Документ показан в сокращенном демонстрационном режиме!

Получить полный доступ к документу

	Вход для пользователей			Стань пользователем Доступ к документу можно получить: Для зарегистрированных пользователей:
			Тел.: +7 (727) 222-21-01, e-mail: info@prg.kz, Региональные представительства

Для покупки документа sms доступом необходимо ознакомиться с условиями обслуживания
Я принимаю Условия обслуживания
Продолжить

• Корреспонденты на фрагмент
• Поставить закладку
• Посмотреть закладки
• Показать изменения

Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9
О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров

(с изменениями от 20.04.2018 г.)

Исходя из результатов обобщения судебной практики, в целях обеспечения единства практики применения судами норм трудового законодательства, а также учитывая вопросы, возникающие у судов при рассмотрении данной категории дел, пленарное заседание Верховного Суда Республики Казахстан постановляет дать следующие разъяснения.

• Поставить закладку
• Посмотреть закладки

1. Закрепленное статьей 13 Конституции Республики Казахстан (далее — Конституция) право каждого на судебную защиту своих прав и свобод распространяется и на участников трудовых правоотношений.

• Корреспонденты на фрагмент
• Поставить закладку
• Посмотреть закладки

2. Трудовые отношения отдельных категорий лиц регулируются не только нормами Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — Трудовой кодекс), но и специальными законодательными актами (о правоохранительной службе, о воинской службе и статусе военнослужащих, о государственной службе, об органах внутренних дел и другими).

Правоотношения сторон трудового договора кроме оговоренных в нем условий регулируются коллективным договором, иными соглашениями сторон и актами работодателя, не противоречащими нормам трудового законодательства.

При рассмотрении трудовых споров возникших из правоотношений, не урегулированных специальными нормативными правовыми актами, судам надлежит руководствоваться нормами Трудового кодекса.

Если условия труда отдельных категорий работников, регулируемые другими нормативными правовыми и иными актами, ухудшают положение этих работников по сравнению с условиями, предусмотренными Трудовым кодексом, то при разрешении трудового спора подлежат применению последние с учетом положения пункта 4 статьи 8 Трудового кодекса и иерархии нормативных правовых актов, установленной статьей 10 Закона Республики Казахстан от 6 апреля 2016 года № 180-V «О правовых актах».

• Корреспонденты на фрагмент
• Поставить закладку
• Посмотреть закладки

3. Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, вытекающие из предусмотренных Трудовым кодексом трудовых договоров, коллективных договоров и актов работодателя, рассматриваются согласительными комиссиями, а по неурегулированным вопросам либо при неисполнении решений согласительных комиссий — судами, за исключением субъектов малого предпринимательства, домашних работников, руководителей исполнительного органа юридического лица и других членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, а также единоличного исполнительного органа юридического лица.

материал добавлен 2019-06-11 16:09:54 просмотров 1944

В общественную приемную обратилась Ефименко Н. Г. — представитель истца Шаршекеевой А. Б., она с недоумением о том, что суды практически не применяют Постановление Пленума Верховного суда КР просила нас промониторить гражданский процесс по иску о восстановлении на работе.

Суть дела. 2 апреля 2019 года судья Октябрьского районного суда г. Бишкек Дюшембиева М. М. вынесла решение, которым было отказано в удовлетворении искового заявления Шаршекеевой А. Б. к Государственному предприятию «Специализированное монтажно-эксплуатационное управление Главного управления по обеспечению безопасности дорожного движения Министерства внутренних дел Кыргызской Республики» о признании незаконными приказа № 63 лс от 14.09.2018 года о привлечении к дисциплинарному взысканию в виде выговора, приказа № 66 лс от 20.09.2018 года об увольнении по пункту 5 и 6 ст. 83 Трудового кодекса Кыргызской Республики, о восстановлении в должности инспектора по кадрам в ГП «СМЭУ ГУОБДД МВД КР», о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 20.09.2018 года по день восстановления на работе в размере 127961 сомов и компенсацию морального вреда в сумме 150 000 сомов.

Не согласившись с вышеуказанным судебным решением, сторона Шаршекеевой А. Б. подала апелляционную жалобу в судебную коллегию по гражданским делам Бишкекского городского суда, которая назначила заседание на 10:30 ч. 13 июня 2019 года.

Представитель истца Ефименко Н. Г. в жалобе указала, что решение первой инстанции незаконное и необоснованное, вынесено с грубейшими нарушениями норм материального и процессуального права. Так суд первой инстанции посчитал, что дисциплинарное взыскание от 14 сентября 2018 года в отношении Шаршекеевой А. Б., по ст. 147 абзац 3 ТК КР вынесено обоснованно и работодателем не был упущен срок применения дисциплинарного взыскания, поскольку служебное расследование было окончено 27 июля 2018 года, то днем обнаружения проступка, по мнению суда, считается день окончания служебного расследования 27 июля 2018 года. Данные доводы суда необоснованны, поскольку по нормам статьи 147 абзаца 3 ТК КР установлено, что дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника или его пребывания в отпуске.

Материалами дела было установлено, что выговор Шаршекеевой А. Б. был объявлен и вынесен приказ за № 63 лс от 14.09.2018 года, «за нарушение требований должностной инструкции выразившейся в неправильном составлении приказа, где машинист ГП СМЭУ Урдоолотов А. недополучил денежные средства в сумме 1849,74 сомов». Об обнаружении факта, что Урдоолотов А. недополучил денежные средства руководству, стало известно 28.05.2018 года, из докладной записки от бухгалтера – кассира Кузнецовой М. зарегистрированной за № 214 и этим же числом начальником Тумонбаевым Т. служебная записка передана была для рассмотрения Осипову С. В. Затем 6.06.2018 года бухгалтер-кассир Кузнецова М. повторно обращается к руководству со служебной запиской, зарегистрированной за № 228 по обнаруженному факту, что Урдолотов А. недополучил денежные средства в сумме 1849,74 сомов. Данная служебная записка 13.06.2018 года была подписана начальником Тумонбаевым Т. Т. и передана была главному инженеру Нефстулаеву О. с резолюцией «разобраться и принять меры в отношении виновных лиц».

Согласно приказа № 35 лс от 21.05.2018 года Шаршекеева А. Б. с 22 мая 2018 года по 4.06.2018 года находилась в трудовом отпуске, к работе преступила 5 июня 2018 года. С 5 июня 2018 года по 30 июля 2018 года находилась на рабочем месте, и не находилась в отпуске, и не болела.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда Кыргызской Республики «О судебной практике по делам о восстановлении на работе» от 28.11.2013 года за № 11 в пункте 19 абзаце 5 установлено, что «днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно работодателю, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделен ли он правом наложения дисциплинарных взысканий».

Из этого следует, что руководитель об обнаруженном проступке по Урдолотову, что он недополучил денежные средства, стало первично известно 28.05.2018 года, вторично 6.06.2018 года, когда бухгалтер-кассир обнаружила данный факт и с докладными записками обратилась к руководству, а не со дня окончания служебного расследования от 27.07.2018 года, как указывает в своем решении суд первой инстанции.

Абзац 10 пункта 19 Пленума Верховного суда Кыргызской Республики, устанавливает, что если дисциплинарное взыскание было наложено по истечении месяца, приказ будет считаться незаконным.

В случае Шаршекеевой А. Б., дисциплинарное взыскание было применено по истечении 1 месяца, так как о проступке руководству стало известно 28.05.2018 года, вторично — 6.06.2018 года, а вынесли дисциплинарное взыскание по факту Урдолотова 14.09.2018 года, когда прошло уже более трех месяцев.

По незаконно вынесенному дисциплинарному взысканию и увольнению ЦК профсоюза выявлено, что применение дисциплинарного взыскания и освобождения Шаршекеевой А. Б. от занимаемой должности осуществлено с нарушением норм Трудового кодекса, что подтверждается письмом от 17.10.2018 года за исходящим № 01-1513, которое никем не отменено и не изменено.

При увольнении Шаршекеевой А. Б. руководством был нарушен установленный законом порядок увольнения – по статье 83 п.5 и п.6 Трудового кодекса Кыргызской Республики.

Нормами трудового законодательства КР не допускается увольнение работника по нескольким основаниям, так как статья 83 ТК КР предусматривает отдельные нормы прекращения трудовых отношений: за неоднократное и однократное грубое нарушение. Но затем в ходе судебного заседания 26.12.2018 года стало известно, что в приказ за № 66 лс от 20.09.2018 года внесены изменения, где п.6 ст.83 ТК КР исключен, а по п.5 ст.83 ТК КР уволили.

В приказе Госпредприятия за № 66 лс от 20.09.2018 года не указано конкретное основание освобождения Шаршекеевой А. Б. от занимаемой должности. Ведь в приказе должно быть отражено, что основанием для увольнения послужил п.5 ст.83 ТК КР за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Так, согласно ст. 79 ТК КР основанием прекращения трудового договора является инициатива работодателя с указанием основания расторжения трудового договора со ссылкой на соответствующую статью, пункт настоящего Кодекса или иного законна (статья 83) (в редакции Закона КР «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Кыргызской Республики» от 20.11.2012 года № 185)

Шаршекееву А. Б. уволили по п.5 ст.83 ТК КР за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Суд первой инстанции вообще по этому поводу не дал юридической оценки. Ведь под системой неоднократного нарушения трудовых обязанностей следует называть второй случай любого нарушения трудовой дисциплины в течение года. Увольнение по этому основанию может иметь место только в том случае, если на Шаршекееву А. Б., ранее применялось взыскание, (замечание, выговор) и издавался приказ о наказании. Устное замечание по работе во внимание не принимается (комментарий к Трудовому кодексу Кыргызской Республики к ст. 83 п.5).

Суд первой инстанции в своем решении указал, что «в соответствии с п.19 Постановления Пленума Верховного суда КР от 28.11.2013 года «о судебной практике по делам о восстановлении на работе», при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, уволенного по п.5ч.1 ст.83 ТК КР следует учитывать, что основанием является неисполнение работником возложенных трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и др.)»

Но суд первой инстанции не отразил тот факт, что согласно Пленума Верховного суда Кыргызской Республики, на который суд ссылается в пункте 19, установлено и то, что » К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников.

Также в соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда Кыргызской Республики «О судебной практике по делам о восстановлении на работе» от 28.11.2013 года за № 11 в пункте 19 абзаце 4 установлено, что «при разрешении споров лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст.83 ТК КР за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено».

В суде первой инстанции ответчик не смог доказать, что в отношении Шаршекеевой А. Б., неоднократно применялись дисциплинарные взыскания, оформленные в форме приказов, но тем не менее суд первой инстанции отказывает в удовлетворении иска.

В соответствии со ст. 84 ТК КР установлено, что увольнение работников, являющихся членами профсоюзной организации, либо иного представительного органа работников, по пункту 5 статьи 83 Трудового кодекса КР не допускается без предварительного письменного согласия соответствующей профсоюзной организации либо иного представительного органа работников данной организации. Ходатайство работодателя на увольнение работника должно быть рассмотрено представительным органом в семидневный срок.

Согласно вышеуказанной нормы трудового законодательства основанием для рассмотрения на заседании профсоюзного комитета вопроса о согласии на увольнение является письменное ходатайство руководителя организации.

Материалами дела установлено, что в профсоюзный комитет руководством было представлено ходатайство, в котором просит их рассмотреть вопрос об увольнении Шаршекеевой А. Б., датированное 17.09.2018 года за № 2012-344. Но в данном ходатайстве не указано, по каким конкретно пунктам и статье ТК КР руководитель просит профсоюзный комитет дать согласие на увольнение Шаршекеевой А. Б.

По истечению двух дней 20.09.2018 года за № 82 профсоюзный комитет дает свое согласие на увольнение, даже не зная по какой статье и пунктам ТК КР руководство просило их рассмотреть вопрос об увольнении.

Хотя в течение 7 дней после получения ходатайства руководства профком или другой представительный орган работников обязан принять решение по вопросу увольнения работника.

На заседании профкома должны быть приглашены работник, который подлежит увольнению и представитель работодателя либо руководитель предприятия. Это необходимо для полного и объективного рассмотрения ходатайства руководителя и предоставления работнику возможности защищать свои права. (Комментарий к Трудовому кодексу КР к статье 84).

На заседание профкома Шаршекеева А. Б., не была вызвана, чем были нарушены ее права, также не присутствовал руководитель, и не было представителя руководителя. В подтверждение этому предоставлен протокол за № 3 совещание профактива от 20.09.2018 года.

Кроме того, согласие профсоюза (профкома) или другого представительного органа на увольнение работника должно быть предварительным до издания приказа об увольнении. В данном случае приказ об увольнении уже был издан, и был представлен на расширенном заседании коллектива и профактива ПК ГП СМЭУ, где рассматривалось ходатайство руководства (ответчика) об увольнении Шаршекеевой А. Б. инспектора по кадрам. Если согласие получено после издания приказа, то такое увольнение должно признаваться незаконным. (Комментарий к Трудовому кодексу КР к статье 84), так как в данном случае была нарушена сама процедура увольнения.

Суд первой инстанции по вышеперечисленным обстоятельствам не дал правильной юридической оценки, а также практически не применил рекомендации постановления Пленума Верховного суда Кыргызской Республики от 28 ноября 2013 года №11 «О судебной практике по делам о восстановлении на работе».

P. S. Увольнение работника должно быть по закону, а без этого — обращения в суды. Но когда, и суд закрывает глаза на нарушения закона, то судебные тяжбы переходят в вышестоящую инстанцию в надежде, что там решат все по закону. Посмотрим и расскажем вам про решение Бишкекского городского суда.

Трудовые споры – распространенная ситуация во многих коммерческих и некоммерческих организациях.

Они могут возникать на почве разногласий между сторонами, связанными трудовым договором, относительно несоблюдения его условий, неправомерных действий одной из сторон или прочих действий, приводящих к нарушению или ограничению прав одной из сторон.

Виды трудовых споров

Трудовые споры по участвующим сторонам классифицируются на индивидуальные и коллективные.

Так как группа людей не может быть истцом в суде, коллективные споры решаются в неисковом порядке. Индивидуальные же споры, напротив, решаются именно в суде в исковом порядке.

Пленум верховного суда по трудовым спорам

В связи с большим количеством нюансов и деталей в делах по трудовым спорам могут возникать некоторые расхождения и неточности в работе судов по этим делам. Во избежание их возникновения решением верховного суда был проведен пленум по трудовым спорам, где были оговорены и зафиксированы важнейшие моменты проведения судебных исканий по трудовым спорам.

Пленарное заседание верховного суда рассматривало следующие вопросы:

• Общие правила разрешения конфликтов данной сферы.
• Подведомственность дел.
• Разрешения дел о заключении и изменении трудовых договоров.
• Решение разногласий при расторжении договора по инициативе работника.
• Решение разногласий при расторжении договора по инициативе работодателя, права и гарантии работникам в этом случае.
• Дисциплинарные взыскания за нарушения работниками внутреннего устава предприятия и пунктов трудового договора, увольнение работников за эти проступки.
• Выплата заработной платы.
• Предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков, больничных, выходных и праздничных дней, норма оплаты труда для праздничных, предпраздничных и ночных смен.
• Право трудящихся на забастовку.
• Правила вынесения решений судов по данной категории споров.

Постановление пленума верховного суда по трудовым спорам определило порядок решения каждого из этих вопросов, обозначив однозначный подход к каждому из них без расхождений и неточностей.

Благодаря этому все судебные заседания о трудовых спорах являются объективными, равносильными для любого истца. Обращение в суд касательно трудовых разногласий приносит всегда верные и правомерные результаты, обоснованные действующим законодательством и статьями КЗоТа.

2.2. Нормативные акты и органы по рассмотрению трудовых споров / Особенности рассмотрения дел, вытекающих из трудовых отношений ( Томилина Татьяна)

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам:

• +7 (499) 653-60-72 доб. 987 (Москва и область)
• +7 (812) 426-14-07 доб. 133 (Санкт-Петербург и область)
• +8 (800) 500-27-29 доб. 652 (Регионы)

Это быстро и бесплатно!

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется гл.

О применении судами трудового кодекса рф

17 марта 2004 г. Пленум Верховного суда РФ принял постановление № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление).

Верховный суд РФ разъяснил судам Российской Федерации порядок применения некоторьгх положений Трудового кодекса РФ.

Причиной появления толкования норм действующего ТК РФ является наличие в нем новых и неоднозначных положений, требующих официального разъяснения.

21.04.2019 Работник по окончании рабочего дня, после ознакомления с приказом об увольнении и получения расчета, телеграммой отозвал свое заявление об увольнении по собственному желанию.

Увольнение по собственному желанию признано правомерным, поскольку работник отозвал свое заявление после прекращения трудового договора и получения документов и расчета, не оспаривая при этом действий работодателя.

Верховный суда разъяснил особенности применения законодательства, регулирующего труд руководителя организации

Пленум ВС РФ в постановление от 02.06.2015 N 21 1 разъяснил некоторые вопросы, возникающие у судов при рассмотрении трудовых споров с участием руководителя и членов коллегиального исполнительного органа организации, касающиеся, в частности:

1. подведомственности трудовых споров между работником — руководителем организации, членом коллегиального исполнительного органа организации (в том числе бывшими) и работодателем.

О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ (утратило силу на основании постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 02.06.2015 N 21)

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам:

• +7 (499) 653-60-72 доб. 987 (Москва и область)
• +7 (812) 426-14-07 доб. 133 (Санкт-Петербург и область)
• +8 (800) 500-27-29 доб. 652 (Регионы)

Это быстро и бесплатно!

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации

Верховный Суд Российской Федерации

Пленум Верховного Суда Российской Федерации

Судебный акт отменен

Служба кадров и персонал, N 4, апрель, 2004 год

Нормативные акты для кадровика, N 3, 2004 год

Российская юстиция, N 1, январь, 2004 год

Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации, N 12, 2003 год

Приложение к «Российской газете», N 48, 2003 год

Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, N 1, 2004 года

Официальные документы и разъяснения, N 30, декабрь, 2003 год

Официальные документы, N 45, 03.12.2003

Юрист, N 48, декабрь, 2003 год

2.2. Нормативные акты и органы по рассмотрению трудовых споров / Особенности рассмотрения дел, вытекающих из трудовых отношений ( Томилина Татьяна)

ЭТО ИНТЕРЕСНО: Работал неофициально не выплатили зарплату что делать

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется гл.

Значение постановлений пленумов Верховного Суда по трудовым делам

Они в ряде случаев восполняют имеющиеся пробелы и неясности трудового законодательства.

Кроме ранее упомянутого имеются и другие постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам, которыми суд должен руководствоваться при рассмотрении соответствующих трудовых дел (о применении норм о труде женщин, молодежи, о возмещении морального вреда).

Теперь эти постановления подлежат изменению в соответствии с Кодексом. Нельзя согласиться с точкой зрения, высказанной доцентом Санкт-Петербургского университета А В.

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА СССР от 21 июня 1985 г. № 10О судебной практике по делам об уголовной ответственности за действия, дезорганизующие работу исправительно-трудовых учреждений

Обратить внимание судов, что решительное пресечение попыток дезорганизовать деятельность исправительно-трудовых учреждений является важным условием усиления борьбы с преступностью.

Применяя строгие меры наказания к лицам, виновным в нападениях на администрацию исправительно-трудовых учреждений и в терроризировании осужденных, вставших иа путь исправления, суды должны в то же время неуклонно соблюдать принцип индивидуализации ответственности, учитывая при назначении наказания личность виновного, его поведение в местах лишения свободы, характер и степень общественной опасности совершенного преступления, тяжесть наступивших последствий, обстоятельства дела, смягчающие и отягчающие ответственность. Разъяснить, что нападения на администрацию исправительно-трудовых учреждений подлежат квалификации по ст.

Являются ли источниками права Постановления Пленума Верховного Суда Украины?

нормы закона, способствуют правильному его применению. И хотя суды, разрешая дело, не создают нового закона, тем не менее они его конкретизируют и именно единообразия. Такие разъяснения необходимы.

Применение права З это не простое распространение юридических норм на те или иные фактические обстоятельства, это творческий процесс.

Нормам права свойственен абстрактный характер, но реализуются они применительно к конкретным ситуациям.

Установление на территории субъекта РФ районного коэффициента к заработной плате не свидетельствует о ее отнесении к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, а также к районам Севера и о предоставлении проживающим и работающим там лицам гарантий и компенсаций, предусмотренных для северных районов России (Определение № 55-КГ13-11). 5.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб. 987 (Москва)

+7 (812) 426-14-07 доб. 133 (Санкт-Петербург)

+8 (800) 500-27-29 доб. 652 (Регионы)

Это быстро и бесплатно!

В случае увольнения работника до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, задолженность за неотработанные дни отпуска взысканию в судебном порядке не подлежит, в том числе если при расчете работодатель не смог произвести удержание этой суммы из причитающейся к выплате заработной платы вследствие ее недостаточности (Определение № 69-КГ13-6).

Постановление пленума верховного суда республики беларусь

В организациях, в которых трудовые и связанные с ними отношения основаны на членстве (участии), учредительные документы и локальные нормативные акты могут устанавливать иное, но лишь в той части, в которой они не ухудшают положение членов (участников) по сравнению с законодательством о труде. К трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников Трудовой кодекс применяется в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус (ст. 5 ТК)

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г

Разъясняются отдельные вопросы по применению судами Трудового кодекса РФ, введенного в действие с 1 февраля 2002 г. Приводятся общие правила разрешения судами трудовых споров, разъясняются положения о подведомственности и подсудности трудовых дел.

ЭТО ИНТЕРЕСНО: Увольнение из фсб

В обзоре нашли отражение вопросы, связанные с рассмотрением споров по заключению, изменению и расторжению трудового договора, по предоставлению гарантий работникам, по применению дисциплинарных взысканий, по выплате заработной платы, предоставлению отпусков и другие вопросы.

Постановления Пленумов Верховного Суда Республики Беларусь

Профилактическая акция «Дом без насилия» пройдет в республике с 18 по 30 апреля.

Пятая по счету профилактическая акция под таким названием стартовала в Беларуси.

Акция направлена на привлечение внимания широких слоев населения к проблемам насилия в семье, разъяснение необходимости содействия государственным органам в минимизации последствий правонарушений, совершаемых на этой почве.

Судебная практика по трудовым спорам: увольнение

Верховный суд установил, что в судебной практике уменьшилось число трудовых споров об увольнении. Какие споры суды рассматривают чаще всего и как предупредить возникновение конфликта.

Направление, связанное с трудовыми спорами о незаконном увольнении и восстановлении на работе, остается одним из основных в судебной практике. В данном обзоре судебной практики рассмотрели примеры по трудовым спорам в пределах нескольких последних лет.

В судебной практике 2018 года трудовых споров из-за увольнения меньше, чем в 2017

По практике, которую собрал и проанализировал Верховный суд, количество индивидуальных трудовых споров, связанных с увольнением и восстановлением на работе, в 2018 году меньше, чем в 2017:

• за 1 полугодие 2017 года – 6 606 споров;
• за 1 полугодие 2018 года – 5 376 споров.

Причина, возможно, в том, что работодатели начали более грамотно подходить к оформлению увольнений. При этом самыми распространенными основаниями для увольнения, как и прежде, остаются:

• собственное желание;
• сокращение численности (штата);
• для международных компаний – увольнение по соглашению сторон.

Еще одна причина уменьшения индивидуальных трудовых споров, вероятно, в том, что работодатели отказываются от оформления некоторых фактических работников в штат компании, предпочитают заключать с ними гражданско-правовые договоры. Данная ситуация имеет ряд рисков для компаний: гражданско-правовые отношения могут быть признаны трудовыми. Даже фактический допуск к работе уже предполагает наличие трудовых отношений. Поэтому зачастую письменного трудового договора даже не требуется для признания того или иного лица работником непосредственно этой компании.

Также влияет незнание работником своих прав в области трудовых отношений и психологическое давление, прессинг со стороны работодателей. Это тоже, возможно, является одной из причин уменьшения количества трудовых споров в 2018 году.

На сайте Роструда консультируют по трудовым спора о незаконном увольнении

Существует ресурс Роструда, связанный с консультированием по вопросам трудового права и, в частности, по увольнениям.

Это открытая онлайн-инспекция, электронный сервис, позволяющий обратиться в ГИТ за консультацией и восстановлением нарушенных прав.

Работает так называемый «трудовой навигатор»: набор инструкций, охватывающий наиболее распространенные спорные ситуации в сфере труда и предусматривающий набор действий, инструкций, для работника и работодателя. Например, при увольнении, невыплате зарплаты, любых других проблемных ситуациях в сфере трудовых отношений.

Статистические данные на сайте Роструда иллюстрируют, что увольнение – процедура проблемная, дискуссионная, поэтому работники и работодатели задаются сопутствующими вопросами, например:

• как оформить то или иное увольнение,
• какие есть гарантии для работников,
• кого запрещено увольнять,
• в какие сроки можно увольнять.

По статистике сервиса на сайте Роструда работников больше интересуют темы, связанные с незаконными увольнениями. Им часто не выдают трудовую книжку и еще чаще не производят расчет при увольнении.

Основания увольнения можно разделить на несколько категорий:

Трудовые споры об увольнении «по собственному» по судебной практике часто связаны с неверными датами в заявлениях

При увольнении по волеизъявлению самого работника нужно проследить, как он оформил заявление. Важно, чтобы в заявлении была точно указана дата увольнения.

Иначе может возникнуть спор об увольнении ранее срока предупреждения. Срок предупреждения в этом случае – это 2 недели.

Также работник может указать любую дату до истечения срока предупреждения, если:

• он имеет право уволиться без отработки по закону. Например, когда работница увольняется из-за того, что ее муж переезжает на работу в другую местность;
• ее согласовали с работодателем. Компания вправе дать свое согласие на увольнение работника без отработки 2 недель.

Важно, чтобы дата увольнения была указана без предлога «с». Например, формулировка: «Прошу меня уволить с…» может повлечь риск признания увольнения незаконным. Суды неоднозначно трактуют:

• когда в этом случае увольнять работника – в указанную дату или накануне (апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2013 по делу № 11-19394);
• с какого периода действует срок предупреждения.

Поэтому проследите, чтобы работник указал конкретную дату. Это будет самая верная формулировка для заявления.

Если последний рабочий день выпадает на выходной, то по общему правилу уволить работника нельзя. Допустимы увольнения только в ближайший рабочий день.

При этом есть исключения: если это официальный рабочий день для работника. Например, при сменном режиме.

Если в этом случае дата увольнения по собственному желанию выпадает на общий выходной, то работника уволить допустимо (письмо Роструда от 18.06.2012 № 863-6-1).

постановление верховного суда по трудовым спорам

Трудовым кодексом РФ закреплены гарантии и компенсации работникам при ликвидации юридического лица.

Если организацией или судебным решением определено провести процедуру ликвидации организации, то все сотрудники подлежат увольнению по основаниям, предусмотренным пунктом 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Действующим законодательством определен четкий и последовательный порядок проведения ликвидации, а также расторжения трудовых договоров с работниками по данному основанию.

Вынесение решений по трудовым спорам

Дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца со дня поступления заявления в суд.

Другие трудовые дела, подсудные мировому судье, должны быть рассмотрены мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству.

В указанные сроки включается, в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (Ст. 154 ГПК, п. 7 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.

Вынесение судами решений по трудовым спорам

60. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

Информационно-правовой портал

О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ

В связи с возникшими в судебной практике вопросами, связанными с рассмотрением дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ, Пленум Верховного Российской Федерации постановляет дать судам следующие разъяснения:

О трудовом праве

на решение районного (городского), определение Судебной коллегии по гражданским делам(Верховного суда республики,областного,краевого,суда города федерального значения,суда автономной области, автономного округа)

Постановление верховного суда по трудовым спорам

60. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации

Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е.

из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.

Постановление пленума верховного суда рф по трудовым спорам

Подготавливает предложения руководству проектной организации и заказчику о внесении в рабочую документацию постановление пленума верховного суда рф по трудовым спорам, связанных с введением новых нормативных документов, с учетом фактического состояния строительства. Портреты знаменитых писателей в книге Огнева потому так убедительны, объёмны, такие живые, дышащие, что он никого из них не ставит на котурны, при всём пиетете, ничьих слабостей, недостатков, просчётов не ретуширует.

Рассмотрение трудовых споров в народных судах

Народный суд рассматривает как споры, которые разрешались в КТС и ФЗМК, так и относящиеся к непосредственной компетенции. Так, суд рассматривает споры:

по заявлениям рабочих и служащих, не согласных с постановлением ФЗМК, или по заявлениям администрации, считающей, что постановление комитета профсоюза противоречит действующему законодательству;

Пленум верховного суда рф по трудовым спорам

О внесении изменений в постановления Пленума Верховного Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

N 2

«О применении Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(в редакции постановления Пленума от 28 декабря 2006 г. N 63). В связи с принятием Федеральных законов от 30 июня 2006 г.

N 90-ФЗ

«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»

, от 18 декабря 2006 г.

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума Верховного Суда РФ от N 17 — О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ, ВОЗНИКШИХ В СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПРИ РАССМОТРЕНИИ ДЕЛ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ С УЧАСТИЕМ АКЦИОНЕРНЫХ ОБЩЕСТВ, ИНЫХ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ ТОВАРИЩЕСТВ И ОБЩЕСТВ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума Верховного РФ от 20.11.

2003 N 17 «О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ, ВОЗНИКШИХ В СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПРИ РАССМОТРЕНИИ ДЕЛ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ С УЧАСТИЕМ АКЦИОНЕРНЫХ ОБЩЕСТВ, ИНЫХ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ ТОВАРИЩЕСТВ И ОБЩЕСТВ» В связи с возникшими в судебной практике вопросами, связанными с рассмотрением дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ, Пленум Верховного Российской Федерации постановляет дать следующие разъяснения:

Рекомендуем прочесть: Лишили прав страховка

4. значение руководящих разъяснений пленума верховного суда украины

Большое значение для правильного применения действующего законодательства имеют руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда Украины.

Речь идет о постановлениях Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г.

№ 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров», от 29 декабря 1992 г.

№ 14

«О судебной практике по делам о возмещении ущерба, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям их работниками»

, от 1 ноября 1996 г.

ЗНАЧЕНИЕ РУКОВОДЯЩИХ РАЗЪЯСНЕНИЙ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА УКРАИНЫ — раздел Право, Курс лекций Трудовое право Украины Большое Значение Для Правильного Применения Действующего Законодательства Име.

Большое значение для правильного применения действующего законодательства имеют руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда Украины. Речь идет о постановлениях Пленума Верховного Украины от 6 ноября 1992 г.

Постановления Конституционного Суда Российской Федерации по трудовым делам

Учитывая, что правильное и своевременное рассмотрение споров, возникших при заключении, изменении и прекращении трудового договора, является одной из важных мер, направленных на укрепление законности в сфере трудовых отношений, способствующих перестройке экономики на основе новых методов хозяйствования и прогрессивных форм организации труда, судам необходимо обеспечить качественное разрешение каждого спора в установленные ст.

Нередко трудовые споры возникают в связи с необоснованными требованиями работников. Имеют место случаи, когда недобросовестное отношение работников к исполнению своих трудовых обязанностей или их недисциплинированность приводят к применению нанимателем соответствующих мер (наложение дисциплинарного взыскания, лишение премии, увольнение), однако работник обращается в органы по рассмотрению трудовых споров за защитой нарушенных, по его мнению, прав. При отсутствии нарушений со стороны нанимателя суды принимают решения об отказе в удовлетворении заявленных работником требований.

КСТАТИ

В соответствии с ч. 4 ст. 241 Трудового кодекса Республики Беларусь, а также подп. 2.1.1 п. 2 ст. 285 Налогового кодекса Республики Беларусь работники при рассмотрении трудовых споров освобождаются от уплаты судебных расходов. Если иск работника удовлетворен, судебные расходы несет наниматель как сторона, оказавшаяся неправой в споре; при отказе работнику в иске судебные расходы относятся на счет государства.

При рассмотрении трудовых споров суды применяют законодательство о труде Республики Беларусь, положения локальных правовых актов, а также руководствуются разъяснениями Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, которые содержатся в соответствующих постановлениях.

Основные разъяснения Пленума Верховного Суда Республики Беларусь по трудовым делам даны в постановлениях:

• от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012);
• от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» (в ред. от 22.12.2005);
• от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (в ред. от 25.03.2009);
• от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» и др.

В соответствии со ст. 242 ТК работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей, устанавливается срок один год со дня обнаружения ущерба.

Изучение судебной практики по трудовым делам показывает, что при применении трудового законодательства на предприятиях, в учреждениях, организациях руководителями, а также работниками кадровых служб нередко допускаются серьезные ошибки. Нарушения законодательства выявляются при осуществлении надзора за соблюдением законодательства о труде прокуратурой, департаментом государственной инспекции труда и его территориальными органами, профсоюзами при осуществлении общественного контроля за соблюдением законодательства о труде.

При установлении нарушений законодательства к виновным должностным лицам применяются соответствующие виды ответственности: административная, дисциплинарная, материальная.

Если работник считает незаконными по отношению к нему действия нанимателя, он вправе обратиться в суд за защитой своего нарушенного права.

Судами, в частности, рассматривались следующие категории трудовых споров:

• о понуждении нанимателя к заключению трудового договора;
• установлении факта трудовых отношений и признании заключенным трудового договора;
• взыскании заработной платы и премий;
• отмене дисциплинарных взысканий;
• досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного, трудового договора;
• восстановлении на работе;
• изменении формулировки причины увольнения;
• взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении;
• взыскании среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки;
• взыскании материального ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей и др.

Судебные споры, связанные с расторжением трудового договора (контракта)

…в связи с изменением существенных условий труда

Контракт может быть заключен как при приеме на работу, так и с работниками, работающими у нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. В силу положений Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (в ред. от 13.02.2012) перевод работника на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, которое допускается с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 32 ТК.

Для заключения контракта необходимо, чтобы наниматель и работник достигли соглашения по всем его условиям.

Если работник посчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми и откажется от продолжения работы по контракту, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

СИТУАЦИЯ 1

Решением суда отказано в иске А. к совместному предприятию «ФБ» о восстановлении на работе.

Из материалов дела усматривается, что все работники предприятия, включая истца, работавшего слесарем-ремонтником 6 разряда по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по приказу нанимателя переводились на контрактную форму найма с 01.02.2018.

Истец не согласился с предложенным нанимателем условием заключить контракт сроком на 1 год и настаивал на 5-летнем сроке контракта.

При обсуждении условий контракта с участием представителя профсоюза стороны к соглашению не пришли, и поскольку истец отказался заключить контракт на предложенных нанимателем условиях, трудовой договор с ним был прекращен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Не соглашаясь с увольнением, истец просил восстановить его на прежнее место работы с прежними условиями труда (по трудовому договору на неопределенный срок), ссылаясь на то, что условия контракта устанавливаются по соглашению сторон.

Разрешая данный спор, суд установил, что нанимателем соблюдены порядок и сроки перевода работника на контрактную форму найма, в т.ч. было письменное предупреждение о переводе на контракт; имели место производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда работника; работнику был предоставлен для ознакомления проект контракта; условия контракта, предложенные работнику, не противоречат законодательству.

С учетом установленного суд признал, что, поскольку нанимателем предложены условия контракта, которые не противоречат законодательству, а работник отказался от продолжения трудовых отношений в связи с изменением существенных условий труда, наниматель вправе был прекратить с ним трудовые отношения по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

…в связи с истечением срока действия контракта

При рассмотрении дел по искам лиц, уволенных в связи с истечением срока действия контракта, суды проверяют, не установлены ли законодательством или локальными правовыми актами (в том числе коллективными договорами) дополнительные гарантии при увольнении и не распространяются ли они на лицо, подавшее иск.

СИТУАЦИЯ 2

А. в заявлении суду указала, что 03.01.2014 она была принята на работу в ОАО «У» на должность ведущего инженера по охране труда и с ней был заключен контракт сроком на три года. В дальнейшем контракт был продлен на один год. 30.07.2015 она избрана председателем первичной профсоюзной организации предприятия сроком на 5 лет.

Приказом нанимателя А. была уволена с работы 02.01.2018 по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта.

Считая увольнение незаконным, поскольку нарушены условия тарифного соглашения, заключенного между Министерством сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь, Республиканским комитетом Белорусского профсоюза работников агропромышленного комплекса и Белорусским аграрным союзом с ней как с работником, избранным в профсоюзные органы, а именно не продлен контракт на срок ее полномочий в должности председателя первичной профсоюзной организации, А. просила суд восстановить ее на работе, взыскать с нанимателя средний заработок за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред.

Решением суда исковые требования А. удовлетворены по следующим основаниям.

Тарифным соглашением между Министерством сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь, Белорусским профсоюзом работников агропромышленного комплекса и Республиканским агропромышленным союзом «БелАПС» предусмотрена обязанность нанимателя заключать (перезаключать) контракт с работниками, избранными в профсоюзные органы на срок до истечения срока полномочий их работы на выборной должности.

Если тарифное соглашение заключено в соответствии со ст. 359 ТК между соответствующим профсоюзом и объединением нанимателей, а также соответствующим органом государственного управления (министерством), то содержащиеся в нем положения являются обязательными для всех нанимателей данной отрасли, входящих в названное объединение нанимателей.

Аналогичная норма по обеспечению правовых гарантий деятельности профсоюза и нанимателей содержится и в соглашении между комитетом по сельскому хозяйству и продовольствию областного исполнительного комитета, обкомом профсоюза работников агропромышленного комплекса и аграрным союзом.

Данные соглашения заключены в трехстороннем порядке, объединение нанимателей отрасли приняло участие в подписании местных, тарифных соглашений.

Коллективным договором ОАО «У» также предусмотрена обязанность нанимателя заключить (перезаключить) новый контракт с согласия работника: с работниками, избранными в профсоюзные органы, — на срок их полномочий в этих органах.

Из материалов дела видно, что 30.07.2015 А. была избрана председателем первичной профсоюзной организации предприятия сроком на пять лет, т.е. до 30.07.2020 г., что подтверждается протоколом отчетно-выборного профсоюзного собрания.

С учетом положений Тарифного и местного соглашений, а также коллективного договора трудовые отношений с А. должны были быть продолжены не менее чем до указанной даты (30.07.2020). Увольнение ее в связи с истечением срока действия контракта до указанной даты является незаконным.

При таких обстоятельствах иск А. к ОАО «У» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда подлежит удовлетворению.

В то же время если гарантии, установленные коллективным договором или соглашением, не подлежат применению, суд рассматривает спор в соответствии с действующим законодательством.

СИТУАЦИЯ 3

Д., уволенный с работы по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Решением суда в удовлетворении иска отказано исходя из следующего. Согласно п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК основанием прекращения трудового договора является истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Судом установлено, что Д. работал по контракту мастером рыбоводного участка в ОАО «Р», срок которого истекал 25.04.2018.

25.03.2018 наниматель предупредил его о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока контракта. Приказом от 25.04.2018 Д. уволен с работы по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта.

В исковом заявлении и в судебном заседании истец указывал, что увольнение является незаконным, поскольку наниматель в нарушение п. 3.5 коллективного договора уволил его без согласия профсоюза.

Проанализировав нормы законодательства, положения коллективного договора, оценив доводы сторон, суд пришел к выводу, что при увольнении в связи с истечением срока контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК) согласие профсоюзного комитета не требуется.

Согласно ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме п. 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Согласно п. 3.5 коллективного договора согласие профкома требуется при расторжении контракта с работником — членом профсоюза по любому основанию, когда решение о расторжении контракта принимает наниматель, за исключением виновных действий работника.

Исходя из содержания приведенной нормы Трудового кодекса, уведомление профсоюза или получение его согласия требуются при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК. Увольнение работника в связи с истечением срока контракта не относится к основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. В данном случае имеет место прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта.

Что касается доводов истца о том, что на его место принят другой работник, то они также не могут служить основанием признания увольнения незаконным. При истечении срока действия контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником и принять на эту работу любого другого работника.

В связи с этим суд обоснованно отказал Д. в иске о восстановлении на работе. Поскольку в иске о восстановлении на работе отказано, то подлежат отказу иски о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

…по соглашению сторон

При рассмотрении споров по искам лиц, уволенных по соглашению сторон, следует иметь в виду, что соглашение между нанимателем и работником должно быть достигнуто по двум обстоятельствам: по основанию увольнения и по дате увольнения.

Увольнение по соглашению сторон не может быть произведено при отсутствии выраженного письменно желания обеих сторон на прекращение трудовых отношений по данному основанию и с определенной даты. Мотивы, по которым работником подано заявление об увольнении по соглашению сторон, значения не имеют. Аннулирование достигнутой договоренности об увольнении по соглашению сторон может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

СИТУАЦИЯ 4

З. обратился в суд с иском к ИООО «К» о признании незаконным увольнения, выплате возмещения в размере десятикратного среднемесячного заработка, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Решением суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда, в удовлетворении заявленных исковых требований отказано.

При рассмотрении дела судом установлено, что З. работал у ответчика водителем погрузчика по контракту, срок которого истекал в августе 2018 г.

14.11.2017 З. подал заявление об увольнении с работы по соглашению сторон 30.11.2017. В день подачи заявления нанимателем была учинена резолюция об увольнении по соглашению сторон 30.11.2017.

Поскольку между сторонами было достигнуто соглашение о досрочном прекращении трудовых отношений, приказом нанимателя от 30.11.2017 З. был уволен с работы по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК).

В исковом заявлении и в судебном заседании З. ссылался на то, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении. Доводы истца в суде не нашли своего подтверждения.

Судом установлено, что в период работы З. привлекался к дисциплинарной ответственности, 03.11.2017 он не прошел проверку знаний по вопросам охраны труда. Представитель ответчика в суде пояснил, что у нанимателя имелись основания для увольнения З. с работы за нарушение трудовой дисциплины, о чем ему было сообщено. После этого З. собственноручно было написано заявление о досрочном прекращении трудовых отношений 30.11.2017 по соглашению сторон. Сообщение о нарушении трудовой дисциплины не может быть расценено как понуждение к подаче заявления об увольнении.

Кроме того, согласно разъяснению, содержащемуся в п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников», для правильного разрешения судами споров о законности прекращения контракта не имеют значения мотивы, по которым работником подано заявление об увольнении по соглашению сторон.

Не является основанием для признания увольнения незаконным и то обстоятельство, что 17.11.2017 З. подал заявление об отзыве заявления об увольнении.

Аннулирование достигнутой договоренности об увольнении по соглашению сторон может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (п. 17 Постановления № 4). Соглашение о досрочном прекращении контракта было достигнуто 14.11.2017, и свое решение наниматель не изменил.

В связи с тем что при увольнении З. нанимателем не допущено каких-либо нарушений трудового законодательства, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения незаконным и правомерно отказал З. в удовлетворении иска в полном объеме.

…в случае прогула

Судебная практика показывает, что бывают случаи, когда работник, подав заявление об увольнении, не выходит на работу до решения вопроса об увольнении нанимателем. Такие действия работника не соответствуют законодательству, в связи с чем наниматель вправе уволить работника за прогул.

СИТУАЦИЯ 5

К. в заявлении суду указал, что 10.03.2018 принят в УП «М» на должность главного инженера. С ним заключен контракт сроком на один год с трехмесячным сроком предварительного испытания. 16.03.2018 по электронной почте им направлено нанимателю заявление об увольнении по соглашению сторон. Однако приказом от 19.04.2018 он уволен 16.03.2018 за совершение прогула без уважительных причин по п. 5 ст. 42 ТК.

К. просил признать приказ от 19.04.2018 об увольнении незаконным, изменить дату увольнения с 17 на 21 марта 2018 г., основание увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на увольнение в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием, взыскать средний заработок за задержку расчета при увольнении за период с 21 марта по 19 апреля 2018 г., возместить моральный вред в размере 2000 рублей.

Решением районного суда в удовлетворении требований К. отказано по следующим основаниям.

Согласно п. 5 ст. 42 ТК, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»2, судам следует учитывать, что по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Прогулом также является:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

В соответствии с положениями ст. 29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

Из материалов дела усматривается, что 10.03.2018 К. принят на должность главного инженера УП «М» на условиях контракта сроком на один год с трехмесячным испытательным сроком.

В период работы К. 16.03.2018 обратился к ответчику с просьбой об увольнении его с работы по соглашению сторон, направив заявление посредством электронной связи в УП «М», и с этого времени истец на работу не выходил.

17.03.2018 истцу было направлено письмо с сообщением об отсутствии согласия нанимателя на увольнение по соглашению сторон.

Таким образом, соглашения о расторжении заключенного трудового договора по указанным выше основаниям между сторонами достигнуто не было.

В дальнейшем истцу было направлено письмо с требованием о представлении доказательств уважительности причин неявки на работу. Оправдательных документов, свидетельствующих об уважительности причин неявки, истец не представил, что не оспаривал в судебном заседании.

Подача истцом заявления об увольнении по соглашению сторон при отсутствии на такое увольнение согласия нанимателя не является уважительной причиной для невыхода на работу без подписания соответствующего приказа нанимателя.

С учетом изложенного суд пришел к выводу о том, что К. самовольно оставил работу до истечения срока заключенного с ним ответчиком контракта.

Доводы истца о том, что нанимателем издавался приказ о его увольнении по соглашению сторон не нашли подтверждения в судебном заседании.

По делу установлено, что К. не выходил на работу с 17.03.2018. Ссылки истца на возможность увольнения по ст. 29 ТК не основаны на положениях данной нормы, поскольку таких заявлений в установленном порядке К. в адрес нанимателя не направлял.

Письмо истца от 30.03.2018 на имя генерального директора предприятия, где он просит уволить его по ст. 29 ТК, наниматель вправе был не принимать во внимание, поскольку истец к этому времени совершил длительный прогул.

19.04.2018 согласно приказу истец уволен с работы за прогулы по п. 5 ст. 42 ТК.

До издания приказа об увольнении в адрес истца были направлены письма с просьбой представить письменные объяснения о причинах отсутствия на работе.

В день увольнения с К. был произведен окончательный расчет в полном объеме причитающихся выплат.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд пришел к выводу, что при увольнении истца с работы по п. 5 ст. 42 ТК ответчиком не было допущено нарушений норм действующего трудового законодательства, поэтому его требования в части оспаривания оснований расторжения трудового договора, взыскании компенсации морального вреда и среднего заработка за задержку расчета при увольнении не подлежат удовлетворению.

Судебные споры о материальной ответственности работников и должностных лиц нанимателя

Судами рассматривается значительное количество дел по искам о взыскании с работников ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, наступает при одновременном наличии следующих условий:

• ущерба, причиненного нанимателю;
• противоправности поведения (действия или бездействия) работника;
• прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;
• вины работника в причинении ущерба (ч. 1 ст. 400 ТК).

Под реальным ущербом понимается утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние денежные выплаты.

КСТАТИ

К излишним денежным выплатам, в частности, относятся: заработная плата, выплаченная незаконно уволенному работнику; штрафы, взысканные с нанимателя по вине работника; потери нанимателя в связи с неудовлетворением исковых требований по причине пропуска исковой давности; расходы, связанные с перевозкой, экспертизой поставленной в торговую сеть некачественной продукции (товара), сверхнормативным расходом электроэнергии, горюче-смазочных материалов.

Должностные лица, по вине которых произведены выплаты работникам за незаконное увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы, задержку исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда, а также в возмещение морального вреда, несут в порядке регресса полную материальную ответственность, если иное не предусмотрено коллективными договорами, соглашениями.

Материальная ответственность должностных лиц, в компетенцию которых входит издание приказов по названным вопросам, наступает в силу ст. 245 ТК, а других должностных лиц, не наделенных такими полномочиями, — в силу ст. 402 ТК. Прекращение этими должностными лицами трудовых отношений с нанимателем не освобождает их от материальной ответственности за причиненный ущерб.

Выплатой работнику денежных сумм при незаконном увольнении или переводе нанимателю (организации) причиняется материальный ущерб.

К должностному лицу, допустившему нарушение закона при увольнении или переводе, предъявляется иск о возмещении ущерба, причиненного его действиями организации. Такие иски могут быть предъявлены данным юридическим лицом, а также собственником имущества организации или уполномоченным им лицом, а также прокурором.

В соответствии с ч. 1 п. 29 Постановления от 26.03.2002 № 2 работники, совместно причинившие ущерб нанимателю, как правило, несут долевую материальную ответственность. С учетом вышеизложенного суд возложил материальную ответственность на руководителя организации, юрисконсульта и инспектора по кадрам. Судебная практика показывает, что наниматели не всегда выполняют положения соглашений и коллективных договоров, устанавливающих для работника дополнительные гарантии.

СИТУАЦИЯ 6

Ф. обратилась в суд с иском о взыскании единовременной материальной помощи в связи с получением производственной травмы. В ходе судебного разбирательства установлено, что Ф. работала в ОАО «М-ский домостроительный комбинат» машинистом крана. 02.02.2016 Ф. во время выполнения трудовых обязанностей получила производственную травму в виде размозжения левого предплечья и кисти. По данному факту государственным инспектором труда было проведено специальное расследование и 31.03.2016 дано заключение о том, что несчастный случай с Ф. подлежит оформлению актом формы Н-1. В действиях потерпевшей грубой неосторожности не установлено. 31.03.2016 в отношении истицы был составлен акт формы Н-1, в котором степень ее вины не определена. Согласно заключению медико-реабилитационной экспертной комиссии от 19.04.2016 Ф. была установлена 60%-ная степень утраты профессиональной трудоспособности в результате трудового увечья со сроком переосвидетельствования 18.04.2017. Согласно п. 5.10.2 Тарифного соглашения, заключенного между Министерством архитектуры и строительства Республики Беларусь, Союзом строителей и Белорусским профессиональным союзом работников строительства и промышленности строительных материалов на 2014–2015 годы, наниматель обязан при утрате профессиональной трудоспособности в результате несчастного случая по вине нанимателя или профессионального заболевания работника выплачивать единовременную компенсацию в размере одного среднемесячного заработка за каждый процент утраты трудоспособности. 26.10.2016 истица обращалась к нанимателю с заявлением о выплате ей единовременной материальной помощи, предусмотренной Тарифным соглашением, однако ей в этом было отказано. Поскольку коллективные договоры ОАО «М-ский домостроительный комбинат» на 2015 и 2016 гг. предусматривают обязательность норм Тарифного соглашения для нанимателя, то суд решением от 28.12.2017 признал отказ в выплате истице единовременной материальной помощи необоснованным и взыскал с предприятия в ее пользу 19 581 рубль 60 копеек. Доводы представителя ответчика о том, что при определении суммы материальной помощи суду следовало исходить из заключения медико-реабилитационной экспертной комиссии от 10.05.2017, согласно которому Ф. была установлена 24%-ная степень утраты профессиональной трудоспособности в результате трудового увечья, судом обоснованно отвергнуты и признаны необоснованными, поскольку с требованием к нанимателю и затем в суд о получении единовременной материальной помощи истица обратилась еще до переосвидетельствования.