обращать особое внимание на некоторые важные моменты в бланках опроса при оценке клиентского опыта.

Как Должен Выглядеть Эффективный Опрос Удовлетворенности Клиентов?

В своём великолепном выступлении на конференции TED «Контролируем Ли Мы Свои Решения?”, Дэн Ариэли чётко показывает: что мы спрашиваем так же важно, как и как мы спрашиваем. Важно задавать вопросы позитивно или негативно, важна последовательность вопросов… Это также применимо к опросам по клиентскому опыту.

Перед составлением вопросов, спланируйте информацию, которую Вы хотите получить посредством своего опроса. Возможно, Вы хотите узнать что Ваши клиенты в общем думают о Вас. Может быть Вы хотите оценить влияние персонала на общий клиентский опыт, полезность Интернет-магазина, или влияние новой функции на вашу производительность, а не общую удовлетворенность Вашим продуктом или услугой… Во всех данных случаях Ваша анкета и ваша целевая аудитория клиентской базы должны быть более конкретными, чем в общем опросе. Итак, следующим важным шагом после определения Вашей цели — определить, кому Вы представите эту анкету. Например, если Вы отправляете анкету для измерения влияния новой функции, добавленной в ваш SaaS продукт, отправка её тем, кто не использовал ваш продукт активно в течение последних 3 месяцев, будет пустой тратой времени и энергии.

Каждый вопрос должен служить цели. Одним из основных заблуждений при подготовке анкеты является убеждение, что составление большего числа вопросов приведет к более полному результату. Но в современном мире время более ценно, чем что-либо другое, и Ваши клиенты знают цену каждой секунде. Поэтому Вы должны задавать вопросы, направленные на тему, которую хотите изучить, и иметь четкую цель для каждого из Ваших вопросов.

Закрытые вопросы облегчают ситуацию как для Вас, так и для респондентов. Вы предпочли бы высказывать своё мнение одним касанием или написанием длинного текста? Если Вы зададите открытые вопросы и не дадите вариантов на выбор, Вашим респондентам придётся написать текст, который продлит время проведения опроса и снизит процент завершения. Например, если Вы проводите опрос через киоск-канал, предпочтительнее предоставить варианты ответов, чтобы избежать необходимости введения длинных текстов на планшете.

Вы сможете увидеть другое большое преимущество закрытых вопросов в отчетности. Открытые вопросы требуют чтения перед делением на категории, и этот процесс может занять значительное количество времени. И напротив, закрытые вопросы готовы к отчётности по своей сути.

Однако, вопросы запросов и предложений, конечно же, должны быть открытыми. Так, участники будут чувствовать волю в выражении своих новых идей. Расположив такие типы длинных текстовых запросов в качестве окончательного вопроса в Ваших анкетах, Вы сможете свести к минимуму их влияние на показатели завершения Ваших опросов.

И последнее, Не задавайте вопросов, исходя из предположений. Если Вы начнёте использовать что если очень часто, Вам придётся изучать ситуацию, которая на самом деле не происходила. Вместо этого, попытайтесь задать вопросы о произошедших ситуациях, что повысит качество полученной информации.

Что Следует Учитывать При Подготовке Анкеты?

Первое правило: получить как можно больше респондентов. Звучит сложно, но это возможно 🙂 Прежде всего, очень важно то, как Вы приглашаете людей к опросу. Собираетесь ли вы написать короткий, яркий призыв к действию или более формальный и длинный? Это очень актуально для вашей целевой аудитории, упомянутой выше. Тем не менее, в случае наличия сомнений, как правило, лучше составить его коротким и лёгким.

Реализация программы вознаграждения или лояльности участников опросов может привлечь больше внимания. Вы можете предоставить респондентам купон на скидку, который они смогут использовать при следующей покупке, или пригласить их на лотерею. Такие механизмы игрофикации повышают привлекательность опросов и позволяют привлечь больше клиентов. Но клиенты склонны давать нереалистичные ответы с выигрышной мотивацией, и это может поставить под угрозу все ваши усилия. Поэтому, позиционирование Ваших опросов в правильных точках соприкосновения может быть лучшей идеей для получения высоких показателей завершения и реальных результатов.

В традиционных опросах было легко выяснить, на каком этапе опроса мы находились. Мы могли видеть длину опроса, просто просмотрев страницы. Но в электронных опросах каждый вопрос сопровождается любопытством «Сколько ещё вопросов я должен ответить?». Неудовлетворение такого любопытства повышает риск отказа от него с каждым вопросом. Вы хотите избежать этого? Тогда всегда добавляйте символ или счётчик на страницы анкеты, указывающие количество оставшихся вопросов.

Кроме того, ваша анкета не должна быть слишком длинной. При указании количества оставшихся вопросов, большие числа могут напугать респондентов. Идеал — задать пять или десять вопросов для каждого респондента. Но вместо того, чтобы задавать все вопросы каждому из клиентов, Вы можете отображать разные вопросы для каждого респондента с помощью smartforms (умные формы). Это позволяет сократить количество вопросов для каждой формы опроса, но в конечном итоге получить одинаковое разнообразие данных. Это очень полезная функция, потому что длинные формы опросов обычно имеют низкие коэффициенты завершения.

Клиенты компании B2C (бизнес-потребитель) могут быть не знакомы с профессиональным жаргоном, и это вполне естественно. Если Вы хотите получить правильные ответы, Ваши вопросы должны быть максимально ясными и не содержать терминов, относящихся к какой-либо отрасли. Если их использование неизбежно, обязательно приложите определение. B2B компании достаточно свободны в использовании профессиональной терминологии, но не забывайте, что ваши клиенты или партнеры могут находиться в другой отрасли.

Люди, которые проходят Ваш опрос клиентского опыта не только делают покупки у Вас, но также выделяют для Вас время и свои отзывы. Разве такие люди не заслуживают благодарности? Убедитесь, что Ваша форма имеет страницу благодарности! Внимательные клиенты заметят и отметят это.

Вы готовы!

Составьте форму клиентского опыта, которой вы будете гордиться! Если Вы хорошо постараетесь, то сможете применить один и тот же вопросник несколько раз. Вы можете проводить сравнения и получать ценную информацию для своей долгосрочной стратегии.

Конечно же есть более простой способ создания опроса клиентского опыта, не теряясь в советах и правилах. Один из готовых к использованию шаблонов Pisano предназначен для опросов клиентского опыта ссылка. Приступите сразу или скорректируйте согласно своим потребностям. Если Вы ищете чего-то неординарного — посетите нашу страницу! Это я написал просто так, если ссылки не будет, выкинем.

Как оценить моральное состояние своей команды, знает бизнес-консультант Игорь Василевский. Пройдите бесплатную регистрацию, если Вы впервые на HRM. Авторизация Зарегистрироваться Электронная почта. Напомнить пароль Пароль.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Удовлетворенность работников условиями труда

Как оценить уровень удовлетворенности сотрудников

Недавно одна крупная компания проводила тендер, выбирая подрядчика на проведение корпоративного опроса в своей компании. Факт сам по себе примечательный. Если несколько лет назад корпоративные опросы проводились лишь изредка отдельными либо особо продвинутыми, либо испытывающими какие-то особые сложности с персоналом компаниями, то сегодня практика корпоративных опросов становится весьма популярной. В данной статье речь пойдет о том, какие бывают корпоративные опросы, как их лучше организовать в компаниях разного размера и профиля.

Из самого названия корпоративных опросов следует, что проводятся они в рамках одной компании, а респондентами то есть теми, кого опрашивают выступают сотрудники компании. Что и зачем компании могут спрашивать у собственных сотрудников? Наиболее популярный опрос — это выявление уровня удовлетворенности персонала трудом. Для чего это выяснять? Разве и так не ясно довольны или нет работники?

Несмотря на почти риторический вопрос, чаще всего оказывается, что даже в небольших компаниях руководители и собственники часто заблуждаются насчёт собственного персонала. В крупных же компаниях руководство не просто не знакомо лично с каждым работником, но часто весьма приблизительно представляет себе сколько и каких работников вообще трудится в компании. В итоге различные проблемы с персоналом например, повышение текучести, нежелание проявлять инициативу, игнорирование корпоративных мероприятий, саботирование нововведений и т.

Именно для того, чтобы лучше понимать, что на самом деле думает персонала и чего от него ожидать и изучают удовлетворенность трудом. Используемая нами методика — в Приложении 1. Помимо удовлетворенности трудом работодатель с помощью опросов может выяснить: степень лояльности персонала отношение к предстоящим или начавшимся нововведениям уровень приверженности компании готовность и желание работать в компании долгое время уровень информированности персонала о жизнедеятельности компании уровень вовлеченности персонала в решение корпоративных задач уровень напряженности в коллективе.

Назначение опросов может быть самое разнообразное. Главное — помнить, с какой целью опрос задуман и какой результат мы хотели бы получить.

Например, в нашей компании несколько раз проводились опросы относительно того, каким образом отмечать день рождения компании. Наша задача была выяснить — чего хотят большинство сотрудников и сделать праздник, который бы запомнился на весь год. Предварительно собирались все идеи по поводу формата и места проведения мероприятия, а далее составлялась анкета, которую заполняли все желающие.

Таким образом, выяснялось не только предпочтения, но и инициативность сотрудников, а также их готовность участвовать как в самом мероприятии, так и в его подготовке. Такое, казалось бы веселое анкетирование помимо своих основных задач предоставляло руководству и много вроде бы побочной, но тем не менее полезной информации о собственном персонале. Другими словами, в задачи анкетирования может входить не только получение информации по какому-либо вопросу, но и: Сплочение коллектива, повышение настроения и тонуса.

Информирование о чем-либо. Пример анкеты, направленной на информирование персонала о проектах, направленных на развитие корпоративной культуры представлен в Приложении 3.

Задача этой анкеты не только выявить знание о проектах и готовность в них участвовать, но и рассказывает об этих проектах. Заполняя анкету, сотрудники тем самым узнают много нового. Мотивация и вовлечение в решение корпоративных задач. Анкетирование может быть одним из способов донести до персонала приоритеты развития компании и вовлечь их в решение ключевых для компании задач.

В Приложении 4 представлен пример анкеты, направленный на информирование персонала о новых целях в простой и доступной форме, а также на побуждение персонала активнее участвовать в реализации намеченных целей. Таким образом, прежде чем проводить корпоративные опросы очень важно четко сформулировать задачи такого опроса.

Определить какую информацию мы хотим получить и необходимо ли решить с помощью анкетирования какие-либо дополнительные задачи. Важно понимать, какие результаты будут получены на выходе, и как их можно будет использовать. Наиболее распространенная ошибка, которую допускают компании при проведении собственных опросов — это именно нечеткое понимание ожидаемых результатов и способов их использования.

Существует несколько важных пунктов, которые должны быть решены при организации корпоративного опроса. Формы проведения опроса зависят от целей опроса и имеющихся у компании возможностей. Это может быть традиционное анкетирование, если не все сотрудники компании имеют доступ в сеть, или on-line анкетирование, если компьютеры, подключенные к сети интернет или локальной есть у всего персонала. Опрос может проходить и в форме интервью, если участвуют в нем эксперты и необходимо получить не количественные данные, а выявить причины какого-либо явления.

Также опросы могут проводиться в форме фокус-групп. Это тоже способ получения качественной информации, когда в опросе принимают участие сразу несколько экспертов. Но стоит иметь ввиду, что качественные методы исследования довольно сложны для неподготовленного специалиста. При возникновении сомнений, лучше привлечь внешнего эксперта, который возьмет на себя отдельные наиболее сложные функции и поможет организовать процесс.

Это на порядок дешевле, чем заказывать исследование полностью на стороне, и при этом является хорошей подстраховкой. Важно решить, будет ли это мониторинг ежегодное или чаще исследование, которое проводится по одной и той же анкете для обеспечения сопоставимости данных или же разовый опрос под конкретные задачи.

Если решено проводить опрос в в форме мониторинга, то нужно очень тщательно формулировать вопросы, ведь менять их в будущем, даже незначительно, будет нельзя. Если компания маленькая есть возможность опросить всех сотрудников. Но если компания крупная, это не только невозможно, но нецелесообразно.

Для крупных компаний необходимо определить объем и состав выборки. Выборка может формироваться случайным образом. Например, составляется алфавитный список сотрудников или список по табельным номерам , а затем опрашивается каждый десятый, сотый или тысячный сотрудник в зависимости от общего числа сотрудников компании и определенного объема выборки шаг выборки может различаться.

Либо же выборка формируется на основе квот по различным параметрам по полу, возрасту, должности и т. Кого назначить ответственным за проведение опроса зависит от тематики опроса, но чаще всего это служба управления персоналом. Необходимо назначить ответственного, который бы курировал весь процесс, а также сформировать рабочую группу, которая будет участвовать в проведении опроса.

В нее необходимо включить сотрудников, которые будут раздавать и собирать анкеты; сотрудников, которые будут вносить данные анкет в программу обработки; программиста, который настроит программное обеспечение; аналитика, который проведет анализ данных и представит результаты в наглядной форме.

Если анкетирование проводится в on-line режиме, то нужно усилить рабочую группу IT-специалистами. При проведении корпоративных исследований анонимность опроса нужна далеко не всегда. Если изучается проблемный вопрос, то возможно анонимность заполнения анкет и нужна, но опыт показывает, что сотрудники компаний с удовольствием отвечают на вопросы анкет.

Они рассматривают анкетирование, как внимание со стороны руководства, им нравится, что их мнением интересуются. Поэтому, принимая решение об анонимности анкетирования, стоит задуматься, насколько это действительно необходимо.

Бывают же случаи, когда наоборот, анкеты должны быть именные. Например, если изучается потребности работников, которые будут учитываться и удовлетворяться персонально. Если это вопрос не имеет принципиального значения, подписывать анкету или нет, можно оставить на усмотрение самого респондента как в примере анкеты в приложении 4.

Даже если исследование совсем небольшое и количество анкет невелико, имеет смысл проводить обработку с использование программного обеспечения. Существуют профессиональные программы обработки статистической информации, такие как SPSS. И если вы планируете поставить проведение опросов на регулярную основу и выделить отдельного специалиста, который будет заниматься обработкой данных, а также если у вас большая организация и выборка сопоставима с общероссийской человек , то имеет смысл закупить какую-либо профессиональную программу и обучить специалиста.

Если же ваши опросы не имеют такого масштаба, то вполне можно обойтись стандартными программными средствами офисных программ. Для проведения анализа результатов исследования необходимо сформировать разрезы анализа.

Прежде всего, анализируют общие данные исследования, например, рассчитывают индекс удовлетворенности персонала трудом в компании в целом. А дальше выявляют и анализируют влияние различных параметров на исследуемый показатель. Например, как отличается удовлетворенность у работников разных возрастов, зависит ли она от уровня образования и семейного положения, должности и т. На диаграммах приведены примеры зависимости удовлетворенности трудом от уровня образования и должности работников.

Естественно, для этого необходимо включить в анкету соответствующие вопросы см. Можно выявлять и более сложные зависимости. Например, в одном из исследований мы обнаружили, что удовлетворенность работников имеющих наставника и высоко информированных о делах компании более чем на 15 процентных пункта выше, чем у работников, не имеющих наставника в период адаптации и слабо информированных.

Или, например, была выявлена прямая зависимость уровня удовлетворенности работников от их участия в инновационных проектах, проводимых в компании всего таких проектов было 7. Цифры на всех графиках — индекс удовлетворенности персонала.

Таким образом, принимая решение о проведении корпоративного исследования необходимо подойти к этому вопросу серьезно. Четко определить цели и ожидаемые результаты, определить интересующие разрезы анализа, провести пилотажное исследование для выявления правильного понимания респондентами ваших вопросов, пошагово продумать организацию исследования.

Такой подход избавит вас от многих разочарований и огромных трудозатрат, которые при поверхностном подходе могут обернуться зря потраченным временем.

Для расчёта индекса удовлетворенности анкета должна включать два вопроса с перечнем факторов трудовой жизни, которые определяются для каждой компании индивидуально в зависимости от её особенностей. Первый вопрос выявляет степень влияния различных факторов на общую удовлетворенность сотрудника трудом. Второй вопрос определяет собственно удовлетворенность каждым из факторов. От чего зависит Ваша удовлетворенность трудом? Оцените, насколько перечисленные ниже факторы влияют на вашу удовлетворенность?

В каждой строке отметьте любым знаком галочкой, крестиком ваш выбор. Оцените, насколько вы удовлетворены основными факторами трудовой жизни? Данный подход обусловлен тем, что факторы, которые не влияют или слабо влияют на удовлетворенность человека другими словами малозначимы для него, неважны не могут в полной мере участвовать в определении общего уровня удовлетворенности.

Поэтому вес таких факторов снижается, что делает расчёт более обоснованным. Если респондент затрудняется ответить, этот пункт в общей удовлетворенности не учитывается. Оценка удовлетворенности по каждому пункту. Общая удовлетворённость определяется как среднее арифметическое от удовлетворённостей всех респондентов, то есть где l — количество респондентов. Важно, что опрос проводится как среди работающих, так и среди уволившихся в течение предшествующего опросу года.

Доля уволившихся респондентов должна соответствовать проценту текучести в компании процент уволившихся по собственному желанию в текущем году. Насколько вы удовлетворены работой в нашей компании? После обработки результатов каждая анкета проверяется на соответствие индекса удовлетворенности и субъективной оценки респондентов своей удовлетворенности в целом. При разнице более чем в 20 процентных пунктов, анкета выбраковывается. Либо же не понял инструкцию и ответил неверно. В любом случае, такой результат показывает необъективную оценку и исключается из рассмотрения.

Методика носит универсальный характер и может быть использована для организаций любого профиля и любого размера.

Примеры опросов и шаблоны анкет

Создать опрос. Звездный рейтинг. Анкета покупателя. Анкета постоянного покупателя. Отзывы и предложения клиентов.

Если Вы собираетесь проводить большую часть дня на работе, Вы должны Уровень удовлетворенности сотрудников можно определить, поняв, Формирование культуры рабочего места, в которой приоритет отдается.

Образец анкеты для сотрудников удовлетворенность работой

Создайте благоприятную среду для работы, учитывая отзывы сотрудников. А наша мощная аналитика помогает выявлять тенденции, строить диаграммы , экспортировать профессиональные отчеты и уточнять цели Вашей компании. Если Вы хотите привлечь и удержать самых лучших специалистов, опросы сотрудников могут сыграть большую роль, помогая Вам понять влияние существующих правил и определить направления для улучшения. Независимо от того, что Вас интересует: мотивация и вовлечение сотрудников, распространение признания, предложение конкурентных преимуществ или измерение эффективности работы каждого сотрудника, опросы в сфере управления персоналом помогут Вам. Имея под руками отзывы сотрудников и результаты опроса, Вы сможете увидеть, что эффективно, а что нет, и отслеживать улучшения с течением времени. Ваши решения станут грамотнее, климат в организации улучшится и условия работы станут лучше , если Вы будете выслушивать своих сотрудников. Кроме того, определение направлений для улучшения поможет удержать сотрудников. Разработанные профессиональными методистами в сфере опросов шаблоны SurveyMonkey для рабочих мест, сотрудников и обучения быстро принесут Вам пользу.

Опросы сотрудников

Узнайте, как использовать опросы для изучения морального состояния сотрудников и поддержания уровня их удовлетворенности. Всем хотелось бы любить свою работу, не так ли? В конце концов, если Вы собираетесь проводить большую часть дня на работе, Вы должны чувствовать себя там счастливыми. Уровень удовлетворенности сотрудников можно определить, поняв, скольким Вашим сотрудникам нравится работать на Вас.

Правильно проведенный опрос позволяет узнать многое из того, о чем сотрудники никогда бы не рассказали при личной беседе, и даже прогнозировать решения, которые сами люди еще не приняли. Эта информация может оказаться бесценной для руководства компании, ведь люди — это тот удивительный ресурс, который имеет собственную волю, желания и мечты, и может раз и навсегда изменить судьбу компании, как в лучшую, так и в худшую сторону.

Исследование удовлетворенности персонала

Недавно одна крупная компания проводила тендер, выбирая подрядчика на проведение корпоративного опроса в своей компании. Факт сам по себе примечательный. Если несколько лет назад корпоративные опросы проводились лишь изредка отдельными либо особо продвинутыми, либо испытывающими какие-то особые сложности с персоналом компаниями, то сегодня практика корпоративных опросов становится весьма популярной. В данной статье речь пойдет о том, какие бывают корпоративные опросы, как их лучше организовать в компаниях разного размера и профиля. Из самого названия корпоративных опросов следует, что проводятся они в рамках одной компании, а респондентами то есть теми, кого опрашивают выступают сотрудники компании.

Как и зачем проводить корпоративные опросы

Поддерживайте эффективность действий персонала посредством опросов для оценки удовлетворенности работой. Создайте благоприятное и продуктивное рабочее пространство, используя опросы, которые касаются уровня удовлетворенности и вовлеченности сотрудников. Считают ли они свою работу важной, а цели ясными? Что мотивирует персонал на наивысшие достижения? Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Исследование удовлетворенности персонала — едва ли не единственный способ Нужно расставить приоритеты в работе с персоналом. Если Вы решили составить анкету самостоятельно, рекомендуем.

Анкета для сотрудников удовлетворенность работой приоритет

Анкета составлена для анализа степени удовлетворенности сотрудников вашего салона красоты. Хорошо ли планируется и координируется работа компании для достижения ее целей? Объективность поощрения сотрудников. Анкета удовлетворенности сотрудников.

Перед началом оформления договора покупки между физическими лицами, стоит обратиться к нотариусуособенно актуальна его помощь будет в составлении договора.

Антидемпинговые меры применяются в случае, если предложение о цене контракта на 25 и более процентов ниже начальной (максимальной) цены контракта (демпинговая цена контракта). У вас сделка фактически состоялась: вы передали деньги, получили взамен машину.

Алгоритм выполнения сводится к следующим действиям. Учитываются ли другие доходы при оформлении налогового вычета. Что отражено в правой части, непременно подлежит отражению в левой.

Москве размеры выплат в 2019 году следующие: на детей одиноких матерей, на детей, родители которых уклоняются от уплаты алиментов и военнослужащих по призыву: на детей от 0 до 3 лет- 15 000 руб. Совсем иначе дела обстоят в Республике Удмуртия. Если гражданин решил арендовать жилье, он должен составить договор о найме.

В зависимости от этих параметров каждый работник набирал некое количество баллов. Вчера поехала к подруге в гости, остановилась возле шлагбаума (я на машине) и жду когда меня пропустят на территорию.

Госпошлину придется оплатить в том случае, если заявитель не прибегал к нотариальным услугам, после чего ее нужно будет приложить к заявлению. Незамедлительно сообщить о произошедшем в медицинское учреждение и в правоохранительные органы.

Во-вторых звонил в силу новый закон О ответном значении.

Требования к пакету документов могут различаться в разных частях страны. Обращаться нужно в местные органы социальной защиты для выделение средств для данного лечения. Доверенность на управление квартирой без права продажи. Мы же не только на форуме говорим об .

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Анкета и Техническое задание — Проблемы с вариантами и системная работа

Зачем проводить опрос сотрудников на удовлетворенность работой

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом

Поскольку удовлетворенность персонала — это реакция на условия работы, то нужно учитывать весь спектр факторов, которые прямо или косвенно влияют на работника. Каждая компания уникальна, но я считаю, что есть факторы удовлетворенности трудом, которые нельзя обходить вниманием ни одной компании:

1. Экономический фактор — включает все, что касается оплаты труда: уровень заработной платы, регулярность и своевременность ее выплаты, наличие индексации и всех положенных по закону дополнительных выплат.
2. Социальный фактор — наличие, состав, размер, условность и доступность социального пакета.
3. Физический фактор — здесь учитывают удобство рабочего места, его оснащенность и соответствие требованиям охраны труда, обеспеченность качественным и удобным инструментом, средствами индивидуальной и коллективной защиты от воздействия вредных факторов.
4. Коммуникативный фактор — определяет микроклимат в коллективе, уровень профессиональной подготовки коллег, взаимодействие с коллегами.
5. Стиль руководства — в этот фактор включают общение с руководством, методы постановки задач, уровень делегирования и доверия, наличие заинтересованности руководства в конкретных сотрудниках, исполнение руководством договоренностей.
6. Дисциплина — учитывает точность следования правилам и требованиям, установленным в компании, отношение к поставленным задачам и к качеству исполняемой работы как самими сотрудниками, так и их коллегами.
7. Карьера и развитие — наличие возможности учиться, расти профессионально, подниматься по карьерной лестнице.
8. Лояльность — готовность сотрудников работать в компании долго, рекомендовать компанию друзьям, осознание сотрудниками нужности себя и своего труда.
9. Информированность — достаточность и своевременность информации о предприятии и событиях, достоверность информации, возможность обратной связи.

Как повысить лояльность работников, не увеличивая зарплаты

Зачастую работодатели относятся к своим работникам как к винтикам, не ценя их. Зачем? Ведь незаменимых работников не бывает! Если эти уволятся, найдем других. В докризисные времена сдерживающим фактором для проявления такого отношения к работникам являлась необходимость обучения нового сотрудника, что увеличивало финансовые и временные затраты. А теперь работникам труднее сменить работу и многие работодатели пользуются сложной ситуацией в экономике, чтобы оправдать уменьшение или сокращение выплат, отсутствие индексации и другие меры сокращения расходов, (которые, кстати, зачастую являются нарушением трудового законодательства).

Читать продолжение в КонсультантПлюс

Алгоритм, как оценить состояние сотрудников

Чтобы определить индекс удовлетворенности персонала, нужно всю работу поделить на 3 этапа:

1. Разобраться, что собой представляет анкета удовлетворенности сотрудников, составить ее с учетом особенностей внутренних процессов в компании.
2. Провести опрос удовлетворенности персонала — раздать анкеты, собрать ответы.
3. Рассчитать конкретные показатели.

Шаг 1. Анкета удовлетворенности трудом

Чтобы получился хороший опросник, для каждого фактора необходимо разработать от 3 до 5 вопросов, которые будут регулярно использоваться при опросах в течение длительного времени. Важно оценивать удовлетворенность и вовлеченность сотрудников именно в динамике, то есть нужна ежегодная оценка. Меняя содержание вопросов более чем на 10 % при каждом следующем опросе, вы получите искажение результатов, и их сравнение с предыдущим периодом будет нерелевантным.

Однократное измерение удовлетворенности тоже не показательно. В первый год опрашиваемые сотрудники склонны завышать ответы из страха перед неизвестностью, поэтому итоги второго опроса обычно показывают резкое падение уровня удовлетворенности. Этот факт обычно расстраивает работодателя, но фактически такая динамика удовлетворенности трудом — показатель растущего доверия сотрудников и должен восприниматься позитивно.

Анкета удовлетворенности персонала для каждой компании уникальна. Предлагаем один из вариантов, который можно взять за основу.

Скачать

Шаг 2. Сбор мнений сотрудников

Когда анкета для сотрудников (удовлетворенность работой) разработана и утверждена, следующим сложным этапом является сбор мнений сотрудников.

По умолчанию, люди настроены настороженно к любым нововведениям со стороны работодателя, поэтому важно подобрать именно тот способ сбора информации, который подходит для конкретной компании.

Мы активно использовали 5 способов, которые представлены в таблице с указанием плюсов и минусов каждого.

Канал коммуникации	Описание	Плюсы	Минусы
Регулярные встречи с небольшими группами сотрудников (отдельные подразделения).	Тематические встречи, на которых руководство информирует сотрудников о тенденциях, новостях, задачах на заявленную тему-фактор (например, по СИЗ, по оплате труда, по возможностям обучения и пр.) и получает обратную связь путем прямого общения. На следующей встрече руководитель дает обратную связь, что было сделано по озвученным проблемам.	возможность сформировать доверие между руководством и сотрудниками; отсутствие искажения информации; максимально полный охват сотрудников.	требует много времени и отвлечения от рабочего процесса как работников, так и руководителей; возможен только при наличии у руководителей высокоразвитых коммуникативных компетенций.
Опросы открытые.	Сбор мнений сотрудников через опросники, в которых, помимо ответов, сотрудник указывает имя и место работы	возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов; возможность адресного реагирования по итогам опроса.	есть риск недостоверности ответов, если в компании не сложилась культура открытости и доверия; сложность в обработке результатов.
Опросы анонимные.	Сбор мнений сотрудников через анонимные опросники, в том числе электронные.	достоверность информации; возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов.	сложности в обработке результатов.
Листы обратной связи.	Листы (формат А1), размещенные на производственных площадках, непосредственно около рабочих мест, где любой сотрудник может указать проблему (анонимно или нет — на выбор сотрудника). Руководители, ответственные за направление, в рамках которого обозначена проблема, обязаны дать обратную связь в течение 3 дней.	оперативное информирование руководства о проблемах; оперативная реакция на запросы; предотвращение снижения уровня удовлетворенности.	необходимы вовлеченность и контроль со стороны высшего руководства.
Ящики обратной связи.	Опечатанные ящики для сбора предложений, замечаний и вопросов от сотрудников.	для сотрудника возможность выбора режима открытости или анонимности; оперативное информирование руководства о проблемах.	сложность предоставления обратной связи; сложность в оценке динамики; риск сокрытия информации.

Существуют еще такие форматы, как общее собрание коллектива, встречи с профсоюзами (или представителями коллективов), но они менее эффективны для объективной оценки удовлетворенности.

Каждое предприятие может определить оптимальный для себя вариант коммуникации с сотрудниками. Опираясь на свой опыт, предпочитаю комбинировать тематические встречи с небольшими группами сотрудников, анонимные опросы и листы обратной связи. Встречи позволяют создавать атмосферу доверия, опросы — измерять динамику уровня удовлетворенности и вовлеченности, а также давать основу для построения HR-стратегии в долгосрочной перспективе, листы обратной связи снимают напряжение, которое может возникать в оперативной работе из-за производственных сбоев или дискоммуникации. Также листы обратной связи — это фактически лакмусовая бумажка для измерения роста негатива в коллективе. Образец листа обратной связи предложен в таблице.

Дата записи	Описание проблемы	Зона ответственности	Описание решения	Дата решения
	Защитные перчатки рвутся через 4 часа после начала использования	Начальник отдела ОТиПБ	Проведена проверка качества закупок. Изъята партия перчаток от 20.11.2018
	Протекает крыша над рабочим местом № 6	Главный инженер	Ремонт крыши внесен в план мероприятий на июнь 2020
	Не выданы расчетные листы за февраль	Начальник ОТиЗ

Качество, достоверность и охват опроса напрямую зависит от системности подхода к организации проведения опроса. Важно провести информационную кампанию для подготовки сотрудников к предстоящему опросу, создать и протестировать систему обработки анкет, выверить точность вопросов в анкете.

Также важно выбрать способ анкетирования: на бумажных носителях или в электронном виде. Автоматизация очень привлекательна, особенно для офисных компаний, но при проведении анонимных опросов возникает проблема контроля участия. При использовании анкет на бумаге необходимо заранее продумывать системы обработки анкет. Это могут быть сводные таблицы в Excel или специально разработанные программные продукты. В любом случае потребуются дополнительные человеческие ресурсы для ввода данных из анкет в систему.

Шаг 3. Рассчитать показатели

Способов рассчитать удовлетворенность несколько. Если работодатель хочет более консервативно подойти к оценке, то в категорию «удовлетворен» попадают ответы полного согласия с вопросом, а в категорию «не удовлетворен» — остальные варианты, то есть отрицание и ответы, подразумевающие сомнение. В классическом варианте удовлетворительными считаются варианты «полностью согласен» и «не уверен».

Алгоритм перевода количества ответов в процент и индекс удовлетворенности следующий:

Индекс = ((согласен + не уверен) — (не согласен)) / (все ответы).

Процент = (индекс + 1) / 2.

При подсчете результатов очень важно сравнивать уровень общей удовлетворенности и уровень вовлеченности. Вовлеченность должна быть выше. Если по итогам опроса показатель удовлетворенности выше, это повод пересмотреть политику взаимоотношений в компании: работодатель много дает и мало требует и, соответственно, получает. Сотрудники начинают паразитировать. Идеально, если вовлеченность на 15-20 % выше удовлетворенности.

Что делать с полученными результатами

Сначала довести их до сведения руководителя и сотрудников. Далее представлен вариант отчета по итогам опроса для виртуальной компании. Это полный отчет, который может быть интересен руководителю. Для сотрудников достаточно создать один слайд с графиками, демонстрирующий общий уровень удовлетворенности по компании и уровень удовлетворенности сотрудников в конкретном подразделении.

Вариант полного отчета по итогам опроса

Скачать

После этого надо дать возможность сотрудникам высказаться, что именно повлияло на ту или иную оценку, выслушать и записать все замечания.

Последний шаг — создать план повышения (или поддержания) уровня удовлетворенности на год, опубликовать его на предприятии и… работать по нему.

Описание опросника

36-пунктовый «Опросник удовлетворенности работой» (Job Satisfaction Survey; JSS), разработанный Спектором (1985), оценивает аффективную реакцию индиви­да на работу и ее специфические аспекты. Опросник измеряет удовлетворенность 9 аспектами работы: зарплатой, продвижением, руководством, дополнительными льготами и выплатами, зависимыми вознаграждениями, условиями выполнения, коллегами, характером работы и информированием. Каждый аспект оценивается 4 пунктами.

Структура

Структура опросника, описание подшкал и относящиеся к ним пункты приведены в таблице.

Подшкала	Описание	Пункты
Зарплата	Оплата и денежные компенсации	1, 10, 19, 28
Продвижение	Возможности продвижения	2, 11, 20, 33
Руководство	Непосредственный руководитель	3, 12, 21, 30
Дополнительные льготы	Денежные и не денежные выплаты сверх прямой зарплаты	4, 13, 22, 29
Зависимые вознаграждения	Благодарность, признание и денеж­ные вознаграждения за хорошую ра­боту	5, 14, 23, 32
Условия выполнения	Правила, процедуры и бюрократиче­ские препятствия	6, 15, 24, 31
Коллеги	Люди, с которыми работает индивид	7, 16, 25, 34
Характер работы	Задачи, решаемые по работе	8, 17, 27, 35
Информирование	Коммуникация внутри организации	9, 18, 26, 36
Все подшкалы	Все аспекты в целом	1 — 36

Для оценки высказываний используется шестибалльный формат выбора ответов от 1 = совершенно не согласен до 6 = совершенно согласен. Обработка произво­дится для каждой подшкалы отдельно усреднением ответов на соответствующие пункты. Общая оценка удовлетворенности рассчитывается усреднением всех пунктов опросника. Пункты опросника сформулированы в обоих направлениях. Поэтому ответы на 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 19, 23, 24, 26, 29, 31, 32 и 36-й пунк­ты перед обработкой следует перевести в обратные.

Надежность и валидность методики

В проверочных исследованиях Спектора (1997) коэффициент альфа опросника со­ставлял .91, а коэффициенты отдельных подшкал варьировались от .60 до .82. Ре­тестовая надежность оценок опросника спустя 18 месяцев достигала .71, а рете­стовая надежность отдельных подшкал варьировалась от .37 до .74.

Оценка конструктной валидности опросника на основе матрицы «свойства- методы» показала, что он удовлетворял критериям конвергентной и дивергентной валидности (Spector, 1985). Подшкалы опросника хорошо коррелировали с анало­гичными подшкалами «Описательного индекса работы» (в среднем .69). Корреля­ции отдельных подшкал опросника варьировались от .11 до .59 (в среднем .35). Факторный анализ на основе метода главных компонент с последующей ротацией varimax выделил восемь факторов, охвативших пункты соответствующих под­шкал, за исключением подшкалы зависимых вознаграждений, пункты которой нагружались на подшкалы зарплаты и руководства.

Проверка критериальной валидности (там же) обнаружила позитивную связь общей удовлетворенности с воспринимаемыми характеристиками работы (разно­образием умений, целостностью, значимостью задач, автономией, обратной свя­зью от работы и от агентов) (в среднем .30), вниманием руководителя (.47), при­верженностью организации (.45) и негативную связь с намерениями уволиться (­.41). Все подшкалы позитивно коррелировали с вниманием руководителя (в сред­нем .31, в наибольшей степени удовлетворенность руководителем и зависимыми вознаграждениями), приверженностью организации (.в среднем .28, в наибольшей степени удовлетворенность характером работы, информированием и зависимыми вознаграждениями) и негативно с намерениями уволиться (в среднем -.26, в наибольшей степени удовлетворенность зависимыми вознаграждениями и харак­тером работы). Все подшкалы в той или иной степени коррелировали с восприни­маемыми характеристиками работы, из них сильнее всего удовлетворенность ха­рактером работы (в среднем .38). Общая удовлетворенность и отдельные подшка­лы не коррелировали с уровнем занимаемой должности, зарплаты, возрастом (за исключением удовлетворенности зарплатой и характером работы), текучестью и абсентеизмом.

Ссылки

Текст опросника

Ниже приводятся высказывания, описывающие восприятие человеком различных сторон своей работы. Отнесите эти высказывания к Вашей сегодняшней работе и оцените, насколько Вы с ними согласны или не согласны при помощи следующей шкалы:

1 = совершенно не согласен; 2 = не согласен; 3 = скорее не согласен; 4 = скорее со­гласен; 5 = согласен; 6 = совершенно согласен.

1. Думаю, что я получаю неплохую оплату за ту работу, которую я выполняю.
2. В этой организации у меня практически нет шансов получить повышение.
3. У меня исключительно толковый и грамотный руководитель.
4. Меня не удовлетворяет система дополнительных выплат, существующая в этой организации.
5. Когда я хорошо выполняю свою работу, я ощущаю признание и благодарность.
6. Многие из наших правил и инструкций препятствуют нормальной работе.
7. Мне нравятся люди, с которыми я работаю.
8. Иногда мне кажется, что моя работа не имеет никакого смысла.
9. В этой организации хорошо налажено информирование своих работников.
10. Прибавки к зарплате очень незначительны и происходят редко.
11. Те, кто хорошо справляются со своей работой, имеют реальные шансы на по­вышение.
12. Мне не нравится то, как со мной обращается мой руководитель.
13. Дополнительные льготы и выплаты, которые мы здесь получаем, не хуже, чем в большинстве других организаций.
14. Я не вижу, чтобы то, что я делаю, хоть как-то ценилось.
15. Мои попытки улучшить процесс работы не натыкаются на бюрократизм и про­волочки.
16. Многие из моих коллег грешат некомпетентностью.
17. Мне интересно решать задачи, возникающие в моей работе.
18. Мне неясны цели, которые перед собой ставит эта организация.
19. Думаю, что меня недостаточно ценят в этой организации, судя по тому, сколь­ко мне платят.
20. Шансы продвинуться по карьерной лестнице здесь не хуже, чем в других ме­стах.
21. Мой руководитель проявляет мало интереса к чувствам своих подчиненных.
22. Наша организация обеспечивает хороший социальный пакет.
23. У нас почти не получают материальных вознаграждений за хорошую работу.
24. Мне приходится выполнять массу формальных и ненужных вещей.
25. Я получаю удовольствие от работы со своими коллегами.
26. Мне часто кажется, что я не знаю, что происходит в нашей организации.
27. Я горжусь работой, которую я выполняю.
28. Я удовлетворен возможностями на повышение зарплаты
29. Мы не имеем того социального пакета, который должны были бы иметь.
30. Мне очень нравится мой руководитель.
31. Моя работа перегружена писаниной.
32. Я не чувствую, чтобы мои усилия оценивались так, как они того заслуживают.
33. Если я захочу, у меня есть реальные возможности продвинуться по службе.
34. Мне очень нравится атмосфера нашего коллектива.
35. Я получаю удовольствие от этой работы.
36. Меня не удовлетворяет уровень информирования работников в нашем подраз­делении.