Международное регулирование труда

50.1. Понятие международно-правового регулирования труда

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наёмного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников.

На современном международно-правовом регулировании труда базируются Декларация прав и свобод человека и гражданина РФ 1991 г. и Конституция РФ. В частности, Конституция РФ предусматривает, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства (ст.2). Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения (ст. 17).

Международные нормы, касающиеся трудовых отношений, направлены на то, чтобы усовершенствовать систему внутреннего национального трудового права. при этом обязанность государства – члена Международной организации труда (МОТ) – внести изменения в свою систему права в соответствии с конвенциями МОТ возникает лишь постольку, поскольку их нормы содержат, как правило, более льготные условия труда, нежели нормы внутреннего закона. Поэтому трансформация международных норм о труде имеет всё-таки определённую специфику.

В науке трудового права под международно-правовым регулированием труда следует понимать регулирование условий труда и охраны законных прав работников посредством международных соглашений.

Это одна из разновидностей защиты прав человека, институт, который в настоящее время успешно утвердился в современном трудовом праве. Формой международно-правового регулирования труда являются конвенции и рекомендации о труде, разработанные МОТ.

От других международных организаций МОТ отличается одной важной особенностью: представители трудящихся и предпринимателей участвуют в определении её политики на равных правах с представителями правительств, т.е. она строится по принципу равного трипатризма, что отражает своего рода социальное партнёрство на международном уровне.

50.2.Понятие и виды международного труда

Принцип универсальности: его можно назвать принципом всеобщности. Он обеспечивает возможность вступления в МОТ всем государствам, берущим на себя предусмотренные её Уставом обязательства (ст.1 Устава п.2-4). Принцип универсальности выражается также в характере вырабатываемых и принимаемых МОТ многих трудовых норм. эти нормы, в частности, направлены на создание условий в которых трудящиеся менее развитых регионов мира могли бы получить права, аналогичные правам рабочих и служащих стран с более передовым социальным законодательством. Тем самым международные нормы о труде отражают и основную цель деятельности МОТ, которая заключается в создании универсальной системы защиты основных прав человека, улучшения условий труда и жизни трудящихся. Такие универсальные нормы содержатся, например, в конвенциях МОТ о свободе ассоциаций и праве на коллективные переговоры (№87, №98), защите от принудительного труда (№29,. №105) и др. Международные трудовые нормы считаются универсальными ещё и потому, что в их разработке участвуют государства различного социального строя, экономической и политической систем.

Принцип трёхсторонности (трипартизма). В его основе лежит особая организация работы МОТ по разработке и принятию международных норм о труде, а также контролю за их применением. Если принцип универсальности характерен для многих международных организаций, то принцип «трипартизма» присущ только МОТ. Он заключается в том, что в этой работе наряду с представителями государств-членов на равных с ними основаниях участвуют представители предпринимателей и трудящихся. Каждое государство – член МОТ направляет на ежегодную международную конференцию труда двух делегатов от правительства, одного делегата от предпринимателей и одного от трудящихся. Делегаты от предпринимателей и от трудящихся выступают и голосуют самостоятельно. Таким образом, каждая международная норма отражает интересы трудящихся и предпринимателей и является результатом компромиссного решения вопросов, связанных с взаимоотношением сторон в области труда.

50.3. Источники международно-правового регулирования труда

Одним из главных источников международно-правового регулирования труда являются акты, принятые МОТ.

Декларация основополагающих принципов и прав в сфере труда, принятая на 86-й сессии МОТ в июне 1998 г., сформулировала 4 принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств – членов МОТ. Это свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного труда; запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.

По своему содержанию нормативные акты МОТ обычно классифицируются по следующим группам:

  • Акты, осуществляющие защиту основных прав и свобод человека в области труда;

  • Акты, относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы;

  • Акты, регулирующие условия труда;

  • Акты по безопасности и гигиене труда;

  • Акты, регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной правовой защите;

  • Акты, регулирующие труд отдельных категорий работников;

  • Акты регулирующие сотрудничество организаций работников, работодателей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфликтов;

Возможность участия ООН в международном регулировании труда основывается на положениях п.1 ст.1 и ст.55 Устава ООН, определивших задачи международного сотрудничества по разрешению социальных проблем, обеспечению уважения к правам человека и основным свободам.

Конкретизация этого осуществлена во Всеобщей декларации прав человека, одобренной Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948 г. в форме резолюции. В этом документе сформулированы основные права и свободы человека, в число которых входят и важнейшие трудовые права: право на труд, на свободный выбор работы, на защиту от безработицы; право на справедливые и благоприятные условия труда; право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; право на удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него и его семьи; право на создание профсоюзов и вступление в них; право на отдых, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск.

Всеобщая декларация прав человека не имеет обязательного для государств характера. Это в большей мере программный, политический акт.

Второй важнейший документ ООН, фиксирующий трудовые права, — это Международные пакты о правах человека, одобренные Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г.

На региональном уровне источниками международно-правового регулирования труда являются акты, принятые европейскими региональными объединениями государств: Советом Европы и Европейским союзом.

СЕ принял более 130 конвенций, в том числе в области труда. Среди них Европейская социальная хартия (1961 г.), которая с некоторыми изменениями, учитывающими региональную специфику, воспроизводит универсальные права человека в социальной и экономической областях, закреплённые в актах ООН и МОТ. В Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (1950 г.) запрещён принудительный труд и закреплена свобода ассоциации, включая право образовывать профсоюзы и вступать в них.

Важнейший акт ЕС, в котором провозглашены социальные и экономические права, — «Хартия основных социальных прав трудящихся» (1989 г.).

В результате изучения материалов главы 22 обучающийся должен:

знать

  • • понятие международно-правового регулирования труда и его источники;
  • • цели, задачи и функции МОТ;
  • • правила применения Конвенций и Рекомендаций МОТ на территории РФ;
  • • основные Конвенции МОТ, имеющие значение для регулирования трудовых отношений на территории РФ;

уметь

  • • анализировать положения национального законодательства о труде на предмет его соответствия международным нормам;
  • • правильно определять юридическую силу того или иного международного акта и возможности его применения на территории РФ;

владеть

  • • навыками правильного применения Конвенций МОТ;
  • • способностями разрешения коллизий между нормами международного и национального законодательства.

Понятие международно-правового регулирования труда. Его источники. Соотношение международных и национальных норм о труде

Международно-правовое регулирование труда, как любое понятие, определение которого не закреплено нормативно, является дискуссионной категорией. Так, ΙΟ. П. Орловский и А. Ф. Нуртдинова под международно-правовым регулированием труда понимают регламентирование с помощью международных соглашений государств вопросов, связанных с применением труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников. Н. Г. Бай считает, что международно-правовое регулирование труда – это установленная международными договорами (актами) система стандартов по регулированию труда, которые государства, присоединившиеся к соответствующему международному договору (ратифицировавшие его), используют в национальном трудовом законодательстве.

Нами международно-правовое регулирование труда будет определяться как комплекс мер по упорядочению трудовых отношений, осуществляемых на межгосударственном уровне.

Правовой основой для применения международных нормативных документов при регулировании трудовых отношений национальным законодательством и прямом использовании их правоприменителями является ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, согласно которой общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора. Развивается данное положение применительно к сфере трудовых отношений в ст. 10 ТК РФ, содержащей аналогичную норму.

Существуют три уровня межгосударственного взаимодействия, па которых осуществляется регулирование трудовых отношений: общемировой, региональный, двусторонний.

На общемировом уровне нормативные документы принимаются международными организациями – Организацией Объединенных Наций (ООН) и Международной организацией труда (МОТ), и они распространяют свое действие на большинство государств. Региональный уровень представлен объединениями государств по какому-либо признаку, чаще всего экономическому или территориальному, например Европейский союз, Содружество Независимых Государств (СНГ), принимающими обязательные для стран – членов объединения документы. Двустороннее взаимодействие представляет собой заключение международного договора двумя государствами, регулирующими отношения в сфере труда с участием граждан – работников и предпринимателей – работодателей этих стран.

К источникам международно-правового регулирования труда, принятым ООН, относятся Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах и Международный пакт о гражданских и политических правах.

Всеобщая декларация прав человека была принята па третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 A (III) от 10 декабря 1948 г. в Париже. Декларация по своей юридической силе имеет статус рекомендации, однако на ее основании были приняты два обязательных для участников договора: Международный пакт о гражданских и политических правах и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах.

В литературе отмечается, что, несмотря на ее необязательный характер, «авторитет и моральная сила велики. Именно она заложила краеугольный камень в международную защиту прав и свобод человека». Некоторые авторы считают, что «многие положения Всеобщей декларации стали нормами обычного международного права, имеющими обязательную силу для всех государств».

В Декларации приведен перечень, так называемый каталог, основных прав человека, действительно признаваемых всеми цивилизованными странами. В ст. 23 и 24 Декларации приведены права человека в сфере труда:

  • – право на труд;
  • – право на свободный выбор работы;
  • – право на справедливые и благоприятные условия труда;
  • – право на защиту от безработицы;
  • – право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;
  • – право па справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи;
  • – право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих интересов;
  • – право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.

Международный пакт о гражданских и политических правах принят 16 декабря 1966 г. В отличие от Всеобщей декларации прав человека Пакт по своей юридической силе является международным договором и имеет обязательную силу для 174 государств.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах так же, как и Международный пакт о гражданских и политических правах, является международным договором. Принят он в тот же день – 16 декабря 1966 г.

Число стран – участников этого Пакта меньше – 160 государств, не являются участником пакта США.

Оба рассматриваемых Пакта построены по одинаковой схеме, имеют схожую структуру. Более того, части I и II обоих документов практически идентичны. Часть I содержит всего одну статью, предусматривающую право всех народов на самоопределение. Часть II включается четыре статьи (2–5), устанавливающих общие принципы установления и применения гражданских и политических прав, основными среди которых являются запрет дискриминации и равенство между мужчинами и женщинами.

Часть III является основной, центральной частью Пактов, поскольку именно в ней перечислены те важнейшие права, ради закрепления которых принимались Пакты. В каталоге прав, прописанных в Международном пакте о гражданских и политических правах, трудовых прав всего два: запрет принудительного или обязательного труда (п. 3 ст. 8) и право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов (п. 1 ст. 22).

В свою очередь, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах предусматривает значительное количество прав в сфере труда. По сути, большинство из предусмотренных данным Пактом прав относится именно к трудовым отношениям. Трудовые права человека прописаны в нем достаточно подробно и конкретно; можно отметить, что многие формулировки используются действующей Конституцией РФ. Перечень прав, перечисленных в Пакте, следующий:

  • – право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается (ч. 1 ст. 6);
  • – право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности:

a) вознаграждение, обеспечивающее всем трудящимся, как минимум:

i) справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд;

ii) удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями Пакта;

b) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

c) одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации;

d) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни (ст. 7);

– право создавать и вступать в профессиональные союзы, включая:

a) запрет любых ограничений на пользование данным правом, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других;

b) право профессиональных союзов образовывать национальные федерации или конфедерации и право последних основывать международные профессиональные организации или присоединяться к таковым;

c) право профессиональных союзов функционировать беспрепятственно без каких-либо ограничений, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других;

d) право на забастовки при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны (ст. 8);

  • – право каждого человека на социальное обеспечение, включая социальное страхование (ст. 9);
  • – предоставление особой охраны матерям в течение разумного периода до и после родов, в том числе предоставление работающим матерям в течение этого периода оплачиваемого отпуска или отпуска с достаточными пособиями по социальному обеспечению (ч. 2 ст. 10);
  • – принятие особых мер охраны и помощи в отношении всех детей и подростков без какой бы то ни было дискриминации по признаку семейного происхождения или по иному признаку, включая защиту детей и подростков от экономической и социальной эксплуатации, установление ответственности за применение их труда в области, вредной для их нравственности и здоровья или опасной для жизни или могущей повредить их нормальному развитию, установление возрастных пределов, ниже которых пользование платным детским трудом запрещается и карается законом (ч. 3 ст. 10).

Очевидно, что рассматриваемый Пакт, как и многие другие международные документы, содержит достаточно общие формулировки, тем самым лишая его такого важного качества, как конкретность. Однако такая техника построения норм – «широта терминологии» – придает ему более важное значение: «способствует его долговечности, допуская динамичное толкование его положений».

Тем не менее в отличие от Всеобщей декларации прав человека выполнение обязательств, взятых на себя государствами-участниками, определенным образом контролируется.

Надзор за выполнением Пакта о гражданских и политических правах осуществляет Комитет по правам человека ООН, рассматривая доклады стран-участниц, публикуя комментарии, так называемые замечания общего порядка, к пакту.

Что касается Пакта об экономических, социальных и культурных правах, то он предусматривает представление государствами-участниками докладов о принимаемых ими мерах и о прогрессе на пути к достижению соблюдения прав, признаваемых в Пакте. Доклады представляются Генеральному секретарю ООН, который направляет их на рассмотрение в Экономический и социальный совет.

Данный Совет своим решением от 03.05.1978 № 1978/10 учредил сессионную рабочую группу по осуществлению Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах в целях оказания помощи Совету при рассмотрении докладов, представленных государствами – участниками Пакта. Резолюцией Совета от 06.05.1982 № 1982/33 Рабочая группа была переименована в Сессионную рабочую группу правительственных экспертов по осуществлению Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, резолюцией от 28.05.1985 № 1985/17 Сессионная рабочая группа переименована в Комитет по экономическим, социальным и культурным правам.

Комитет состоит из 18 членов, являющихся признанными экспертами в области прав человека и выступающих в личном качестве. Комитет проводит две сессии в год по три недели и представляет доклады непосредственно Совету. Они представляются в виде дополнений к Официальным отчетам Экономического и социального совета.

Кроме того, 10 декабря 2008 г. Генеральная Ассамблея ООН приняла факультативный протокол к Пакту, предусматривающий возможность подачи жалоб на нарушения Пакта. Для вступления протокола в силу согласно его ст. 18 необходима его ратификация или присоединение к нему 10 стран – участниц Пакта. 5 февраля 2013 г. участником протокола стал Уругвай – 10-я страна, в связи с чем протокол вступил в силу 5 мая 2013 г.

Региональный уровень межгосударственного взаимодействия для России представлен актами, принятыми европейскими объединениями государств: Советом Европы, СНГ.

Совет Европы – это международная организация, объединяющая 47 государств, основана в 1949 г., является старейшей в Европе международной организацией. Совет Европы не может издавать обязательные законы. Однако именно в рамках Совета Европы создан Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ), действующий в соответствии с Европейской конвенцией по правам человека. Именно этот документ является основным среди принятых в рамках Совета Европы. Конвенция о защите прав человека и основных свобод (именно таково ее официальное название) является международным договором, который подписан в 1950 г. и вступила в силу 3 сентября 1953 г. Для России Конвенция вступила в силу с 5 мая 1998 г.

Конвенция устанавливает неотъемлемые права и свободы для каждого и обязывает государства гарантировать эти права каждому человеку, который находится под их юрисдикцией. Среди таких прав и свобод есть и относящиеся к сфере труда: запрет принудительного или обязательного труда (ст. 4) и право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих интересов (ст. 11).

Механизмом защиты декларируемых прав, предоставленных Конвенцией, является ЕСПЧ, рассматривающий индивидуальные жалобы на нарушения Конвенции. Любой гражданин или житель страны, входящей в Совет Европы, считающий, что его права и свободы, закрепленные какой-либо статьей Конвенции, были нарушены, имеет право обратиться в ЕСПЧ. Он не является вышестоящим судом по отношению к судам государства – участника Конвенции, поэтому он не может отменить решение, вынесенное национальным судом. Однако в случае если ЕСПЧ установит факт нарушения государством-участником какого-либо права, предусмотренного Конвенцией, он присуждает «справедливое удовлетворение претензии» в виде денежной компенсации материального ущерба и морального вреда, а также возмещение выигравшей стороне всех издержек и расходов.

Следует сказать, что Советом Европы приняты более 130 конвенций, часть из которых содержит социальные стандарты. Основной из них является Европейская социальная хартия (принята в 1961 г., пересмотрена в 1996 г.), которая предусматривает широкий каталог прав человека в сфере труда и социального обеспечения. Европейская социальная хартия подписана Россией 14 сентября 2000 г., ратифицирована Федеральным законом от 03.06.2009 № 101-ФЗ и вступила в силу для России 1 декабря 2009 г. Однако Российская Федерация ратифицировала не вею, а только отдельные статьи Хартии, например не приняты обязательства по ст. 13 «Право на социальную и медицинскую помощь», ст. 23 «Право лиц пожилого возраста на социальную защиту», ст. 25 «Право работников на защиту их претензий в случае неплатежеспособности работодателя» и ст. 26 «Право работника на защиту своего достоинства в период работы».

Содружество Независимых Государств (СНГ) – это региональная международная организация, объединяющая большинство государств, ранее входивших в состав СССР. Содружество не является надгосударственным образованием и функционирует на добровольной основе. В настоящее время эта международная организация фактически утратила свое значение; на пространстве СНГ и с участием ее членов сформировались несколько новых организаций с более конкретными общими целями и проблемами: Организация Договора о коллективной безопасности (ОДКБ), в которую входят Армения, Беларусь, Казахстан, Кыргызстан, Россия, Таджикистан; Евразийский экономический союз (ЕАЭС), членами которого являются Беларусь, Казахстан, Россия, Армения.

Тем не менее следует отметить, что в рамках СНГ принята Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств (одобрена в г. Санкт-Петербурге 29 октября 1994 г. на пятом пленарном заседании Межпарламентской ассамблеи государств – участников СНГ). Ее положения посвящены вопросам регулирования региональной миграции, охране труда, в ней специально указывается, что государства – члены СНГ признают для себя обязательными Конвенции МОТ, ратифицированные ранее СССР. Данной Хартией создан единый рынок труда с безвизовым перемещением граждан на их территории, документы, подтверждающие профессиональный и квалификационный статус и трудовой стаж, полученные в одном суверенном государстве, признаются в другом суверенном государстве без дополнительного подтверждения.

Несмотря на фактическую утрату значимости СНГ в общеполитическом смысле, международные договоры в рамках СНГ, в том числе Хартия социальных нрав и гарантий граждан независимых государств, применяются российскими судами при решении конкретных споров.

Наиболее «тесным» на постсоветском пространстве является такое объединение государств, как Союзное государство Беларуси и России, которое создано на основании Договора между Российской Федерацией и Республикой Беларусь от 08.12.1999 «О создании Союзного государства», ратифицированного Федеральным законом от 02.01.2000 № 25-ФЗ. Как мы уже указывали в параграфе 5.2, трудовая правосубъектность гражданина Республики Беларусь идентична трудовой правосубъектности граждан Российской Федерации, т.е. граждане Республики Беларусь имеют равные права с гражданами Российской Федерации в оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, охране и условиях труда и других вопросах трудовых отношений. Каких-либо различий в трудовых правах, обязанностях и ответственности между гражданами Российской Федерации и Республики Беларусь не имеется.

Большое значение для источников права имеют такие акты, как Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Не меньшее значение для российского законодательства имеют и конвенции МОТ(международная организация труда), акты, принятые этой международной организацией и ратифицированные правительствами отдельных стран, и в том числе России.

Все нормы МОТ сформулированы очень корректно. Например, в таком акте, как Конвенция об инспекции труда (1950 г.), в которой речь идет о необходимости осуществления контроля за соблюдением законодательства, «относящегося к условиям труда и к охране трудящихся в процессе их работы», казалось бы, больше, чем в каком-либо другом, должен был проявиться характер императивности. И тем не менее МОТ очень осторожно формулирует последствия нарушений (ст. 18), указывая на то, что «национальным законодательством предусматриваются и применяются соответствующие санкции за нарушения законодательных положений, применение которых подлежит контролю со стороны инспекторов труда, и за противодействие, оказанное инспекторам труда при осуществлении ими своих обязанностей».

Учитывая особенности этих норм, национальное законодательство должно строиться в соответствии с ними, обеспечивать их соблюдение и придавать их исполнению обязательный характер.

Очень важной в этом смысле представляется ст. 15 Конституции РФ, в которой сказано, что «общепринятые принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора». Принцип приоритета норм международного права отражен в ст. 10 Трудового кодекса РФ, где воспроизведена конституционная норма о том, что «общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы Российской Федерации»

Общепризнанные принципы и нормы находят свое отражение в декларациях (Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г.), пактах (Международный пакт о гражданских и политических правах и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.). Наиболее распространенным видом международного договора в сфере труда являются конвенции Международной организации труда. Значительная часть конвенций МОТ обязательна для России в силу их ратификации еще Союзом ССР и самой Российской Федерацией. Часть конвенций МОТ обязательна в силу самого членства России в этой международной организации. Декларация МОТ 1998 г. об основополагающих принципах и правах в сфере труда напомнила, что, вступая в МОТ, государства-члены признали принципы и права, закрепленные в Уставе и Филадельфийской декларации, и обязались добиваться достижения всех целей организации, а также что эти принципы и права получили свое выражение и развитие в форме конкретных прав и обязательств в конвенциях, признанных в качестве основополагающих как в самой организации, так и за ее пределами.

В настоящее время в России действует 58 конвенций МОТ. Среди основных можно назвать Конвенцию 1948 г. «О свободе ассоциации и защите права на организацию», Конвенцию 1958 г. «О дискриминации в области труда и занятий», Конвенцию 1957 г. «Об упразднении принудительного труда», Конвенцию 1949 г. «Об охране заработной платы» и др.

Принцип приоритета специального закона (специальных норм) по отношению к общему в единстве с запретом дискриминации в трудовых отношениях (ст. 3 и 252 ТК РФ). Это коллизионное правило применяется к нормативным правовым актам равной юридической силы и предшествует коллизионному правилу о приоритете более позднего по дате принятия нормативного правового акта. На вопросах равенства, дифференциации и дискриминации в трудовых отношениях мы довольно подробно останавливались в предшествующем разделе, посвященном принципам трудового права. Здесь же ограничимся общим замечанием. Специальные нормативные акты о труде, отражающие дифференциацию трудовых отношений, не должны нарушать запрета дискриминации. В результате дискриминации отдельных категорий работников снижается уровень основных (основополагающих) прав, гарантированных каждому работнику. В этом случае приоритет должен предоставляться общей норме трудового права или принципу трудового права.

Коллизионные принципы, предназначенные для регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом. Они составляют особую группу принципов, правил с учетом состава участников трудового правоотношения. К международным трудовым отношениям в теории частного международного права причисляют отношения, которые осложнены иностранным элементом. В международных трудовых отношениях иностранный элемент может присутствовать как в субъектном составе (иностранный работник, иностранный работодатель), так и в объекте (трудовая деятельность работника осуществляется за границей).

В теории международного частного права в зависимости от способа создания внешней коллизионной нормы разделяют их на две основные категории: национальные и унифицированные (международные).

Национальные коллизионные нормы создаются в рамках национального права отдельным государством самостоятельно и применяются в одностороннем порядке. Международные (унифицированные) разрабатываются в процессе международного сотрудничества двух и более государств и находят отражение в международных договорах, конвенциях. Первую группу коллизионных предписаний мы назовем международными односторонними коллизионными предписаниями, а вторую группу – международными многосторонними.

В теории международного права под коллизионной нормой обычно понимается норма, определяющая, право какого государства должно быть применено к соответствующему отношению. Особенности коллизионных норм теоретики международного частного права связывают, во-первых, с отсылочным характером нормы, т.е. коллизионная норма сама по себе не дает ответа на вопрос, каковы права и обязанности сторон данного правоотношения, а лишь указывает на компетентный для этого правоотношения правопорядок.

Во-вторых, коллизионная норма, будучи отсылочной, применяется только вместе с теми материальными нормами, к которым отсылает. При этом общепризнанным является представление о структуре коллизионной нормы международного права, которая состоит из двух частей: объема и коллизионной привязки. Под объемом понимаются соответствующие правоотношения, к которым применяются эти нормы. Под привязкой понимается указание на право страны (правовую систему), которое подлежит применению к данному виду отношений.

В области трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, сложились следующие основные коллизионные привязки (принципы): 1) свобода выбора права (автономия воли – lex voluntatis); 2) закон места работы (lex loci laboris); 3) закон места нахождения работодателя; 4) закон флага судна (lex flagi); 5) закон гражданства работодателя (lex patriae, lex nationalis); 6) закон страны заключения контракта о найме (lex loci contractus).

Международные односторонние коллизионные предписания включаются в российское трудовое законодательство в результате одностороннего решения вопроса российским законодателем о выборе закона, регулирующего международные трудовые отношения, реализуемые на территории РФ. Например, ст. 11 ТК РФ содержит общее коллизионное нормативное предписание, которое основано на критериях территориальности и национального режима (равенства трудовых прав) в регулировании международных трудовых отношений.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных с участием иностранных граждан, лиц без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором РФ. Иными словами, если имеют место трудовые отношения, осложненные иностранным элементом, к их регулированию должно применяться российское трудовое право. Оно распространяется как на работников-иностранцев, работающих у российских работодателей, так и на россиян или иностранцев, работающих у иностранных юридических и физических лиц. Коллизионным предписанием служит принцип закона места работы (lex loci laboris).

Критерий экстерриториальности применяется к трудовым отношениям, где работодателем и работником выступают определенные категории российских субъектов права, но трудовая деятельность осуществляется за пределами РФ, за границей. Эти отношения являются результатом дифференциации правового регулирования труда.

Так, например, в ТК РФ этим отношениям посвящена глава 53 «Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей».

Коллизионное правило – lex banderae (закон флага) следует применять и в отношении работников транспортных организаций. Кодекс торгового мореплавания РФ (КТМ РФ) (1999 г.) на иностранцев – членов экипажа судна, плавающего под государственным флагом РФ, распространяет действие российского трудового законодательства, если иное не предусмотрено договором между судовладельцем и членом экипажа – иностранцем. Таким образом, в качестве альтернативной коллизионной привязки предусматривается правило об автономии воли сторон lex voluntatis (закон по договоренности, принцип автономии воли). Однако с учетом характера трудовых отношений эта «автономия воли сторон», т.е. выбор сторонами трудового договора права той или иной страны, подлежащего применению, ограничена. Таким ограничением выступает запрет ухудшения условий труда членов экипажа судна по сравнению с нормами права того государства, которыми должны регулироваться данные отношения при отсутствии соглашения сторон о подлежащем применению праве (ст. 416 КТМ РФ).

Таким образом, на сегодняшний день только трудовые отношения работников дипломатических представительств и консульских учреждений РФ, а также членов экипажей торгового мореплавания в одностороннем порядке подверглись специальной коллизионно-правовой регламентации. Речь идет о специальных коллизионных нормативных предписаниях.

Между тем названные односторонние коллизионные нормативные предписания в полной мере не позволяют разрешить проблемы с выбором закона, регулирующего трудовые отношения, осложненные иностранным элементом. Как справедливо писал И.Я. Киселев, пробелы в российском законодательстве, регулирующем международный труд, устарелость действующих по этому вопросу правил делают актуальной законотворческую работу в данной области. Между тем в законодательной практике зарубежных стран эти вопросы разрешаются либо в специальных законах о международном частном праве (Австрия, Венгрия, Польша, Румыния, Чехия и др.), либо в Гражданском кодексе (Албания, Германия, Канада и др.). Этот пробел в правовом регулировании внешних коллизий должен быть восполнен путем внесения соответствующих коллизионных нормативных предписаний в ТК РФ.

Следует отметить, что в действующем ГК РФ имеется специальный раздел VI «Международное частное право». Между тем вряд ли обоснованным будет применение межотраслевой аналогии к международным трудовым отношениям. В отличие от гражданско-правовых отношений трудовые отношения основаны на единстве частных и публичных начал, неотъемлемой характеристикой трудовых правоотношений является обеспечение охраны трудовых прав работника. Кроме того, международные трудовые отношения существуют как в индивидуальной форме на основании трудового договора, так и в коллективной. В этой связи многие специалисты международного частного права отмечают, что основные категории современного международного частного права, ориентированные на имущественные и обязательственные отношения, пройдя «проверку» с иностранным элементом в международных трудовых отношениях, обогащаются либо получают новое содержание. Специалистами по международному праву отмечается, что трудовому праву в большей степени, чем гражданскому, свойственно публично-правовое начало, ограничивающее действие коллизионных норм страны суда и, как следствие, применение иностранных законов.

Вслед за известным венгерским правоведом И. Саси для нас очевидна необходимость специальной правовой регламентации внешних коллизионных предписаний в международном трудовом праве, которые продиктованы природой международных трудовых отношений.

Еще в 1990 г. ВНИИ законодательства и советского строительства разработал проект Закона о международном частном праве РФ, в котором содержалось следующее коллизионное предписание. К трудовым отношениям применяется право страны, в которой (полностью или преимущественно) осуществляется работа, если в трудовом договоре не установлено иное. Иными словами, в качестве основной коллизионной привязки был избран «закон места работы» – lex loci laboris.

В качестве дополнительных предусматривался «закон по договоренности» – принцип автономии воли, а в качестве специальных коллизионных привязок – «закон флага», «закон страны учреждения, командировавшего работника» – lex loci delegationis4. Такой подход аргументировался заинтересованностью государства в применении к трудовым отношениям императивных норм, а не «автономии воли сторон», необходимостью единства правового регулирования труда работников (равенство трудовых прав), защиты более «слабого» работника как стороны трудового договора.

Между тем в большинстве стран применяется в качестве основной коллизионная формула «закон по договоренности» в регулировании трудовых отношений, т.е. приоритет отдается выбору права самими сторонами трудового договора. При этом в одних странах это право выбора осуществляется сторонами без ограничений. В других странах явно наметилась тенденция к снятию каких-либо ограничений с выбора сторон (Австралия, Канада, Англия). В третьих странах сохраняются ограничения lex voluntatis определенными пределами, ориентированными на защиту интересов слабой стороны – работника.

Например, в Германском гражданском уложении принцип автономии воли является основополагающим в международном праве трудовых договоров. Выбор права допускается и может осуществляться как сторонами, так и посредством коллективного договора. Однако его действие существенно ограничивается императивными нормами национального права. Так, принцип автономии воли не должен лишать рабочего защиты, предоставляемой ему его национальным правом. Императивные защитные нормы (защита от увольнения, ограничение продолжительности рабочего времени и т.д.) вытесняют или дополняют те положения выбранного сторонами права, которые в меньшей степени защищают рабочего. При отсутствии выбора сторонами права трудовые отношения подлежат регулированию правом страны места обычного выполнения работником своей трудовой деятельности – lex loci laboris. Применительно к коллективным трудовым отношениям вводятся иные коллизионные принципы.

Так, проблемы участия трудящихся в руководящих органах предприятий решаются по праву, которое действует в отношении предприятия, как правило, это право страны местонахождения органа правления предприятия.

На наш взгляд, вариант решения проблемы коллизионного регулирования трудовых отношений с участием иностранцев (индивидуальных и коллективных), связанный с установлением алгоритма применения коллизионных правил в сочетании с принципом in favorem, нам представляется наиболее приемлемым, отвечающим правовой природе трудовых прав. В этой части заслуживают поддержки предложенные А.С. Довгертом рамки решения проблемы lex voluntatis в трудовых отношениях: 1) выбор сторонами закона, применяемого к трудовому договору, не должен приводить к ухудшению условий труда работника по сравнению с обязательными положениями закона той страны, который был бы применен при отсутствии выбора; 2) соблюдение письменной формы выбора сторонами права как в момент заключения трудового договора, так и во время его действия.

На наш взгляд, имеются все предпосылки для включения в ТК РФ специальной главы «Международное трудовое право», в которой должны быть выделены по крайней мере три раздела: 1. «Общие положения» (режимы правового регулирования международных трудовых отношений: национальный режим, режим недискриминации, режим наибольшего благоприятствования, режим взаимности; применение императивных норм; оговорка о публичном порядке и др.); 2. «Право, подлежащее применению к индивидуальным трудовым отношениям, основанным на трудовом договоре»; 3. «Право, подлежащее применению к коллективным трудовым отношениям». Целесообразным представляется сформулировать коллизионный принцип автономии воли к трудовым отношениям с иностранным элементом, ограничив его рамками запрета ухудшения положения работника по сравнению с императивными нормами закона страны, с которой договор реально связан. В международном частном праве оговорка о публичном порядке сформулирована в ГК РФ. В соответствии со ст. 1193 норма иностранного права, подлежащая применению, не используется в исключительных случаях, когда последствия ее применения явно противоречили бы основам правопорядка (публичному порядку) России.

В этих случаях при необходимости применяется соответствующая норма российского права. Оговорка о публичном порядке применима и к регулированию трудовых отношений, что признается практически всеми учеными-трудовиками. Публичный порядок в трудовом праве обусловлен прежде всего основными принципами российского трудового права (ст. 2 ТК РФ).

Соответственно, при отсутствии выбора сторон трудовые отношения с иностранным элементом подчиняются «закону места работы» или специальным формулам – «закону флага» и др.

В будущем Трудовом процессуальном кодексе (если он будет принят) также необходим специальный раздел, посвященный международным коллизионным процессуальным предписаниям (выбор юрисдикции по трудовым делам с иностранным участием). Коллективные международные трудовые отношения предполагают также специальную коллизионно-правовую регламентацию.

Международные многосторонние коллизионные предписания. К ним относятся предписания, которые содержатся в международных правовых актах (акты ООН, МОТ, Совета Европы, ЕС, СНГ и др.), международных договорах. Согласно Конституции РФ (ст. 15) и ТК РФ (ст. 10) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы Российской Федерации. В этой связи содержащиеся в названных источниках коллизионные нормативные предписания с полным основанием можно включать в структуру общей части российского трудового права. Проблематика многосторонних (международных) коллизий довольно активно разрабатывается как отечественными, так и иностранными специалистами международного частного права. В российской науке трудового права вопросам коллизионного трудового права уделялось явно недостаточно внимания. Системное изложение вопросов коллизионного трудового права можно найти только в исследованиях И.Я. Киселева. Так, в авторские учебники по международному и сравнительному трудовому праву И.Я. Киселевым включался специальный раздел «Способы разрешения конфликтов трудовых законов различных стран (коллизионное трудовое право)». Между тем проблемы международно-правового регулирования труда, соотношения международных и национальных норм о труде были и остаются предметом специальных исследований ученых-трудовиков.

В международных договорах РФ содержатся международные многосторонние коллизионные предписания. В трудовых международных правоотношениях при решении коллизионных проблем при конфликтах российских трудовых законов и законов другой страны в международных договорах с участием РФ чаще всего применяется коллизионная привязка – принцип места работы – lex loci laboris (территория государства трудоустройства, страна, в которой работник обычно выполняет трудовые обязанности). Например, в Соглашении СНГ о взаимном признании прав на возмещение вреда, причиненного работнику (1994 г.), указывается, что возмещение вреда производится работодателем государства-участника, законодательство которого распространялось на работника во время его трудовой деятельности, вызвавшей профессиональное заболевание, и в том случае, если указанное заболевание впервые было выявлено на территории другого участника СНГ. В тех случаях, когда работник, получивший профессиональное заболевание, работал на территории нескольких государств СНГ в условиях и областях деятельности, которые могли вызвать профессиональное заболевание, возмещение вреда осуществляется работодателем государства, на территории которого в последний раз выполнялась работа.

В качестве общего правила принцип места работы также предусмотрен в Рекомендательном акте «Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ» (1995 г.)2. Реже встречаются иные коллизионные привязки. Так, в Договоре между РФ и Республикой Польша о взаимной правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам от 16 сентября 1996 г. (не вступил в силу) основной коллизионной привязкой является правило о выборе права сторонами договора – lex voluntatis (автономии воли сторон). Если законодательство не выбрано, то дополнительной коллизионной привязкой является принцип места работы. В отсутствие выбора сторон должна применяться следующая норма: «…возникновение, изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством Договаривающейся стороны, на территории которой выполняется, выполнялась и должна была выполняться работа» (ст. 44 Договора). В то же время в Договоре предусматривалась возможность и другого решения коллизионного вопроса. В частности, выполнение работы на территории одного договаривающегося государства на основании трудового договора с предприятием, находящимся на территории другой договаривающейся стороны, все аспекты отношений, возникающих или вытекающих из такого трудового договора, регулируются законодательством последней. Таким образом, обеспечивается привязка к местонахождению юридического лица – работодателя – lex loci delegationis.

В рамках Европейского Союза проведена унификация коллизионного трудового права на основе двух конвенций, принятых Евросоюзом: Брюссельской конвенции 1968 г. о подсудности и исполнении судебных решений по гражданским делам и Римской конвенции 1980 г. относительно права, применимого к договорным обязательствам. Первая из названных конвенций предоставляет право сторонам трудового договора решить вопрос, суд какого государства будет рассматривать трудовой спор. При отсутствии такой договоренности действует правило «места непосредственной реализации трудового договора», т.е. места, где работник обычно выполняет свою работу. Римская конвенция содержит коллизионные правила о выборе сторонами договора страны, законы которой будут применяться к их трудовым отношениям. Но это не лишает работника защиты императивных норм закона, которые применялись бы, если бы стороны не сделали свой выбор. По сути речь идет об известном принципе трудового права: соглашения сторон могут только улучшать положение работников по сравнению с законодательством.

При отсутствии договоренности сторон действует коллизионное правило, согласно которому к трудовому договору применяется закон той страны, с которой этот трудовой договор (правоотношение) имеет наиболее тесную связь. Директива 1996/71/ЕС от 16 декабря 1996 г. установила, что если одна организация, осуществляющая транснациональное оказание услуг и находящаяся на территории одной страны – члена ЕС, командирует своего работника в другую страну ЕС, то в отношении этого работника применяется трудовое право страны приема в части, касающейся основных трудовых прав и охраны труда. Между тем если в стране, из которой прибыл командированный, действуют более благоприятные для него нормы, то применяются последние.

Правовые режимы субъектов иностранного права в трудовых отношениях. К субъектам иностранного права в трудовых отношениях применяются следующие основные правовые режимы:

– национальный режим;

– режим недискриминации (равенства);

– режим наибольшего благоприятствования;

– режим взаимности.

Национальный режим применяется наиболее широко и в национальном трудовом законодательстве и в международных соглашениях. Этот режим означает применение к иностранцам и лицам без гражданства, состоящим в трудовых отношениях, российского трудового законодательства. Например, в соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» отмечается, что законодательство о занятости распространяется также на иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено федеральными законами или международными договорами РФ1. В соглашении СНГ о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защите трудящихся-мигрантов (1994 г.) содержится норма о том, что иностранные работники – граждане других государств СНГ пользуются в РФ правами и выполняют обязанности, установленные трудовым законодательством РФ.

Режим недискриминации (равенства) означает, что каждое государство обладает правом на предоставление субъектам его национального права со стороны государства-партнера таких условий труда, которые не хуже условий, предоставляемых этим государством субъектам национального права других стран. Так, в соответствии с рекомендательным законодательным актом СНГ «Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ» (1995 г.) трудящиеся-мигранты при заключении трудовых договоров (контрактов) имеют равные права с гражданами государства-трудоустройства при приеме на работу и расторжении трудовых отношений, установлении условий труда – оплаты и режима труда, охраны здоровья и гигиены труда, социальной защиты в сфере труда. Дискриминация трудящихся-мигрантов и членов их семей по признаку национальности, расы, религии, пола не допускается. В Решении Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22 июня 1996 г. № 4 «О равных правах граждан на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-трудовых гарантий» сказано, что граждане государства выезда, осуществляющие трудовую деятельность на территории государства трудоустройства, имеют равные права с гражданами государства трудоустройства в оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, охране и условиях труда и других вопросах трудовых отношений.

Режим наибольшего благоприятствования предполагает обязательство государства предоставлять государству-партнеру и субъектам его права льготные (наиболее благоприятные) условия по сравнению с теми, которые действуют или могут быть введены для любой третьей страны. Режим взаимности предполагает предоставление субъектам иностранного права благоприятные условия правового регулирования трудовых отношений, если субъекты права предоставляющего государства пользуются аналогичными благоприятными условиями в данном иностранном государстве. Эти два режима устанавливаются в международных двусторонних договорах РФ. Например, в Соглашении между Правительством РФ и Правительством ФРГ о занятости лиц, работающих по найму, с целью повышения их профессиональных и языковых знаний (1993 г.) особо указано на то, что если трудовые отношения прекращаются с «гостевым» работником досрочно, до истечения одного года, компетентный орган соответствующей Договаривающейся стороны прилагает усилия к тому, чтобы включить гостевого работника в другие равноценные трудовые отношения. В Японии в нормативных актах, регулирующих трудовые отношения, предусмотрен режим благоприятствования для иностранцев японского происхождения.

В качестве заключения повторим следующее.

Для устранения возникающих противоречий в праве существуют коллизионные нормативные предписания. Коллизионные нормы трудового права устанавливают правила (принципы) снятия противоречий в системе нормативных источников, указывают на те виды нормативных актов, норм права, которые должны действовать именно в данном случае. Таким образом, они призваны устранить несогласованность составных частей системы источников трудового права. К таковым, по нашему мнению, следует отнести коллизионные нормативные предписания, которые содержат следующие правила:

  1. применение законов и иных нормативных актов о труде, принятых до введения в действие ТК РФ, в части, не противоречащей названному Кодексу (ст. 423 ТК РФ);
  2. приоритет международно-правовых источников (ст. 10 ТК РФ);
  3. приоритет ТК РФ и трудового законодательства в регулировании трудовых отношений (ст. 5 ТК РФ);
  4. принцип федерализма в сфере правового регулирования трудовых отношений (ст. 5 и 6 ТК РФ);
  5. принцип иерархии в сочетании, единстве с отраслевыми принципами запрета ухудшать положение работника (ст. 8 и 9 ТК РФ);
  6. принцип приоритета специального закона по отношению к общему закону в единстве с запретом дискриминации в трудовых отношениях (ст. 3, 252 ТК РФ);
  7. коллизионные принципы, предназначенные для регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом: односторонние и многосторонние международные коллизионные предписания.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *