Стимулирующие выплаты

Оплате и нормированию труда посвящена гл. 20 ТК РФ.

Исходя из норм, изложенных в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, помимо заработной платы допускается начисление работникам стимулирующих выплат, к которым можно отнести:

1. Доплаты и различные надбавки. Указанный вид поощрений может быть установлен работнику, например, за уровень квалификации (получение ученой степени, при наличии подтверждающего документа и пр.). Значительный опыт и стаж работы на конкретном предприятии могут послужить основанием для начисления и выплаты надбавки. Этот вид поощрения может определяться как фиксированной суммой, так и в процентном соотношении к окладу.
2. Поощрительные выплаты. Могут быть установлены единоразово, например:
   • материальная помощь сотрудникам;
   • пособие уходящим на пенсию;
   • оплата путевок при направлении на санаторно-курортное лечение и пр.
3. Премии, о которых подробно расскажем далее.

Премия: понятие

По условиям ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия считается частью заработной платы. Исходя из положений ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премированию подлежат сотрудники, добросовестно исполняющие возложенные на них обязанности.

Важно! Письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911 гласит, что премия, как составляющая часть заработной платы, начисляется за период больше чем полмесяца, соответственно, ее начисление производится по результатам проведенной работы, только после оценки соответствующих показателей.

Сроки выплаты премий могут быть различными:

• ежемесячно;
• 1 раз в квартал;
• 1 раз в год;
• премия за иной период работы.

Конкретно сроки выплаты премии должны быть указаны в локальных нормативных актах предприятия, причем, если будет назначена конкретная дата, это не будет нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

Основным назначением премий является стимуляция сотрудников к успешной трудовой деятельности в ООО, также они способствуют улучшению качества работы, профессиональному росту.

Виды премий

Принято различать несколько видов премий:

1. По форме выплат:
   • денежная;
   • товарная, в виде определенного подарка.
2. По целевому назначению:
   • при достижении высоких результатов деятельности;
   • выполнении определенного задания.
3. По оценке показателей трудовой деятельности:
   • индивидуальная;
   • коллективная.
4. По способу начисления:
   • абсолютная, т. е. установленного размера;
   • относительная, при расчете которой учитываются определенные проценты и надбавки.
5. По частоте:
   • систематические премии, выплачиваемые регулярно;
   • премии разового характера.
6. По установленным показателям, таким, например, как:
   • за выслугу лет;
   • к праздничной дате или юбилею;
   • по окончании очередного трудового года для сотрудника на предприятии.

Обязательно ли положение о премировании в ООО

Система оплаты труда, включая систему премирования, устанавливают коллективным договором, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ). Кроме того поощрительные выплаты могут быть прописаны в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

Можно закрепить выплату премий в локальном акте, посвященном системе оплаты труда, например в Положении об оплате труда. Можно в отдельном документе – положении о премировании.

Таким образом, разработка положения о премировании сотрудников право, а не обязанность ООО.

Обратите внимание! Разовые премии можно выдавать без какого-либо закрепления, просто на основании приказа генерального директора ООО.

Составляем положение о премировании

Обратите внимание! Отдельной главы в ТК РФ, посвященной премии, порядку ее начисления, оплаты, нет. Ст. 191 ТК РФ содержит лишь понятие премии (это поощрение работнику за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей). Соответственно, следует вывод, что порядок начисления данного вида поощрения отдан на усмотрение работодателя. Это подтверждается письмом Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911.

Составляя и вводя такое положение о премировании, необходимо учесть следующие моменты:

• Премия должна быть предусмотрена не только положением, но и трудовым договором, т. к. выплаты, не указанные в трудовом договоре, согласно ст. 270 НК РФ не могут быть приняты к учету как расходы для цели вычисления налога на прибыль (актуально для ООО на общей системе налогообложения).
• Указание на периодическую оплату премии без критериев начисления последней фактически означает обязанность работодателя начислить поощрительную выплату вне зависимости от качества труда сотрудников (определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 № 33-5015/2010).
• Допустимо ставить выплату премии в зависимость от финансового состояния предприятия, иначе указанное право превращается в обязанность. Судами подтвержден тот факт, что финансовая несостоятельность предприятия не принимается как оправдание для невыплаты премии (постановление ФАС Московского округа от 20.02.2012 по делу № А40-132269/10-88-506Б).

Образец положения о премировании

Как уже выяснилось выше, положение о премировании является локальным нормативным актом, соответственно, его текст разрабатывается и утверждается руководством ООО.

Образец положения должен включать следующую информацию:

1. Общие положения:
   • свое название как документа;
   • указание на то, что документ является локальным нормативным актом, разрабатываемым в соответствии с нормами действующего трудового законодательства;
   • указание на название предприятия (если указанное положение разрабатывается для какого-то отдельно взятого отдела: сбыта, продаж и пр., то ссылку на него);
   • перечень сотрудников, на которых распространяется действие указанного документа (при необходимости);
   • цели введения документа;
   • ссылка на право, а не обязанность работодателя по начислению премии;
   • источник финансирования премиальных выплат.
2. Показатели премирования:
   • перечень оснований, при которых подлежит начислению премия;
   • основные показатели;
   • размер устанавливаемой премии;
   • порядок начисления и расчета;
   • список оснований, по которым работник может быть лишен выплаты.
3. Представление на премирование:
   • порядок проведения выплат и сроки;
   • порядок утверждения списков сотрудников на премирование;
   • порядок издания приказа о поощрении.
4. Заключительные положения:
   • порядок утверждения документа;
   • порядок внесения изменений;
   • срок действия положения.

Правила о премировании в положении об оплате труда ООО

Обратите внимание! Положение об оплате труда также является локальным нормативно-правовым актом. Его основная задача — систематизирование и описание механизма выдачи и начисления заработной платы, а также премии и иных дополнительных и стимулирующих выплат.

Положение об оплате труда может состоять из следующих разделов:

1. Общие сведения относительно:
   • наименования предприятия, в котором оно принимается;
   • порядка произведения выплаты заработной платы;
   • произведения оплаты отпуска;
   • произведения удержаний из заработной платы;
   • порядка выплаты заработной платы, в том числе при смерти сотрудника, неисполнении должностных обязанностей.
2. Информация относительно должностного оклада:
   • его размера и порядка определения;
   • порядка и оснований изменения ставки оклада;
   • порядка оформления изменения ежемесячной ставки.
3. Доплаты (премии):
   • перечень существующих доплат на предприятии;
   • основания для проведения начисления стимулирующих выплат;
   • порядок оплаты в выходные и праздничные дни, ночное время.

Четких рекомендаций, устанавливающих необходимость объединения в одном документе положения об оплате труда с положением о премировании, нет. Каждый работодатель при разрешении этого вопроса действует на свое усмотрение.

Введение на предприятии положений об оплате труда и премировании

Важно! Момент вступления в силу положения о премировании или положения об оплате труда может быть прописан в самом тексте документа. При этом если срок действия не ограничен никакой датой, то он будет считаться неограниченным.

Указанные локальные нормативно-правовые акты утверждаются руководителем предприятия, но с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 8, ст. 372 ТК РФ). Это требование должно соблюдаться независимо от численности профсоюзной организации (определение Ленинградского областного суда от 21.08.2013 № 33-3211/2013).

При этом согласно условиям ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель при введении указанных актов в действие обязан уведомить об этом своих сотрудников, поскольку заработная плата является существенным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Причем ч. 2 ст. 74 ТК РФ не обязывает администрацию создавать отдельные уведомления для каждого сотрудника, для этого достаточно лишь подписи работника на приказе и ознакомления с положением.

Как внести изменения в положение о премировании?

Внесение изменений в положение о премировании, как в любой другой локальный нормативный акт происходит в том же порядке, в котором утверждалось само положение (приказом руководителя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации). Изменения можно внести:

• в связи с принятием нового нормативно-правового акта либо внесения изменений в действующее законодательство, регулирующее вопрос премирования;
• по собственному усмотрению, не ухудшая при этом положение сотрудников по сравнению с трудовым законодательством и коллективными соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Изменения можно оформить отдельным документом. Можно принять положение о премировании в новой редакции.

Важно! Вне зависимости от формы оформления правок с изменениями необходимо ознакомить сотрудников под роспись.

Обратите внимание! Следует внести соответствующие изменения в трудовые договоры сотрудников. Подробности в нашей статье Когда составляют дополнительное соглашение к трудовому договору.

Особенности премирования директора ООО

Особенности премирования директора вызваны уникальностью его правового статуса в ООО. Если по отношению к другим сотрудником работодателем является он, то по отношению к нему работодателем выступает само ООО в лице своих учредителей.

Вывод! Поэтому премию оформлять приказом директора не допускается (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ).

Основания премирования директора также закрепляются в трудовом договоре или локальном акте организации.

Решение о выплате премии директору принимают участники ООО и закрепляют:

• протоколом общего собрания участников общества;
• решением единственного участника ООО.

Если директор незаконно выплатил самостоятельно себе премию, то участники могут:

• потребовать от него возмещение причиненного ущерба (ст. 277 ТК РФ);
• инициировать увольнение директора (п. 9-10 ст. 81 ТК РФ).

Важно! Выплата премии на основании приказа директора может привести к тому, что налоговая инспекция оспорит уменьшение налогооблагаемой прибыли на сумму премии.

Обратите внимание! В том случае, если директором является единственный участник общества, то решение о премировании он принимает самостоятельно.

О сложных вопросах, возникающих в связи с премированием сотрудников, читайте статью КонсультантПлюс. Если у вас еще нет доступа к системе КонсультантПлюс, вы можете оформить его бесплатно на 2 дня.

***

Положение об оплате труда на предприятии является актом, который содержит общие сведения о порядке начисления заработной платы и механизме ее выплаты. Помимо этого, указанный документ может включать в себя порядок начисления различных стимулирующих выплат, таких как премия. При необходимости возможно составление самостоятельного положения о премировании. Оба этих документа утверждаются руководителем предприятия.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Q: Как получить статуэтку или диплом? Как заказать дополнительную?
A: 1. Посмотрите, какая вам положена награда.
2. Если вы подавали и оплачивали кейс — одна награда вам полагается бесплатно. Вы можете заказать доставку или забрать бесплатно в нашем офисе. Там же вы можете заказать копию награды для клиента или соавторов.
3. Если вы — клиент или агентство кейса победителя, но подавали и оплачивали кейс не вы — закажите дополнительную статуэтку / диплом.
4. Если вы указаны соавтором работы — попросите агентство и клиента написать нам на awards@tagline.ru подтверждение, что они не против дать вам копию награды. После чего закажите дополнительную статуэтку или диплом.
Статуэтки и дипломы Tagline Awards 2019 вы можете забрать по адресу:
ул. Мясницкая, д. 24/7, с3, с 14:00 до 18:00, предварительно позвонив нам: 8 800 707-0955 и оставив заявку в форме: tagline.ru/diploma.
Также вы можете скачать дипломы и медали Tagline Awards 2019 в своих Личных кабинетах.
ВАЖНО-1! Мы выдаем статуэтку / диплом только после того, как вы заполните заявку на tagline.ru/diploma. После чего мы свяжемся с вами и подтвердим ее.
ВАЖНО-2! Награду получает то агентство, которое оплачивало подачу. Если подачу осуществлял клиент, то статуэтку получает он. Если подачу осуществлял клиент через одно из агентств-соавторов, статуэтку получает агентство, которое оплачивало подачу.
Если вы также участвовали в создании проекта, выполняя задачи, релевантные номинации, в которой работа взяла награду, вы можете заказать дополнительную статуэтку или диплом (см. вопрос «Как получить статуэтку или диплом?»).

Q: За что даются статуэтки и дипломы?
A: 1. Статуэтку мы вручаем, если вы выиграли гран-при или золото.
2. Напечатанный диплом получают номинанты, которые выиграли гран-при, золото, бронзу или серебро или стали призером Народного голосования.
3. Также версию для печати дипломов и медальки всех наград, включая шорт-лист, вы найдете в Личном кабинете.
ВАЖНО! Награду получает то агентство, которое оплачивало подачу. Если подачу осуществлял клиент, то статуэтку получает он. Если подачу осуществлял клиент через одно из агентств-соавторов, статуэтку получает агентство, которое оплачивало подачу.
Если вы также участвовали в создании проекта, выполняя задачи, релевантные номинации, в которой работа взяла награду, вы можете заказать дополнительную статуэтку или диплом (см. вопрос «Как получить статуэтку или диплом?»).

Q: Почему соавторы работы получили статуэтку, а мы нет?
A: Награду получает то агентство, которое оплачивало подачу. Если подачу осуществлял клиент, то статуэтку получает он. Если подачу осуществлял клиент через одно из агентств-соавторов, статуэтку получает агентство, которое оплачивало подачу.
Если вы также участвовали в создании проекта, выполняя задачи, релевантные номинации, в которой работа взяла награду, вы можете заказать дополнительную статуэтку или диплом (см. вопрос «Как получить статуэтку или диплом?»).

Q: Как поделить награду? Кейс подавался от нескольких агентств или от агентства и клиента.
A: У нас нет функционала деления награды. В 2020 году появится более удобный функционал шаринга наград между различными субъектами (агентство + агентство, агентство + заказчик и т.д.).
Если вы также участвовали в создании проекта, выполняя задачи, релевантные номинации, в которой работа взяла награду, вы можете заказать дополнительную статуэтку или диплом (см. вопрос «Как получить статуэтку или диплом?»).

Q: Мы указаны соавтором работы. Что это нам дает?
A: Если в работе указано, что вы — соавтор, это автоматически не приводит к тому, что
— вы будете в медальном зачете,
— вы бесплатно получите диплом или статуэтку (но можете заказать дополнительную),
— в вашем личном кабинете появится карточка кейса,
— мы поменяем данные кейса по вашим требованиям без вашего согласования с основным номинантом и клиентом,
— в карточке компании появится карточка кейса.
Максимум, что разрешено — это подняться на сцену в момент награждения, если вы согласовали это с основным номинантом, который подавал и оплачивал работу, и клиентом.
У нас также нет функционала деления награды. В 2020 году появится более удобный функционал шаринга наград между различными субъектами.

Q: Как стать членом жюри Tagline Awards?
A: Список жюри второго тура формирует Редакция Тэглайна, в оценке работ в первом туре могут принять участие все зарегистрированные в Тэглайне студии и агентства.
Вы можете написать на awards@tagline.ru по поводу вашего участия в оценке проектов во втором туре.
Если будет принято решение включить вас (или вашего руководителя) в состав жюри, мы свяжемся с вами, чтобы сообщить дополнительную информацию.
Полезные ссылки:
– подробная структура номинаций Tagline Awards
— порядок определения победителей
— гайд по голосованию и критериям оценки качества проектов
— советы по оформлению кейсов

Q: Хочу стать спонсором Премии или Церемонии, где узнать подробности?
A: Если вы хотите презентовать свои продукты или услуги первым лицам российского digital-рынка, а также получить внимание журналистов и компаний-заказчиков, то Церемония награждения Премии Тэглайн — лучшее место для подобных активаций и эффективной засветки.
Подробности и опции: tgln.ru/rdw-advert.
Вас также могут заинтересовать рекламные форматы в рейтингах Тэглайна.

Q: Хочу оплатить по низкой цене, но не могу определиться с номинациями. Что делать?
A: Нужно подать работу, выбрать любые номинации и оплатить участие. Вы сможете поменять их в дальнейшем, — сейчас важно сделать карточки работ и оплатить участие по низкой цене. Можно заполнить работу любыми данными, но у работы с временными данными просим отжать флажок «Публичный кейс», чтобы работа не была доступна другим участникам.

Q: Как можно оплатить работу, если сумма меньше 20 тысяч?
A: Возможность безналичного расчета предусмотрена в случае, если сумма равна или превышает 20 000 Р. Для платежей на любую сумму доступна оплата банковскими картами.
Для оплаты по счету подавайте работы в большее количество номинаций.
Например, если подать две работы, каждую в три номинации, то это будет стоить 21 450 Р, — эту сумму можно оплатить по счету.

Q: Можно ли редактировать поля у уже оплаченной работы?
A: Можно. Важно создать карточку работы и оплатить участие по низкой цене. Вы можете заполнить поля временными данными и возвращаться к редактированию номинаций, названий кейсов и других полей до ноября — финализация заявок будет происходить в ноябре, и мы сообщим об этом дополнительно. Для смены номинаций и названия кейсов напишите нам на awards@tagline.ru.

Q: Сколько будет стоить подать кейс в несколько номинаций? А несколько кейсов в несколько номинаций?
A: Чтобы рассчитать стоимость подачи, надо иметь в виду, что есть несколько видов скидок:
есть скидки за подачу нескольких работ одновременно (они указаны в таблице цен),
есть скидки за подачу одной работы в несколько номинаций (они указаны под таблицей).
Например, если вы подаете одну работу в трех номинациях, то платите за 3 факта подачи работы, но за 2-й и 3-й получаете скидки.
Чтобы узнать наверняка — подайте работы и номинации в том количестве, в каком хотите проверить. Под формой появится стоимость.

Q: Хотим, чтобы вы проконсультировали нас по подаче на Tagline Awards.
A: У нас есть требования к работам и номинации. Подавайте работы, которые соответствуют требованиям и которые подходят в одну из 130+ номинаций.

Q: Можно ли подать на Премию работу, сделанную для иностранного заказчика или ориентированную не на русскоязычных пользователей (без русификации)?
A: Да, подобные кейсы принимаются, если они сделаны русскоязычным продакшном, агентством или inhouse-командой.

Q: Когда заканчивается прием работ?
A: Прием работ заканчивается 19 ноября. Мы оставляем за собой право продлить подачу работ на несколько дней. Вы можете подать работы сейчас по низкой цене и поменять их в дальнейшем. Можно заполнить работу любыми данными, но у работы с временными данными просим отжать флажок «Публичный кейс», чтобы работа не была доступна другим участникам.

Q: Подскажите, пожалуйста, в данном награждении участвуют только рекламные кампании? Сами бренды и руководители-рекламодатели не будут присутствовать?
A: Работы подают как бренды, так и исполнители. Однако заявок от брендов меньше. В случае победы работы, которую подавал бренд, мы приглашаем сам бренд на Церемонию награждения. Хотя они могут и не приехать.

Q: Как получить оригиналы закрывающих документов (счетов и актов)?
A: Мы не предоставляем оригиналы закрывающих документов, но можем подписать их через систему электронного документооборота (например, Диадок). Для подписания добавьте нас по реквизитам: ООО «Контент», ИНН/КПП: 5407239112.

Q: Как я могу получить договор для оплаты счета на участие в Премии?
A: Мы работаем по договору оферты. Договор вы можете скачать по ссылке.

Q: Мы оплачиваем подачу работы в целом или подачу ее в номинации?
A: Вы оплачиваете факт подачи работы в номинацию. Можете подать работу в несколько номинаций, чем увеличите свои шансы на победу. Каждая номинация оплачивается отдельно.

Q: Наш проект существует давно, но с 1 ноября 2019 мы сделали много доработок. Можем ли мы податься на Tagline Awards?
A: Если сайт и приложение были запущены ранее, надо подавать за кейсы мажорные изменения в сайте и в приложении (то есть значительное изменение функционала).

Q: Не могу изменить информацию о кейсах. Помогите разобраться.
A: Чтобы изменить описание проекта, нужно:
1. убедиться, что страница с кейсами reg.tagline.ru/q/works не открыта в других вкладках,
2. нажать на проект на странице reg.tagline.ru/q/works,
3. изменить нужные поля,
4. нажать на кнопку «Сохранить» (она в самом низу страницы). Если какие-то поля не меняются в карточке кейса на tagline.ru — убедитесь, что у работы нажат флажок «Публичный кейс».
Если после этого информация о кейсах не меняется — напишите нам на почту awards@tagline.ru.

Q: Мы оплатили поданные на Премию работы, но не видим статуса «Оплачено» в Личном кабинете. Что делать?
A: Если вы оплатили участие в Премии банковской картой на нашем сайте и в течение 3 часов с этого момента статус «Оплачено» не появился, напишите нам на awards@tagline.ru, мы разберемся. Если вы оплачивали участие в Премии безналичным расчетом, то сразу же после оплаты лучше отправить на awards@tagline.ru платежное поручение (с отметкой банка о списании и датой списания средств со счета). Как только мы получим оплату, мы проставим статус «Оплачено», — обычно это происходит не позднее чем в течение 2 рабочих дней после оплаты.

Q: Можно ли перенести оплаченные кейсы на следующий год?
A: Можно. Пришлите нам на почту awards@tagline.ru названия и ссылки на кейсы, которые хотите перенести на следующий год. Перенесенные кейсы будут оставаться у вас в Личном кабинете, а после открытия следующей Tagline Awards в декабре они будут отмечены оплаченным.

Q: Обязательно ли Анкета агентства, подающего работу, должна быть заполнена на 100%?
A: Заполненность Анкеты агентства на 100% необязательна для подачи работ и не влияет на результаты конкурса. Однако просим указать все контакты, название агентства и ссылку на сайт. Мы будем благодарны, если вы заполните больше данных в Анкете, — это сделает наши исследования более качественными, вы получаете шанс попасть в рейтинги и о вашей компании могут узнать респонденты при голосовании.

Q: Подскажите, где можно следить за ходом голосования? И когда будут объявлены победители?
A: Голосование будет проходить в ноябре. О начале этапов голосования будет объявлено на сайте и в рассылке.
Результаты будут объявлены на Церемонии 27 ноября (пт).

Q: Вся ли информация, которую я заполнил по проекту в разделе «Кейсы» будет доступна жюри? Эта информация конфиденциальна / не разрешена к подаче клиентом / нежелательна для раскрытия перед конкурентами. Что делать?
A: Если нет возможности предоставить запрашиваемые данные о кейсе, нужно поставить прочерк (—) в соответствующем поле. Но чем большей информацией будут обладать члены жюри, тем выше вероятность, что они смогут по достоинству оценить вашу работу.
Что касается ориентировочного бюджета, если вы категорически не хотите разглашать его — поставьте цифру 1 в данное поле. Но мы рекомендуем указать хотя бы примерную сумму.

Q: Каким образом подтверждается факт разрешения подачи работы на Премию от клиента?
A: Особого подтверждения от вас не требуется, но вам следует убедиться, что нет нерешенных вопросов с клиентом.
Во-первых, клиент сам может обратиться к нам, увидев работу, участвующую в конкурсе без его согласования.
Во-вторых, если возникнут сомнения, редакция оставляет за собой право обратиться за подтверждением к клиенту.

Q: Можем ли мы подать работу в основную номинацию (например, «Сайты», «Сапожник с сапогами»), а не подноминацию? Как это повлияет на оценку жюри?
A: Вы можете подать работу в основную номинацию, если не нашли более подходящей категории внутри нее.
Подача работы в основную номинацию никак не повлияет на оценку жюри в худшую сторону.
Но в подноминациях значительно ниже конкуренция, так как в них подается в несколько раз меньше работ, чем в основную номинацию.
Подача работы в разные номинации увеличивает шансы на победу, так как ваша работа может оцениваться разными составами жюри.

Q: Что нужно писать в поле «Название работы»?
A: Нужно стараться называть работу так, чтобы было понятно, какой именно проект/подпроект вы делали для заказчика.
Если вами производилась одна из разновидностей работ (дизайн, иллюстрации, интеграция, разработка, продвижение и т. д.), это нужно указать явным образом, например «Разработка онлайн-калькулятора для Бета-банка».
Формулировка «Сайт Бета-банка» предполагает, что вы делали в нем большую часть работ и выступали ключевым подрядчиком, интегрирующим деятельность других подрядчиков.
Категорически нельзя указывать только название клиента вместо полного названия работы. Также очень не рекомендуем использовать просто URL вместо названия работы.
Необходимо учитывать, что длинное название работы из более 5–7 слов может быть обрезано при модерации и публикации.
Таким образом, очень желательно, чтобы в названии работы был отражен тип продукта и название проекта. Название заказчика дублировать необязательно, так как оно будет отображено в интерфейсах голосования и при публикации результатов.

Q: В анкете есть пункт «URL(ы)». У нашего проекта нет URL, так как это контекстная реклама / он не в открытом доступе и т. д. Как лучше заполнить эту строку?
A: Вы можете поставить прочерк (—) в поле «URL(ы)».
Кроме того, можете поставить в это поле ссылку на описание данного кейса на своем сайте или на любом другом стороннем ресурсе, если оно существует.
В случае если работа подается в номинацию Social Media, можете поставить в данном поле ссылки на страницы в социальных сетях.

Q: Как можно ускорить процесс оплаты по безналичному рассчету?
A: Если вы уже выставляли счет — найдите ссылку на него в Личном кабинете.
Если счета нет — вы можете выставить его сами.
Для этого вам достаточно подать кейсы и заполнить их временным контентом, выбрать безналичную оплату, заполнить реквизиты компании и получить автоматически сформированный счет. Потом уже можете заполнять кейсы реальным контентом.
У кейсов с временными данными не забудьте отжать флажок «Публичный кейс», чтобы кейс не был доступен по ссылке. Напоминаем, что безналичная оплата возможна, если сумма составляет более 20 000 Р.
После оплаты пришлите нам платежное поручение на awards@tagline.ru — так мы сможем отметить оплату до повышения цены.

Q: Можно ли подавать кейс на Премию, если я буду анонсировать его до Премии?
A: На Tagline Awards можно подавать работы, которые уже были анонсированы до Премии.

Q: Почему соавторы работы получили статуэтку, а мы нет?
A: Награду получает то агентство, которое оплачивало подачу. Если ваше агентство также участвовало в создании проекта, выполняя задачи, релевантные номинации, в которой работа взяла награду, вы можете заказать дополнительную статуэтку (см. вопрос «Как получить дополнительную статуэтку?»).
Если подачу осуществлял клиент, то статуэтку получает он.
Если подачу осуществлял клиент через одно из агентств-соавторов, статуэтку получает агентство, которое оплачивало подачу.

Q: А как Tagline Awards влияет на рейтинги Тэглайна?
A: Получение Премии влияет на вашу известность среди клиентов, конкурентов и широкой аудитории. При прочих равных более известное агентство/продакшн имеет больше шансов попасть в рейтинги Тэглайна или повысить свои позиции в них, поскольку среди факторов, влияющих на рейтинги, есть голосование коллег по рынку за лидеров и оценка экспертами PR-активности компании.

Q: Как получить договор оферты?
A: Договор оферты вы можете скачать по ссылке

Премия – один из способов мотивации работников, который может носить как разовый, так и постоянный характер в качестве части заработной платы, которую надо «заслужить».

Программа 1С:ЗУП позволяет формировать приказы по премированию, для чего пользователь должен установить некоторые настройки, которые могут быть заданы как при первоначальной настройке программы, так и выполнены в ходе работы

То есть в любой момент пользователь может обратиться к данной настройке и скорректировать ее.

В данной публикации мы рассмотрим:

• Где задаются настройки для включения функционала по начислению премий;
• Какие бывают премии и как они разделяются исходя из видов доходов для НДФЛ;
• Как создать соответствующий приказ в 1С 8.3 ЗУП;
• Как распечатать или сохранить в файл созданный приказ о премировании сотрудников.

Настройки 1С:ЗУП для начисления премий и их виды

В начале работы с программой, отвечая на вопросы помощника первоначальной настройки, пользователь отмечает галочками параметры, в соответствии со своей учетной политикой. Нас интересуют разделы о премировании, где выделены следующие виды премии:

• Ежемесячная премия;
• Квартальная премия;
• Годовая премия;
• Разовая.

Пройдясь по разделам, установите галочки, чтобы указать какие виды премий предусмотрены на предприятии. Для каждого вида премий выполните настройку.

1. Укажите, каким способом начисляется премия:
   • Процентом от заработной платы;
   • Фиксированной суммой;
   • Обоими способами.
2. Если премия задается процентом, то в настройке укажите, от заработка за какой месяц она исчисляется. Использоваться могут расчетные данные:
   • Текущего месяца;
   • Прошлого месяца.
3. Укажите код дохода НДФЛ (на их видах мы остановимся чуть позже).

Настройка всех видов премий осуществляется одинаково: установите галочку «Начисляется ежемесячная премия» и задайте условия для этого. Нажав «Далее», выполните настройку для остальных видов премий.

Рис.1 Первоначальная настройка программы. Ежемесячная премия

При начислении квартальной премии в организации также установите соответствующую галочку и задайте для нее настройки.

Рис.2 Первоначальная настройка программы. Квартальная премия

Для такого вида премии настройки несколько отличаются. Придется дополнительно задать порядок выплаты премии, установив соответствующий переключатель. Премии начисляются:

• По решению руководителя, при окончательном расчете зарплаты;
• В межрасчетный период;
• В определенные месяцы, при окончательном расчете зарплаты – укажите эти месяцы в настройке.

Установив настройки квартальной премии, перейдите через нажатие «Далее».

Рис.3 Первоначальная настройка программы. Дополнительные настройки квартальной премии

Аналогично задайте параметры для годовой премии.

Рис.4 Первоначальная настройка программы. Годовая премия

Настройки схожи с квартальной премией. Но в отличие от квартальной премии, для этой можно задать месяц начисления. Перейдите «Далее».

Рис.5 Первоначальная настройка программы. Дополнительные настройки премии за год

Точно так же задаются условия для разовой премии, но в отличие от всех предыдущих видов, ее начисляют отдельным документом.

Рис.6 Первоначальная настройка программы. Разовая премия

Указав, что премия разовая, жмем «Далее».

Рис.7 Первоначальная настройка программы. Дополнительные настройки разовой премий

После окончания настройки разделов премирования, в разделе меню «Настройки-Начисления» появятся виды заданных вами премий.

Рис.8 Справочник видов начислений. Виды премий

Заметим, что очень важно обращать внимание на процесс настройки программы и уделить этому необходимое время.

Поможем настроить формирование приказов на премии в 1С:ЗУП. Первая консультация бесплатно!

Прежде чем рассмотреть, как сделать приказ на премию в 1С, посмотрим, как выделяются доходы с точки зрения НДФЛ. Какие есть коды доходов и их виды.

Коды доходов и вид дохода для НДФЛ

В карточке начисления каждый вид премии сопровождает вкладка «Налоги, взносы, бухучет». Именно на этой вкладке задаются настройки, как облагается данная выплата налогами и взносами. Начисление может не облагаться НДФЛ или облагаться, с указанием кода дохода.

Предусмотрены следующие виды доходов НДФЛ по кодам:

• 2000 – вознаграждение за труд, т.е. данный вид дохода приравнивается к обычной зарплате. Выплачивается за выполнение работы.
• 2002 – премия за производственные результаты. Данный вид премии выплачивается именно за достижение результата.
• 2003 – премия, выплачиваемая за счет прибыли предприятия. Например, премия к юбилею или празднику.
• 4008 – прочие доходы.

Рис.9 Виды доходов НДФЛ

В окошке, где указан код дохода, можно открыть данный элемент для просмотра и при необходимости задать для него дополнительные параметры.

Рис.10 Вид дохода НДФЛ

Для ежемесячных производственных премий, датой их получения считается последний день месяца, в котором она начислена, а для всех остальных – день их выплаты.

Создание приказа на разовую премию

Первый вариант. Чтобы в разделе начислений появился пункт о премировании, в настройках премии должно быть указано, что начисление производится отдельным документом «Премия».

Рис.11 Правила начисления

В результате такой настройки в разделе меню «Зарплата» появился пункт «Премии».

Рис.12 Раздел меню «Зарплата-Премии»

Приказ о поощрении в 1С:ЗУП, у которого в настройке установлено, что он вводится документом, формируется в этом же разделе меню. Для создания документа нажмите кнопку «Создать».

Рис.13 Создание нового документа на премию

Заполните шапку документа – укажите месяц, дату, выберите вид премии. Период начисления определяется автоматом или может быть задан вручную – для выбора установите переключатель в соответствующее положение. С помощью кнопок «Подбор» или «Добавить» заполните табличную часть документа списком сотрудников.

Рис.14 Заполнение документа «Премия»

В табличной части в строке с сотрудниками автоматом заполнился период и месяц начисления. Сумму премии можно проставить для каждого сотрудника вручную или, если она одинаковая для всех, воспользовавшись кнопкой «Заполнить показатели». В открывшемся окне укажите сумму премии. По всем сотрудникам она заполнится автоматом. При необходимости суммы можно подкорректировать.

Рис.15 Заполнение показателей в документе «Премия»

В случае, если отработки и KPI сотрудников рассчитываются в смежной системе 1С или другого вендора, можно настроить интеграцию с программой 1С:ЗУП и вам не нужно будет вносить данные вручную. Запросить информацию по типовым или индивидуальным обменам можно у сотрудников нашей компании.

В документе начисления премии можно задать порядок ее выплаты:

• с авансом;
• с зарплатой;
• в межотчетный период.

В случае выплаты премии вместе с зарплатой расчет удержаний производится при вводе документа «Начисление зарплаты и взносов». Если выплата производится с авансом или в любую другую дату в межотчетный период, то в документе появляется галочка «Рассчитывать удержания» и в таблице добавляются колонки «НДФЛ» и «Удержания». Если снять данную галочку, то колонка удержания скроется из таблицы, но «НДФЛ» останется.

Рис.16 Настройка порядка выплаты премии

На закладке «Дополнительно» укажите мотив поощрения и задайте бухгалтерскую проводку отнесения затрат (счет, субконто), если она отличается от проводки по умолчанию.

Рис.17 Закладка «Дополнительно» в документе «Премия»

Кнопка «Печать» формирует печатные формы приказа как по списку сотрудников – «Приказ о поощрении сотрудников» (Т-11а), так и отдельно на каждого сотрудника – форма Т-11.

Можно сформировать выплату премии отдельно по документу «Премия», кнопка «Выплатить». Перед печатью и выплатой документ необходимо провести.

Рис.18 Кнопки «Печать» и «Выплата»

Проведите и закройте документ. Он сохранится в журнале «Премии». В дальнейшем документ можно создавать путем копирования и изменяя данные в нем – месяц, период начисление, корректировать список сотрудников и суммы.

Рис.19 Журнал «Премии»

Точно так можно настроить и другие виды премий – квартальную, годовую. Указав в настройках начисления, что премия вводится отдельным документом, она будет отображаться в списке видов премий при вводе документа «Премия».

Но существуют и другие варианты, как зафиксировать приказ о поощрении в 1С:ЗУП.

Бесплатная
консультация
эксперта Наталья Севорина Консультант-аналитик 1С Спасибо за Ваше обращение! Специалист 1С свяжется с вами в течение 15 минут.

Второй вариант. Если в настройках начисления указано, что оно выполняется, когда введено значение показателя, то эти показатели пользователем задаются при необходимости отдельным документом «Данные для расчета зарплаты».

Рис.20 Настройки начисления «Премия разовая (процентом)»

Перейдите в раздел «Зарплата-Данные для расчета зарплаты»

Рис.21 Раздел «Зарплата-Данные для расчета зарплаты»

В этом разделе задаются показатели для ввода премий, для которых в настройках указано данное условие.

Рис.22 Журнал «Данные для расчета зарплаты»

Выберите нужный вид премии. Для примера зададим процент разовой премии. Заполнив табличную часть сотрудниками (кнопка «Заполнить сотрудников»), нажмите «Заполнить показатели». В открывшемся окне укажите процент премии. Данные показатели переносятся в таблицу.

Рис.23 Ввод процента разовой премии

Нажмите «Провести и закрыть» – документ сохранен.

Таким же способом вводятся показатели и для других видов премий, задаваемые в сумме. «Например-Ввод квартальной премии».

Рис.24 Ввод квартальной премии

Начисление премии производится при окончательном расчете зарплаты. Введите документ «Начисление зарплаты и взносов». У сотрудников отражены начисления, показатели для которых были введены документом.

Рис.25 Документ «Начисление зарплаты и взносов»

Вот такими способами, в зависимости от настройки начисления, можно вводить разовые премии. Подробнее о создании приказов в программе можно также прочитать на нашем сайте в статье «Кадровые приказы в 1С 8.3 ЗУП».

Личный кабинет кадровика

Сервис для удаленных подразделений с едиными стандартами оформления премий. Интегрируется с 1С:ЗУП

от 99 000 руб. Узнать больше

Кадровый учет без ошибок

Автоматизация кадрового учета. Исключение рутинных операций, корректное кадровое делопроизводство

Настройка ежемесячного премирования

Рассмотрим, как настроить данное начисление в 1С:ЗУП несколькими способами.

1. Оно может быть предусмотрено штатным расписанием, закреплено за определенными должностями через «Кадры-Изменения штатного расписания».
2. Закреплено за сотрудником в приказе о приеме на работу, кадровом перемещении.
3. Введено дополнительно кадровым документом «Назначение планового начисления».

Рассмотрим эти варианты поподробнее.

1. При формировании позиции штатного расписания или при его изменении размер премии указывается на вкладке «Оплата труда».

Рис.26 Включение премии в позицию штатного расписания

2. Если штатное расписание не ведется, то премия может включаться в состав начислений сотрудника в документе при приеме на работу сотрудника, при кадровом перемещении – кнопка «Добавить» в окне состава начислений, вкладка «Оплата труда».

Рис.27 Оплата труда-Приказ о приеме на работу

3. В разделе «Кадры-Изменение оплаты сотрудников» выберите документ «Изменение планового начисления». Документ заполняется так же, как рассмотрено выше. Выберите начисление «Премия ежемесячная процентом», укажите период действия начисления, сформируйте список сотрудников. Нажав кнопку «Заполнить показатели», задайте процент премии.

Рис.28 Документ Назначение планового начисления

Документ сформирован. В настройках данного вида премии установлено, что она начисляется ежемесячно. Это означает, что при начислении зарплаты начисление премии произойдет автоматически. Данное начисление задается в процентах и использует расчетную базу.

Рис.29 Настройки ежемесячной премии

На вкладке «Расчет базы» проверьте ее состав и порядок расчета. При необходимости можно добавить или исключить базовые начисления, в зависимости от порядка расчета предусмотренного в организации по кнопке «Подбор».

Рис.30 Вкладка «Расчет база»

Введите документ «Начисление зарплаты и взносов». Ежемесячная премия начислена автоматом.

Рис.31 Начисление зарплаты и взносов

Мы рассмотрели настройку программы 1С:ЗУП, для включения возможности выплаты различных видов премий, разобрали, как сформировать приказ на премию при различных настройках данного начисления. Имея представление о данных настройках, пользователь сможет легко управлять начислениями и подстраивать их под потребности своей организации. Но если специфика кадрового учета в вашей организации требует большего, чем стандартные настройки, и вам требуется доработка 1С:Зарплата и управление персоналом, обратитесь к нашим специалистам. Мы предоставляем услуги доработки и сопровождения не только самой программы, но также разрабатываем нестандартные планы обмена, то есть интеграции ЗУП с любыми решениями.

Во многих организациях, чтобы поощрить труд работников, выплачивают им премии. Но не везде есть положение о премировании работников. Конечно, работодатели могут сказать, что раздел о премиях есть в положении об оплате труда.

—Простой: трудовые отношения и выплаты —Cпоры по оплате труда —Досрочная пенсия мед.работникам

Но мы рекомендуем издать отдельный документ, регламентирующий условия назначения и выплаты премий, чтобы избежать лишних вопросов со стороны работников и налоговиков. О том, как разработать положение о премировании, поговорим в данной статье.

Что такое премия и почему нужно положение о премировании работников?

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде. Отметим, что премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы).

Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании. Если оно составлено грамотно, это позволит избежать:

• претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
• споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.

Кроме этого, положение о премировании работников позволит уйти от описания системы премирования в трудовом договоре работника: в тексте просто делается ссылка на положение о премировании работников и работник знакомится с ним до подписания трудового договора.

К сведению: применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить издержки.

Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности.

Выделим основные принципы премирования:

• Премирование производится по заранее определенным показателям.
• Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
• Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
• Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
• Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
• При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
• Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
• При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т. д.
• Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
• Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, общедоступный перечень которых должен быть установлен.

Почему нужен отдельный документ?

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Как видим, нормы трудового законодательства позволяют включить вопросы премирования в текст коллективного договора. Но в этом случае возникают определенные трудности для работодателя: на данный раздел будут распространяться правила заключения и изменения коллективного договора. Так, станет обязательным участие представителей трудового коллектива в рассмотрении вопросов об условиях назначения и выплаты премий. Кроме того, необходимо будет учитывать мнение выборного органа, которому передано право на разработку коллективного договора. А это крайне неудобно работодателю.

Обратите внимание: если в трудовом договоре содержится ссылка на положение о премировании работников и в организации оно утверждено, компания вправе отразить в составе расходов на оплату труда, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль, премии.

Гораздо проще поручить ответственному лицу из бухгалтерии или отдела кадров (а может, и рабочей группе) оформить предложение о премировании работников в локальном нормативном акте. Помните, что перед утверждением у руководителя данный документ должен быть согласован с юристом и всеми заинтересованными лицами: бухгалтерией и руководителями структурных подразделений. Тем более, что ст. 8 ТК РФ предоставляет право работодателям (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

Однако в ст. 135 ТК РФ есть норма о том, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Не получится ли, что даже отдельно взятое положение о премировании работников все равно придется согласовывать с представительным органом работников? Ответ на этот вопрос зависит от содержания положения об оплате труда или коллективного договора: если в них установлено, что локальные нормативные акты, определяющие систему оплаты труда, подлежат согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, проект положения должен быть согласован в установленном ст. 372 ТК РФ порядке. Если же такое условие отсутствует, данный локальный нормативный акт может быть утвержден работодателем без учета мнения представителей работников путем издания приказа.

Составляем положение о премировании работников учреждения.

К сожалению, ни Трудовой кодекс, ни иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы трудового права, не дает примерного текста положения о премировании работников учреждения или рекомендаций по его составлению. Поэтому мы будем исходить из практических наработок.

Если организация небольшая, можно разработать общее положение о премировании. Если же компания достаточно крупная, лучше подготовить такой документ для каждого конкретного подразделения или группы подразделений.

Если говорить о структуре положения о премировании работников учреждения, в нем отражаются: показатели и условия премирования, размеры премий и периодичность их выплаты, порядок расчета; перечень нарушений, которые влекут снижение размера премии; перечень выплат, на которые премия не начисляется. Лучше всего текст документа разбить на следующие разделы.

1. Общие положения. Здесь указывают цели введения премирования, например, повышение производительности труда или качества продукции, услуг, работ.
2. Виды премий и показатели премирования. Уместно зафиксировать, за что назначается премия, и определить критерии ее выплаты. Например, могут быть предусмотрены премии:

• за интенсивность работы;
• за стаж непрерывной работы в компании;
• за результаты по итогам работы.

Обратите внимание: для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования.

Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины». Они слишком расплывчаты.

Здесь же можно назвать премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли. Вообще премии могут дифференцироваться в зависимости от:

• категорий персонала – только для рабочих, руководителей, специалистов или служащих (применяется для оценки производственных результатов) или для всех категорий персонала (например, премирование за выслугу лет или за общие результаты работы);
• времени выплаты (по итогам работы за месяц, квартал или год);
• периодичности выплат (регулярные или единоразовые);
• фонда, из которого начисляются выплаты (из ФОТ или прибыли);
• отношения к налогообложению (учитываемое в целях налогообложения или не учитываемое);
• размера премии (фиксированный или в виде процента от какого-либо показателя).
• Для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования, которые могут быть:
  • количественными (выполнение и перевыполнение заданий, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.);
  • качественными (улучшение качества выпускаемой продукции (работ) и других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады), в том числе снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива).

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям. Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.

1. Порядок расчета премии. В данном разделе определяют круг премируемых, указывая наименования подразделений, профессий, должностей работников или видов работ.

Размер премий может быть выражен как фиксированной суммой, так и в процентном отношении к некоторой величине. За выполнение плана на 100%, за выпуск изделий в заданном ассортименте, за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг к установленному сроку и т. п. можно установить стабильный размер премии (например, 15% к сдельному заработку, 40% к должностному окладу).

Если с размером премии определиться трудно из-за большого количества показателей премирования, рекомендуем назначить низший предел премиальной выплаты и высший (например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 40% должностного оклада). Иногда поручают руководителям структурных подразделений определять размер премии конкретного работника, но в таких случаях возможны обвинения в субъективизме. Поэтому лучше все-таки размер премии привязать к определенным показателям.

Кроме этого, в данном разделе нужно прописать механизм принятия решения о назначении премии:

• кто его принимает;
• как это решение доводится до бухгалтерии;
• с какой периодичностью выплачивается тот или иной вид премии;
• в какие сроки оно принимается по поводу премии за текущий месяц или квартал.
• Здесь же указываются условия понижения размера премий, например:
• неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;
• нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
• нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и пр.);
• невыполнение приказов руководителя;
• нарушение требований охраны труда, производственной санитарии.

1. Заключительные положения. Здесь прописывают порядок вступления в силу локального нормативного акта и срок его действия.

Обычно положение о премировании работников учреждения действует до принятия нового или до его отмены. Если положение является приложением к коллективному договору или одним из его разделов, оно прекращает действовать по истечении срока действия договора.

Положение о премирование работников образец.

Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее – организация).

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.

1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.

1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.

2. Виды премий и источники их выплаты

2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.1.1. Для работников отдела сбыта:

• рост объема продаж по опту и рознице;
• соблюдение договорной дисциплины;
• снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.

2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:

• обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
• своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.

2.1.3. Для производственных рабочих:

• обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;
• недопущение простоя транспортных средств;
• обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.

2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:

2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.

2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.

2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).

К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:

• при стаже работы до 5 лет – 15% оклада;
• при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада;
• при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада;
• при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.

2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.

2.3. Премии, предусмотренные пп. 2.2.5 и 2.2.6, выплачиваются за счет прибыли организации, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются.

3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий

3.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.

3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в объеме до 200% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных постоянных надбавок) по представлению руководителя структурного подразделения.

3.3. Размер единовременной премии определяется для каждого работника директором (заместителем директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.

3.4. Максимальный размер материального поощрения работников не ограничивается и зависит только от финансового положения организации.

3.5. Премирование работников организации производится на основании приказа директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.

3.6. Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

3.7. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

3.8. Работникам, вновь поступившим на работу, ежемесячная премия за первый месяц работы не начисляется.

3.9. Руководитель структурного подразделения представляет директору либо заместителю директора служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику премии в случае:

• его неудовлетворительной работы;
• несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей;
• совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности;
• невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
• совершения иных нарушений.

Полное или частичное не начисление премии производится на основании приказа директора (заместителя директора) организации с обязательным указанием причин.

3.10. Выплата ежемесячной премии осуществляется в день выдачи зарплаты за истекший месяц.

3.11. Единовременное премирование, предусмотренное пп. 2.2.1 – 2.2.4 настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий, а также наступления события, предусмотренного пп. 2.2.5 – 2.2.6.

3.12. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных п. 2.2 настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

4. Заключительные положения

4.1. Настоящее Положение вступает в силу со дня утверждения его директором организации и действует до замены новым.

4.2. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на главного бухгалтера организации.

От чего зависит размер премии

Разрабатывая систему оплаты труда, работодатель очень часто прибегает к делению этой оплаты на составные части. Одной из таких частей является стимулирующая, представленная, например, премией. Наличие системы премирования позволяет работодателю влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, а также снижать расходы на зарплату в неблагоприятных для себя финансово-экономических ситуациях.

Подробнее о требованиях законодательства к системе оплаты труда читайте в материале «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».

Правила начисления премий работодатель устанавливает самостоятельно, фиксируя их в своем внутреннем документе. Таким документом может стать положение о премировании, коллективный договор или положение об оплате за труд. Возможно также отражение таких правил в индивидуальном для работника документе — трудовом договоре.

У одного и того же работодателя может быть несколько видов начисляемых премий. И к каждому из этих видов может применяться свой способ расчета конкретной величины премиальных выплат. Например, возможно установление размера премии:

• в фиксированной сумме, которая полагается к выплате работнику вне зависимости от результатов его труда и фактически отработанного за период премирования времени;
• в процентах от фактически начисленной за период заработной платы;
• расчетным путем по описанному в правилах начисления алгоритму, учитывающему данные оценки нескольких показателей премирования с привязкой этих показателей к баллам и стоимостному выражению баллов.

Наиболее эффективным, как и наиболее трудоемким, будет последний из перечисленных способов. Он позволяет наиболее полно и достаточно реально связать результаты труда работника за период с размером стимулирующей доплаты, на которую он вправе претендовать.

О том, что должно быть отражено в положении о премировании, базирующемся на системе показателей оценки, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

Может ли премия быть больше оклада и каков ее максимальный размер?

Действующее законодательство никак не ограничивает размер доплат стимулирующего характера. Поэтому размер премий может быть любым, составив при этом и сумму, превышающую оклад работника.

Ограничения в части размера премии имеют место для руководителей, их замов и главбухов госучреждений федерального, регионального и муниципального уровней. Такие ограничения устанавливаются в соответствии с правилами ст. 145 ТК РФ. ТК РФ требует соблюдения максимально допустимого предела соотношения средней зарплаты руководящего состава и обычных работников, которое устанавливается:

• на федеральном уровне — актами Правительства РФ;
• региональном уровне — актами субъектов РФ;
• муниципальном уровне — актами местных органов управления.

Для федерального уровня в части такого соотношения следует ориентироваться на постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583, которое распространяется на работников бюджетных, казенных и автономных учреждений (постановление Правительства РФ от 10.12.2016 № 1339). Региональные и муниципальные власти при установлении предельного соотношения зарплаты руководства и работников должны ориентироваться на федеральный максимум, равный 8. То есть зарплата руководителя, любого его заместителя или главного бухгалтера не может быть больше средней зарплаты работников, умноженной на 8. Исключение сделано для председателей госвнебюджетных фондов: их средняя зарплата может превышать среднюю зарплату подчиненных максимум в 10 раз (постановление Правительства РФ от 29.11.2016 № 1259).

Если же премию решено уменьшить, то оформите приказ о снижении премиальных. Как правильно это сделать, разъяснили эксперты «КонсультантПлюс». Изучите материал, получив пробный доступ к системе К+ бесплатно.

О том, в каких ситуациях выплата премии руководителю станет незаконной, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».

Итоги

Алгоритм начисления премии, являющийся одним из элементов правил премирования, работодатель устанавливает в своем внутреннем нормативном документе, посвященном премированию. Величина премии, выплачиваемой сотруднику, законодательно не ограничена и может превышать размер его оклада. Премия, выплачиваемая руководителю госучреждения, имеет ограничение в виде максимально допустимого предела соотношения зарплаты руководителя и обычных работников.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.