Рабочая нагрузка

Оценка тяжести и напряженности трудового процесса

в системе аттестации рабочих мест

А.В.Борисова,

заведующая лабораторией Торгово-промышленной

палаты Ростовской

области

В системе аттестации рабочих мест важным элементом является оценка тяжести и напряженности труда.

Тяжесть труда отражает нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма (сердечно-сосудистую, дыхательную и др.) и характеризуется массой поднимаемого (перемещаемого) груза, величиной статической нагрузки, формой рабочей позы, степенью наклона корпуса, перемещением в пространстве.

Напряжённость труда — характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку на центральную нервную систему, органы чувств и эмоциональную сферу работника.

К факторам, характеризующим напряжённость труда, относятся:

  • интеллектуальные, сенсорные и эмоциональные нагрузки;
  • степень монотонности нагрузок;
  • режимы работы.

Оценка тяжести труда наиболее актуальное значение имеет при АРМ работников рабочих специальностей. Как правило, на данных рабочих местах имеются превышения допустимых величин. Соответственно оценка напряженности трудового процесса наиболее показательна для руководителей и специалистов, а также некоторых рабочих профессий (например, генеральный директор предприятия, мастер, сменный мастер, диспетчер, телефонист, работники системы гос.образования, а также водитель автомобиля, машинист электровоза, пилот).

В Руководстве по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса приведена методика оценки тяжести и напряженности. Оценка тяжести физического труда проводится на основе учета всех приведенных в таблице 17 Руководства показателей. При этом, вначале устанавливают класс по каждому измеренному показателю, а окончательная оценка тяжести труда устанавливается по показателю, получившему наиболее высокую степень тяжести. При наличии двух и более показателей класса 3.1 и 3.2 условия труда по тяжести трудового процесса оцениваются на 1 степень выше (3.2 и 3.3 классы соответственно). По данному критерию наивысшая степень тяжести — класс 3.3. Аналогично оценка напряженности труда осуществляется в соответствии с «Методикой оценки напряженности трудового процесса» (приложение 16 Руководства). Наивысшая степень напряженности труда соответствует классу 3.3.

Анализ тяжести и напряженности трудового процесса осуществляется по этапам:

  1. Определение характера выполняемой работы. На данном этапе необходимо ознакомиться с процессом труда, особенностями условий труда, расчленить технологический процесс на операции и их элементы;
  2. Наблюдение (проведение хронометража выполняемых операций, экспертной оценки);
  3. Проведение измерений;
  4. Анализ документации (фотография рабочего дня, документация, в которой отражены описания технологических операций для данного рабочего места, табели учета рабочего времени);
  5. Заполнение протокола, определение класса условий труда.

Для получения количественных характеристик показателей тяжести и напряженности используются приборы: шагомер механический или электронный, динамометры ДПУ, ДК, секундомер.

Определение категории тяжести и напряженности труда выполняется на всех без исключения рабочих местах, подлежащих аттестации. Нормирование показателей тяжести на рабочем месте выполняется с учетом допустимых значений физических нагрузок для мужчин и женщин соответственно.

Рассмотрим несколько типичных примеров оценки рабочих мест по характеру тяжести и напряженности трудового процесса.

Рабочее место электрогазосварщика (без применения средств малой механизации – тельфер, поворотная платформа и др.) по фактору тяжести трудового процесса оценивается классом вредности 3.2. Проанализировав технологический процесс можно сказать, что данная степень вредности складывается из превышений допустимых значений по следующим показателям: масса поднимаемого и перемещаемого груза вручную, величина статической нагрузки при удержании груза одной рукой, неудобная (фиксированная) рабочая поза.

Наиболее типичным примером условий труда, связанных с повышенной напряженностью трудового процесса является рабочее место водителя автомобиля. Управление транспортным средством сопровождается повышенными интеллектуальной нагрузкой (работа по серии инструкций, восприятие сигналов с последующей комплексной оценкой связанных параметров, работа в условиях дефицита времени с повышенной ответственностью за конечный результат) и эмоциональной нагрузкой (ответственностью за функциональное качество конечной работы, постоянной готовностью к экстренному реагированию, присутствием степени риска для собственной жизни и ответственности за безопасность других лиц). По фактору напряженности трудового процесса рабочее место водителя автомобиля оценивается классом 3.2. Данному классу вредности соответствуют условия труда машиниста электровоза, диспетчера, пилота, капитана.

По результатам оценки тяжести и напряженности труда, при выявлении превышения допустимых величин, приводятся рекомендации в план мероприятий по улучшению условий труда. Как правило, в большинстве случаев мероприятия, направленные на снижение тяжести и напряженности, имеют организационный характер (разработка режимов труда и отдыха, установление удлиненных регламентированных перерывов, соблюдение периодичности медицинских осмотров, установление дополнительных дней к отпуску). В карте аттестации, в строке 070, приводятся рекомендации по подбору работников: указывается возможность применения труда женщин и лиц до 18 лет в соответствии с санитарными нормами допустимых нагрузок.

Следует отметить, что для перечисленных выше рабочих мест вредные (тяжелые) условия труда по факторам тяжести и напряженности обусловлены спецификой технологического и трудового процессов, являются неустранимыми. Следовательно, для данных профессий с учетом комплексной оценки условий труда по результатам аттестации предусмотрены компенсации за вредные условия (доплата, дополнительный отпуск), досрочное назначение трудовой пенсии.

В зависимости от класса условий труда по факторам трудового процесса, в соответствии с санитарными нормами «Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки», определяются предельно допустимые уровни (ПДУ) звука на рабочих местах ( в таблице 2 санитарных норм представлены ПДУ шума для наиболее типичных видов трудовой деятельности и рабочих мест, по таблице 1 санитарных норм ПДУ определяется для конкретного рабочего места, с учетом количественных характеристик тяжести и напряженности труда, выполняемого работником). Работа, связанная с интеллектуальными нагрузками, требующая сосредоточенности, характеризуется более низкими нормативами по шуму по сравнению с работой, где преобладает физический труд.

Определение категории тяжести выполняемых работ является основополагающим при выполнении оценки микроклимата на рабочих местах в производственных помещениях и на открытой территории. Нормативные значения микроклиматических параметров, таких как температура и скорость движения воздуха, тепловая нагрузка среды (ТНС-индекс), непосредственно зависят от количественных показателей тяжести труда. Зависимость нормируемых температурных показателей от физической нагрузки имеет следующий вид: чем выше категория тяжести труда, тем ниже допустимое значение температуры и ТНС-индекса. Особенно ярко эта зависимость наблюдается при оценке нагревающего микроклимата на рабочих местах кузнеца, электрогазосварщика, занятого на полуавтоматических машинах, термиста.

Повышенные физические и умственные нагрузки в процессе трудовой деятельности приводят к утомлению и переутомлению, тем самым повышая риск травмирования и заболеваемости.

Таким образом, оценка параметров трудового процесса необходима при правильной организации рабочих мест, формировании мероприятий, направленных на улучшение условий труда и поддержания высокого уровня работоспособности, назначению возможных компенсаций за вредные (тяжелые) условия труда, обусловленных спецификой технологического и трудового процессов.

Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка может проводиться как в текущей деятельности работника, так и при проведении специальных аттестационных мероприятий. После этих мероприятий проводится анализ результатов текущего контроля и аттестаций и результаты этой оценки доводятся до сотрудников.

Каждый конкретный работодатель помимо предусмотренных законодательством видов материального поощрения, в зависимости от финансовых возможностей, может установить свои системы поощрения сотрудников, основанные на применении оценочных показателей трудовой деятельности, например, выплаты доли из прибыли организации и др.

Условием эффективного функционирования системы материального поощрения, установленной работодателем на основе оценочных показателей должны быть простота и понятность всех критериев каждому работнику, размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.

Применяемая в организации система оценочных показателей должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы.

Система материального поощрения, установленная работодателем на основе оценочных показателей, должна быть отражена в трудовом или коллективном договоре, либо в иных нормативных актах организации. При условии достижения результатов, заранее обусловленных оценочными показателями, рассчитывается заработная плата и премия. При недостижении какого-либо конкретного оценочного показателя права на премию не возникает.

Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации о результатах работы сотрудников, требуемых от них усилий для достижения этих результатов, соответствии этих усилий профессиональным компетенциям и здоровью сотрудников, удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.

Наибольшая трудность применения систем оценки заключается в том, чтобы найти способ измерить работу, выполненную работником. Такой оценкой может служить производительность труда, но измерить ее нс всегда легко. Как оценить производительность труда администратора гостиницы, менеджера, или профессора, читающего лекции в университете? В конкретных видах деятельности работник, без ошибок напечатавший больше страниц текста, или собравший больше бездефектных микропроцессоров, или тот, который продаст больше продуктов по сравнению с остальными работниками за определенный промежуток времени, бесспорно, показывает более высокую производительность.

Все многообразие оценочных показателей трудовой деятельности персонала можно разделить на три группы:

  • 1) характеристики личностных качеств;
  • 2) профессиональное поведение;
  • 3) результативность труда.

Показатели личностных качеств определить наиболее сложно, так как необходимо выбрать тс качества личности, которые в наибольшей степени определяют результаты профессиональной деятельности. И также возникает проблема в том, что качества личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять.

Показатели профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений, готовность к принятию дополнительной ответственности и т.п.

В оценке результатов труда можно выделить субъективные и объективные показатели.

Субъективные показатели используются при оценке деятельности в тех подразделениях, где достаточно сложно установить численные критерии эффективности деятельности (плановый отдел, юридическая служба, отдел главного конструктора).

С объективными показателями проще, так как они достаточно легко измеримы. Такие показатели используются для оценки производственного персонала предприятия и тех функциональных подразделений, результаты деятельности которых могут иметь количественное выражение (выполнение и перевыполнение плана по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее).

Такими показателями могут быть: объем продаж, полученная прибыль, скорость обслуживания и др.

Каждый из показателей имеет свои достоинства и недостатки, поэтому при выборе показателя каждая организация руководствуется своими критериями.

Если для работодателя целью является рост интенсивности труда, то оценочным показателем может быть выбран объем выполненной работы. При таком оценочном показателе происходит не только стимулирование работника к росту интенсивности труда, но и к росту его квалификации. При этом система понятна и легка для самого сотрудника, но существует опасность снижения качества выполненной работы.

Полученная прибыль, в качестве оценочного показателя, предполагает единство целей организации и целей самого работника, что способствует снижению затрат организации. С другой стороны, документы, отражающие прибыль организации, являются конфиденциальными, помимо этого имеет место такое понятие как криминализация прибыли, вследствие чего оплату по прибыли сотруднику трудно проверить. Также не стоит забывать о том, что в организации существует и неприбылеобразующий персонал.

Существует такой оценочный показатель как скорость работы, при этом работник заинтересован в выполнении своей работы в кратчайшие сроки. Такой показатель дает возможность расчета заработной платы сотрудника на основе аккордной системы оплаты труда. Отрицательной стороной является наличие большого количества ошибок в работе сотрудника, снижение качества выполненной работы, а также возможность возникновения у сотрудника репродуктивного торможения.

Оценка результатов труда и критерии, которые руководители используют при этом, оказывают значительное влияние на работу подчиненных. Поэтому правильная оценка результатов работы очень важна, так как она имеет непосредственное влияние на мотивацию сотрудников.

Многие работодатели проводят оценку персонала в отношении их способностей и качества работы, так как руководители организаций желают улучшить результаты работы самой организации через потенциал своих сотрудников. Оценка труда предназначена не только для руководителей, но и для самих сотрудников, которые с ее помощью получают информацию о результатах своей работы, уровне квалификации и потенциала. Оценка результатов является основой для выплаты регулярных премий, поэтому у сотрудников существует возможность зарабатывать больше, а также оценка квалификации и потенциала сотрудника является основой для принятия решений по его обучению, карьерному перемещению.

Эффективную деятельность персонала можно определить также через процедуру оценки ключевых показателей эффективности. Оценка труда персонала по ключевым показателям эффективности является актуальной на сегодняшний момент времени, однако при их использовании организации необходимо подобрать верные показатели, чтобы они могли охватить и измерить все результаты деятельности персонала.

KPI (key performance indicator) – это ключевой показатель эффективности. Он позволяет оценить эффективность выполняемых действий. Применение KPI возможно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений, так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда.

Ключевые показатели эффективности направлены на то, чтобы решить ряд задач:

  • • показать эффективную деятельность персонала;
  • • измерить прогресс достижения целевых показателей сотрудниками и организацией;
  • • придать работе организации системный характер.

Чтобы оценка труда персонала была достаточно полной и адекватной, все ключевые показатели должны быть мотивационными, что означает следующее: все сотрудники ясно понимают, как те или иные показатели влияют на их заработную плату, бонусы и развитие организации в целом.

Ключевые показатели эффективности (KPI) помогают смотреть на текущую ситуацию в организации в стратегической перспективе, т.е. проводить анализ деятельности персонала и самой организации и тем самым корректировать действия для достижения в дальнейшем поставленных целей. Пример подобных показателей приведен в табл. 2.3.

Такая система управления, ориентированная на цели компании, включает в себя все: от видения общих перспектив до индивидуальных конкурентных стратегий, а также описание и контроль мероприятий с использованием сбалансированных KPI.

Набор ключевых показателей, по которым можно оценивать деятельность, строить среднесрочные и долгосрочные прогнозы, для каждой организации должен быть определен индивидуально, с учетом отраслевой специфики, положения на рынке, стратегических задач и тактики ведения бизнеса.

Таблица 2.3

Таблица KPI’s отдела разработки автоматизированных систем управления дорожным движением (АСУ ДД)

% вознаграждения

0%

100%

120%

Факт

% выполнения KPI’s

Премия план, руб.

Премия факт, руб.

KPI’s

Вес, %

Нет премии

План

Повышенный показатель

Выполнение план- графика

Соблюдено 80 и менее % графика

ПГ выполнен досрочно на 10%

Выполнено 80% задач по ПГ

60 000

Выполнение бюджета проекта

Превышение бюджет более 10%

Задачи проекта выполнены с экономией бюджета на 10%

Бюджет превышен на 5%

40 000

40 000

Получение положительного заключения государственной экспертизы но проекту АСУ ДД

Экспертиза не пройдена

Получено

положи

тельное

заключение

Положительное заключение получено без замечаний

Экспертиза

пройдена

100 000

100 000

Итого

200 000

140 000

Несмотря на то, что показатели для каждого предприятия должны определяться индивидуально, есть перечень наиболее основных требований, предъявляемых к ключевым показателям эффективности бизнеса:

  • • ограниченное количество;
  • • единство для всей организации;
  • • измеримость, возможность дать показатель в цифровом выражении;
  • • прямая связь с важнейшими факторами успеха;
  • • подконтрольность, т.е. возможность влиять на факторы;
  • • стимул для сотрудника.

Необходимо затронуть вопрос о том, как оценка труда по KPI повлияет на доходы сотрудников. Привязывая ключевые показатели эффективности к заработной плате, нужно понимать, что при использовании KPI заработная плата будет состоять из переменной и основной части. КР1 могут быть привязаны только к переменной части, так как процент выполнения критериев будет колебаться из месяца в месяц. Также необходимо определить, какая именно часть заработной платы будет отдана на переменные выплаты. Деление заработной платы на основную и переменную необходимо определять только исходя из специфики деятельности.

Приведем несколько наиболее распространенных KPI (табл. 2.4). Они могут быть использованы для оценки того или иного руководителя или подразделения. Заполнив подобную таблицу для каждого из разрабатываемых показателей, менеджер любого уровня сможет найти ответ на вопрос о том, что же он хочет улучшить в своей работе или как использовать уже имеющиеся ресурсы более эффективно.

Создание системы оплаты и стимулирования труда на основе оценочных показателей трудовой деятельности для любой организации – очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Каждая организация разрабатывает и использует собственную систему оценочных показателей, в которой отражаются управленческая идеология и стоящие перед организацией стратегические цели.

Таблица 2.4

Примеры показателей для оценки результатов работы

Показатель

Что означает

Кто оценивается

Возможная периодичность расчета

Для чего может быть использован

EBIT, прибыль остающаяся после налогообложения, уплаты процентов и дивидендов

Прибыль, остающуюся после уплаты налогов, на которую влияют уровни доходов, расходов, инвестиций (амортизации)

Генеральный директор, директора филиалов, отвечающие за доходную, и расходную часть своего бюджета

Ежемесячно, ежеквартально, ежегодно

Расчет бонусов, резерв самофинансирования, получение кредитов, оценка рентабельности вложений и т.д.

Gross Margin, уровень прибыльности (как правило в процентах)

Отношение валовой прибыли к выручке (общему объему продаж)

Руководители отделов, направлений бизнеса, развивающие продукт или услугу

Ежегодно, ежемесячно, а также вплоть до товара или технолога- чески завершенного процесса

Для оценки перспектив развития продукта, влияния спроса на товар или услугу, влияния конкуренции

Turnover ratio, ротация кадров

Отношение общего числа уволенных за период к среднесписочной численности работающих за тот же период

Директор по персоналу, руководители структурных подразделений компании, имеющих отдельное штатное расписание

Ежемесячно, ежеквартально, ежегодно

Для оценки влияния текучести кадров на результаты бизнеса, прогнозирования периодов наиболее активного поиска персонала, определение лояльности каждой категории работающих, для выявления скрытых резервов экономии, оценки эффективности работы кадрового аппарата

Средний объем продаж

Объем продаж (в штуках, денежных единицах), который приносит каждый продавец

Отдел продаж, менеджер по продажам

Ежедневно, еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, ежегодно

Планирование доходной части бюджета подразделения, измерение эффективности работы каждого человека или отдела и, как следствие, распределение премиального фонда, выявление сезонности

Соотношение периодов оборачиваемости дебиторской и кредиторской задолженности (равно как и каждый из периодов в отдельности)

Отношение среднего срока оплаты покупателей к среднему сроку оплаты поставщикам

Отдел по работе с клиентами, финансовый отдел, коммерческий отдел, отдел продаж

Ежемесячно, ежеквартально, ежегодно

Планирование денежных потоков и кассовых разрывов, получение кредитов, расчет отсрочек платежей по контрактам, установление размеров скидок за раннюю оплату, выявление внутренних источников финансирования

3.2. Рабочая нагрузка и профессиональный стресс

3.2.1. Рабочая нагрузка в операторской деятельности

В литературе по профессиональному стрессу рабочая нагрузка, как понятие, не получила однозначного толкования. Такое положение связано, по крайней мере, с двумя обстоятельствами. Во-первых, с различием во взглядах на суть нагрузки. Она является то ли объективным условием реального рабочего процесса, то ли субъективным отражением интенсивности какого-либо воздействия; ее воздействие рассматривается с позиций непосредственного (оперативного) эффекта, кумуляции эффектов, отдаленных последствий конкретного воздействия и т. д. Во-вторых, характер рабочей нагрузки существенно зависит от вида конкретной деятельности и включает не только параметры трудового процесса, которые можно измерять (объем, скорость, интенсивность воздействия и т. п.), но и качественные характеристики, такие как степень значимости результата, новизну рабочей ситуации и т. п.

Рабочую нагрузку можно определить как воздействие на субъекта совокупности факторов трудовой деятельности, определяющих содержание (сложность) и условия выполнения конкретных задач, соотнесенное с возможностями (способностями) оператора реализовать предъявленные ею требования. Общую рабочую нагрузку можно рассматривать как сочетание умственной, физической и эмоциональной нагрузки трудовой деятельности, но для операторского труда она носит преимущественно умственный и эмоциональный характер, хотя элементы физической нагрузки присутствуют в любом трудовом процессе (вынужденная поза, работа с органами управления и т. п.)

Независимо от принятого определения понятия рабочей нагрузки следует обратить внимание на некоторые методологические особенности трактования этого понятия. Во-первых, рабочая нагрузка не является какой-либо фундаментальной физиологической или психологической концепцией, а скорее всего отражает процесс взаимодействия оператора с рабочей задачей. Величина работы, которую индивид должен выполнить, определяется в некоторой степени тем, сколько он хочет сделать и какими ресурсами для этого располагает. Объективно задаваемая задача может вызвать низкий или высокий уровень нагрузки в зависимости от того, какой уровень профессиональной подготовки имеет оператор, его состояние и степень мотивации на выполнение задачи.

Во-вторых, методы измерения нагрузки различаются по своей чувствительности в зависимости от того, какие компоненты когнитивной системы ее обеспечивают. Измерения, основанные на оценке работоспособности (результирующие показатели), предпочтительнее при оценке эффекта выполнения одного действия в задаче, а показатели субъективной нагрузки (оценка трудности и усилия) более точно отражает нагрузку, связанную с одновременным выполнением разных действий и с требованиями к использованию множественных ресурсов .

В-третьих, человек-оператор при воздействии рабочей нагрузки может выполнять требования одной и той же задачи путем напряжения различных компонентов своего поведения или обеспечивающих функций. Например, при повышении требований задачи работоспособность часто поддерживается без какого-нибудь ее нарушения, в то время как субъективные оценки или функциональные показатели свидетельствуют об увеличении усилия или активации.

Профессиональный стресс в значительной степени определяется рабочими требованиями, которые связаны с характером рабочей нагрузки. Эта связь рассматривается в двух типах моделей. Модель соответствия личности и условий среды, разработанная J. R. P. French et al. , R. V. Harrison и другими, показывает, что рабочее напряжение обусловливается несоответствием между рабочими требованиями и возможностями человека, его индивидуальными ресурсами. Напряжение может возникать в результате каких-либо чрезмерных требований или неудовлетворенных потребностей.

R. A. Karasek разработал подробную функциональную модель взаимосвязи между требованиями и напряжением на основе факторного анализа большого количества рабочих характеристик. В этой модели рабочая нагрузка определяется как внешний стрессор, воздействие которого можно устранить при наличие большого количества способов выполнения работы, приемов преодоления нагрузок, свободе действий в выборе этих способов и приемов. Взаимосвязь между рабочей нагрузкой и свободой действий (под которой понимается функция самоконтроля и саморегуляции — В. Б.) согласуется с моделью стресса, в которой плохое психическое состояние здоровья связано с ограничением возможности управлять требованиями условий среды. Однако, здесь имеется значительная неопределенность в отношении характера рабочих требований и управления (регуляции). Например, на ответственность иногда смотрят, как на положительный аспект работы, а иногда как на отрицательное требование . Повторяемость (цикличность) иногда истолковывают как необходимое условие работы, а иногда как ограничение по свободному управлению . То же относится и к таким характеристикам работы, как ее темп, степень и причины удовлетворенности-неудовлетворенности работой и т. п.

Несмотря на такие проблемы, можно отметить наличие общепринятого мнения о положительном влиянии возможности управлять внешними факторами трудового процесса для снижения чрезмерных рабочих требований на индивида. Хотя надо заметить, что все же отсутствует единство в понимании процесса такого управления.

Функционально управляемость условиями работы (применительно к проблеме рабочих нагрузок и стресса) определяется как степень обеспечения оператора возможностью использовать свободу действий при планировании и выполнении рабочих операций . М. Frese , например, возможность управления рассматривают в виде содержания, последовательности исполнения и выбора времени для действий, направленных на выполнение задачи. Ключевым словом здесь является возможность для управления, а не само управление. Например, воздействие шума на деятельность можно почти полностью устранить, если есть основание полагать, что его можно отключить в любое время.

На рис. 6 показаны формы когнитивных взаимодействий, которые могут быть включены в разные виды управления. В режиме открытого контура обратная связь используется только для контроля заметных расхождений между ожидаемыми и фактическими результатами. В режиме закрытого контура обратная связь применяется для корректировки выполнения планов действия на кратковременной основе. Для освоения новых действий в период обучения, при возникновении неожиданных проблем и во время высокой рабочей нагрузки режим управления по закрытому контуру является более предпочтительным и его часто используют опытные операторы. Управление по закрытому контуру осуществляется на основе обратной связи о несоответствии между заданными и полученными параметрами деятельности.

Стратегии управления по открытом контуру дают возможность оператору реализовать последовательность действий, ориентируясь на обширный план действий на протяжении длительного периода. Эти стратегии могут предъявлять также много требований к оперативной памяти и исполнительным функциям оператора, как и в стратегиях закрытого контура, поскольку реализация этих стратегий связана с актуализацией в памяти модели задачи или ее плана и контроля за несоответствием между прогнозируемым и реальным состоянием задачи, чтобы своевременно осуществлять корректировку планов и действий. Овладение навыками управления по открытому контуру требует определенного времени и профессионального опыта.

Как отмечает ряд исследователей , управление можно осуществлять с использованием обоих его контуров в зависимости от содержания задачи и состояния оператора. По всей видимости, при управлении оператор адаптивно использует свои когнитивные ресурсы и таким образом сводит к минимуму напряжение путем замены медленно изменяющихся стратегий принятия решений (открытый контур), когда текущий режим работы становится слишком трудным и несоответствующим его возможностям.

Таким образом, в системах «человек — машина» управление характеризуется высоким уровнем планирования процессов принятия решений и действий с предпочтительным использованием стратегий открытого контура. По мнению G. R. Y. Hockey et al. , предпочтение открытого контура управления уменьшается в ситуациях высокого риска, когда последствия ошибочных действий очень серьезны.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Трудовой процесс и производственная (рабочая) среда являются компонентами (составляющими) производственной деятельности, определение которой дано в ст. 209 Трудового кодекса РФ.

Производственная деятельность – это совокупность действий работ­ников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание раз­личных видов услуг.

Суть трудового процесса заключается в воздействии работников на предметы труда с целью изготовления продукции, выполнения работ, оказания услуг, сопровождаемых затратами физической и нервной энергии.

Трудовой процесс включает в себя элементы, т.е. операции, приемы, действия, движения и факторы – тяжесть труда и напряженность труда.

  • Трудовая операция – это законченная часть технологического процесса, выполняемая на одном рабочем месте одним работником или группой работающих и включающая все их действия по выполнению единицы заданной работы над одним предметом труда.
  • Трудовой прием – это законченное действие работника в процессе выполнения операции, имеющее четкое целевое назначение. Трудовые приемы в свою очередь могут быть расчленены на трудовые действия.
  • Трудовое действие – это совокупность трудовых движений, совершаемых без перерыва рабочими органами трудящегося для выполнения части приема.
  • Трудовое движение – это однократное перемещение рук, ног, пальцев и туловища работника при выполнении трудового действия.

Эффективность и качество трудового процесса во многом зависят от методов труда.

Метод труда – это способ выполнения производственного задания, характеризующийся совокупностью определенных трудовых приемов и последовательностью их выполнения.

Степень рациональности методов труда, применяемых различными исполни­телями при выполнении аналогичных трудовых операций, зависит от их мастерства, производственных навыков и сноровки, организации рабочих мест и других факторов.

Критерием оптимальности трудовых процессов являются высокая производительность труда при полном использовании оборудования, соблюдении установленных требований к качеству продукции (работ, услуг), выполнении требований охраны труда, а также правильное сочетание элементов физического и умствен­ного труда, способствующее повышению удовлетворенности трудовой деятельностью.

Защита человека от повышенных требований или вообще от причинения вреда посредством работы является первым признаком справедливой организации человеческого труда и также первостепенной целью организации. Предпосылками к ее выполнению являются знания о том, какие воздействия на человека оказывают условия работы и ее проведение, а также применение этих знаний при организации рабочей системы.

Концепция нагрузки и напряженности добилась признания, заимствованная из механики в науку о труде, причем

  • нагрузки характеризуют воздействие работы и окружающей среды на человека и
  • после этого возникает напряженность как реакция человека.

Эта реакция – физическая или психическая – по своему роду и силе находится под влиянием качеств и способностей человека. Поэтому знание этой взаимосвязи нагрузки и напряженности является важнейшей основой организации труда, ориентированной на потребности работающих людей.

Рабочая нагрузка и напряженность

Рабочая нагрузка – это совокупность поддающихся учету воздействий, которые влияют в рабочей системе на человека. В науке о труде, в отличие от обиходной речи, нагрузка является свободным понятием. Нагрузки могут иметь в различных ситуациях и под различными аспектами как позитивные, как нейтральные или как негативные воздействия на человека. Так, музыка в свободное время может рассматриваться как интересная, увлекательная, но в плановое время работы или при другой, требующей концентрации деятельности, может воздействовать как помеха. Громкая музыка, например, на дискотеке или через наушники плеера, может повредить слух при долгом и частом воздействии, даже если она субъективно принимается как приятная.

Рабочая нагрузка как совокупность поддающихся учету воздействий на человека в рабочей системе описывает нагрузку человека посредством рабочего задания или окружающей среды. Например, говорят о нагрузке при поднятии и переноске (работа, предполагающая удерживание чего-либо), при наблюдении, при работе стоя (работа при определенной осанке тела), при нагрузке от климата (нагрузка из-за воздействия климата) и при нагрузке от сменной работы (расположение рабочего времени и времени отдыха). Наряду с этими создающими нагрузку могут действовать и другие факторы, например, из социального окружения на рабочем месте как производственный климат, отношение к коллегам и руководителям, недостаточная информация об организационных мероприятиях, небезопасность рабочего места и многие другие (смотрите также — как улучшить рабочее место).

Нагрузки обозначаются исходя из их вида, размера и продолжительности их воздействия на людей. То, какие воздействия, создающие нагрузку, существуют, может выясняться через описание рабочей системы, т.е. рабочего задания, рабочего процесса и ситуативных условий.

Если размер нагрузки определяется количественно посредством воспроизводимых измерений, то принято говорить о величине нагрузки, если размер нагрузки описывается только качественно, то он обозначается как фактор нагрузки. Пример для величины нагрузки – это тяжелая динамическая мускульная работа. Показание величины нагрузки такой работы, как, например, «езда на велосипеде», может быть получено с помощью условий работы (в этом примере «на елосипедном эргометре с тормозным результатом от 80 W до 60 оборотов в минуту»).

Факторы нагрузки могут быть описаны вербально и приведены в порядок для различных рабочих систем («А больше, чем Б»). Рабочие нагрузки возможно описывать поэтому видом, величиной, продолжительностью, порядком и наложением нагрузок во время одной смены.

Рабочая напряженность – это индивидуальное воздействие рабочих нагрузок на человека в зависимости от его качеств и способностей. Приведем несколько примеров. В дальнейшем вместо рабочей нагрузки и рабочей напряженности будут применяться краткие термины нагрузка и напряженность.

Пример 1: Нагрузка посредством поднятия и переноски грузов ведет к напряженности костно-мускульной системы связок и системы сердечного кровообращения. Величина напряженности зависит в этом случае от индивидуальных мышечных сил и от работоспособности системы сердечного кровообращения.

Пример 2: При климатической нагрузке посредством работы в теплой среде, когда осуществляется внешняя подача тепла телу либо отдача тепла тела ограничена, напряженности подвергается система терморегуляции. При помощи терморегуляции организм для обеспечения нормальной жизнедеятельности всех органов сохраняет свою температуру на уровне около 37 градусов. Легче или тяжелее человек справляется с такими тепловыми нагрузками, зависит от уровня акклиматизации к условиям работы.

Пример 3: Задания управления и наблюдения, как их исполняет управляющий дорожным катком, требуют высокого внимания и концентрации. Ответственность за качество продукта лежит большей частью на водителе. Величина напряженности может зависеть от ряда предпосылок индивидуальной работоспособности человека, например, реакции, опыта и сноровки в деятельности, а также мотивации (благодаря которой, например, можно уменьшить простоя и возможно добиться лучшего качества).

Поскольку воздействия рабочей нагрузки зависят от работоспособности и качеств человека, то рабочая напряженность при одинаковой рабочей нагрузке будет различна для разных людей. У рабочих лиц с меньшей работоспособностью объективно одинаковая нагрузка, например, через восприятие, ведет к более высокой напряженности, чем, у рабочего лица с более высокой работоспособностью.

Для определенных аспектов нагрузки могут существовать в некоторых случаях организационные возможности, например, для лиц, регулярно пользующихся транспортом для поездки с работы и на работу, в случае длительного нахождения в пути облегчение может принести служебный транспорт. Но во многих случаях на такие факторы нагрузки предприятие не может оказывать влияние.

Следовательно, напряженность как следствие нагрузки характеризуется индивидуальным использованием человека в процессе работы и в условиях сложившейся при этом ситуации. Эта напряженность может вытекать из физической или умственной работы, из рабочего окружения или может относиться к преобладающей эмоциональной напряженности.

Напряженность не может возникать прямо, а может быть охарактеризована соответствующими интерпретированными наблюдаемыми проявлениями. Понятными являются психологические параметры, которые обозначают функции тела (как частота биения сердца) и ответы на вопросы или на данные шкалы. Здесь речь идет об индикаторах напряженности, которые «показывают» напряженность.

Следствием напряженности является усталость. Усталость связана с уменьшением работоспособности или функциональности (например, мышцы рук при несении чемодана). Отдых приводит затем к снижению усталости и связанному с этим повышению функциональности. Величина нагрузки, при которой существует равновесие между усталостью и отдыхом, когда требуется справляться с нахождением в «устойчивом состоянии», обозначается как граница длительной работоспособности. «Устойчивое состояние» обозначает равновесие между усталостью и отдыхом, которое можно достичь во время постоянной или прерывистой работы. Во втором случае, например, отрезки с высокими фазами напряжения и фазами отдыха чередуются друг с другом так, что возникшая в фазах нагрузки рабочая усталость возмещается в фазах отдыха. Когда в ходе работы уже имеются достаточные фазы отдыха, то дополнительные времена отдыха не требуются. Прежде всего, граница работоспособности различна для каждого работника в зависимости от индивидуальных качеств и способностей. Обобщенно она относится к рабочему месту наиболее представительных работников, обладающих средней работоспособностью, и не показывает для деятельности ограничений с точки зрения здоровья.

Граница длительной работоспособности характеризирует максимальную работоспособность, которая может быть перенесена человеком без значительной рабочей усталости и без вреда для здоровья ежедневно в течение продолжительного времени.

Обширные научные данные о границе длительной работоспособности имеются в области преимущественно мускульного труда, в то время когда другие формы работы исследуются еще в начальном состоянии. Но и в случае с мускульным трудом, такие границы нужно рассматривать как основание, которое не претендует на абсолютную точность. Если для границы длительной работоспособности существуют числовые значения, то они в большинстве случаев определены только для отдельных видов нагрузки и в экспериментальных условиях. Примером является энергетическая граница работоспособности, которая определена в лаборатории при помощи велоэргометра для чисто мускульной работы. Эта граница не учитывает, например, что на протяжении работы в реальной рабочей системе могут иметь место одновременно и другие виды нагрузок.

Через комбинацию нагрузок работоспособность может быть так ограничена, что будет необходимо время отдыха, несмотря на то, что при отдельном виде нагрузки граница работоспособности еще не была превышена. Требуется ли и в какой величине время отдыха в реальной рабочей системе, это следует на основе обширного анализа рабочих нагрузок, в котором принимаются во внимание выше названные точки зрения.

Организация труда должна ставить себе цель работать в рамках границы длительной работоспособности, то есть, соответственно, избегать ее превышения. Если это не может быть достигнуто путем снижения размеров нагрузок, как это требуется для защиты здоровья занятых, то можно обеспечить ограничение длительности нагрузок и, например, гарантировать время отдыха. Здесь необходимо проанализировать рабочие нагрузки и установить требуемое время отдыха.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *