Одним из рассмотренных принципов законодательства о коллективных договорах и соглашениях является полномочность представителей сторон. Нарушение данного принципа позволяет признать недействительным, то есть не порождающими правовых последствий с момента заключения, коллективный договор или соглашение. В связи с этим надлежащее оформление полномочий представителей, которые ведут коллективные переговоры, заключают коллективные договоры, соглашения, является неотъемлемой частью процесса разработки, заключения и реализации договоров о труде.

В соответствии со ст. ст. 29, 30, 31 ТК РФ представителями интересов работников при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров и соглашений могут быть профсоюзы и иные представители работников. Как известно, коллективные переговоры могут быть проведены на локальном, местном, региональном и федеральном уровне. Однако иные представители работников, то есть не в лице профсоюзов, могут появиться только на локальном уровне.

В соответствии с ч. 1 ст. 31 ТК РФ при отсутствии на локальном уровне профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представительство своих интересов как профсоюзной организации, так и иному представителю. Таким образом, полномочиями по ведению коллективных переговоров в организации и заключению коллективного договора при отсутствии профсоюза, а также при объединении в профсоюз менее половины работников организации наделяет общее собрание (конференция) работников организации. Наделение указанными полномочиями профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, подтверждается протоколом общего собрания или конференции работников организации, на котором должно присутствовать более половины работников организации или участников конференции, которые, в свою очередь, большинством голосов передают указанные полномочия профсоюзу. После чего профсоюз получает право на оформление полномочий по представительству интересов работников организации при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора. Данные полномочия должны быть оговорены и в решении общего собрания (конференции) работников, и в решении профсоюзного органа организации. Наличие решения общего собрания (конференции) работников организации о наделении профсоюза полномочиями по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора, а также решения полномочного профсоюзного органа о наделении конкретных лиц полномочиями по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора позволяет признать этих лиц полномочными представителями в процессе разработки и заключения коллективного договора.

Общее собрание (конференция) работников организации вправе наделить иной орган, например совет работников, полномочиями по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров и соглашений. Данное право возникает, если в организации отсутствует профсоюз либо при объединении в профсоюзе менее половины работников организации. Полномочия иных представителей работников по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора также оформляются протоколом общего собрания или конференции работников организации. При этом общее собрание или конференция может указать конкретного работника, который от имени работников организации может выдать доверенность на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора. В этом случае определенное общим собранием или конференцией работников организации лицо может выдать доверенность, подтверждающую полномочия других работников по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора от имени работников организации. В такой ситуации документами, подтверждающими полномочия по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора, становятся протокол общего собрания или конференции работников организации, а также доверенности, которые от имени общего собрания или конференции выдает от их имени конкретно определенное лицо. Следует отметить, что иные представители работников при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора практически не встречаются. Хотя предложенный механизм позволяет надлежащим образом оформить и полномочия иных представителей работников при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора.

При наличии в организации двух и более профсоюзов в соответствии с ч. 2 ст. 37 ТК РФ должен быть создан единый представительный орган работников при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора. Обстоятельствами, имеющими правовое значение для формирования единого представительного органа работников, являются применение принципа пропорционального представительства в зависимости от количества членов профсоюза в организации и обеспечение участия в нем представителя каждого профсоюза, действующего в организации. Таким образом, каждый профсоюз организации получает в представительном органе как минимум одно место. Большее количество мест может получить в нем профсоюз, имеющий в своем составе больше, чем другие профсоюзы организации, членов. Например, если в организации один профсоюз объединяет 100 членов, а два других — по 50 работников, то первый профсоюз имеет право на два места в едином представительном органе работников, а два других — по одному месту, то есть единый представительный орган формируется пропорционально количеству членов профсоюза. При этом каждый профсоюз самостоятельно принимает решение о наделении полномочиями своих представителей в едином представительном органе работников. Данные полномочия подтверждаются решением полномочного органа профсоюза и доверенностью профсоюза с указанием в ней объема полномочий представителя профсоюза. Решение о создании единого профсоюзного органа в организации принимается полномочными представителями от каждого профсоюза, действующего в организации. Отсутствие полномочного представителя хотя бы от одного профсоюза не позволяет сформировать единый представительный орган от работников организации. Данный орган должен быть сформирован в течение пяти дней со дня начала коллективных переговоров (ч. 3 ст. 37 ТК РФ). Если в течение этого срока единый представительный орган не удается создать, представительство всех работников организации осуществляет профсоюз, объединяющий более половины работников организации. В этом случае другие профсоюзы, действующие в организации, имеют право направить своих представителей в состав представительного органа работников для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора. В свою очередь у участников коллективных переговоров возникает обязанность допустить как минимум одного представителя иного профсоюза к заключению коллективного договора. Большее количество представителей от иного профсоюза может появиться исходя из количества объединяемых им работников. Отсутствие представителя профсоюза в представительном органе работников, отказ от учета его мнения являются основаниями для обжалования принятого коллективного договора в судебном порядке. Если мнение представителей малочисленного профсоюза при ведении коллективных переговоров могло иметь решающее значение, например, решение принято с перевесом в один голос, то и в этой части коллективный договор может быть признан недействительным, то есть не порождающим правовых последствий с момента заключения, так как голос представителя малочисленного профсоюза при принятии решения мог стать решающим. В остальных случаях условия колдоговора могут быть признаны недействующими, если они умаляют права работников, гарантированные в законодательстве.

В тех случаях, когда в организации отсутствует профсоюз, объединяющий большинство работников, а также не удается создать единый представительный орган работников, на основании ч. 4 ст. 37 ТК РФ общее собрание или конференция работников организации вправе определить путем проведения тайного голосования профсоюз, которому поручается формирование представительного органа работников при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора. Полномочия данного профсоюза подтверждаются протоколом общего собрания или конференции работников, на котором проводилось тайное голосование, бюллетенями тайного голосования, протоколом счетной комиссии, отразившим результаты тайного голосования. Однако наделение профсоюза полномочиями по формированию представительного органа работников не лишает другие профсоюзы, действующие в организации, права делегировать своих представителей в состав представительного органа работников пропорционально количеству объединяемых работников. Такой вывод напрашивается из ч. 5 ст. 37 ТК РФ. Соответственно профсоюз, которому поручено формирование представительного органа работников организации, обязан допустить в этот орган представителей других профсоюзов пропорционально количеству объединяемых работников, но не менее одного представителя от каждого профсоюза. Отсутствие представителя профсоюза в представительном органе работников при ведении коллективных переговоров и заключении колдоговора, отказ от учета его мнения позволяет профсоюзу обжаловать заключенный коллективный договор в судебном порядке. В этом случае также проверяется значение мнения представителя профсоюза для решения вопросов об условиях коллективного договора и их соответствие требованиям законодательства.

При наличии нескольких профсоюзов на федеральном, региональном, местном уровне на основании ч. 6 ст. 37 ТК РФ также формируется единый представительный орган с учетом количества представляемых профсоюзом членов. Решение о создании единого профсоюзного органа и наделении соответствующими полномочиями представителей профсоюза принимает каждый профсоюз, а затем и полномочные представители от каждого профсоюза на соответствующем уровне. Отсутствие согласия одного из профсоюзов или нескольких профсоюзов, действующих на соответствующем уровне, не позволяет сформировать единый представительный орган работников на федеральном, региональном, местном уровне. В этом случае на основании ч. 6 ст. 37 ТК РФ право на представительство возникает у профсоюза (объединения профсоюзов), объединяющего наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов). Однако другие профсоюзы соответствующего уровня не могут быть лишены права на представительство своих членов на федеральном, региональном и местном уровне. Поэтому другие профсоюзы вправе направить своих представителей для участия в коллективных переговорах и заключении соглашения на соответствующем их деятельности уровне. При решении вопроса об участии представителей профсоюза в работе органа по ведению коллективных переговоров и заключению соглашения учитывается количество объединяемых им членов. В связи с этим профсоюзу должно быть обеспечено представительство пропорционально количеству объединяемых им членов. Однако в ч. 6 ст. 37 ТК РФ отсутствует гарантия на участие хотя бы одного представителя при ведении коллективных переговоров и заключении соглашения от профсоюза, не имеющего достаточного количества членов для получения места в представительном органе работников соответствующего уровня. Отсутствие такой гарантии практически лишает объединяемых в малый профсоюз работников права на представительство своих интересов на соответствующем уровне. В связи с изложенным каждому профсоюзу соответствующего уровня также должно быть обеспечено участие в работе органа по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений. Такое участие может быть обеспечено за счет уменьшения квоты на количество объединяемых членов для получения места в органе по ведению коллективных переговоров и заключению соглашения. Профсоюз, который не допущен до ведения коллективных переговоров и заключения соглашения, а также оказавшийся в меньшинстве при решении вопросов о содержании соглашения, имеет право на обжалование соглашения в суд соответствующего уровня. При рассмотрении таких заявлений судом должно быть учтено значение мнения профсоюза для решения вопросов о содержании соглашения и соответствие условий принятого соглашения требованиям законодательства.

От имени работодателя на локальном уровне при заключении коллективного договора выступают лица, наделенные полномочиями в соответствии с учредительными документами представлять работодателя. Данные полномочия могут быть переданы на основании учредительных документов другим лицам на основании приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя. Превышение представителем работодателя своих полномочий при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора не может служить основанием для освобождения работодателя от выполнения условий коллективного договора. В этом случае работодатель вправе предъявить соответствующие претензии своему представителю, который превысил имеющиеся у него полномочия.

В соответствии со ст. 33 ТК РФ, ст. 13 ФЗ «Об объединениях работодателей» от 30 октября 2002 года интересы работодателей на федеральном, региональном, местном уровне представляют соответствующие объединения работодателей. В силу факта членства в этих объединениях у работодателя возникает обязанность выполнять условия соглашений, которые заключены данным объединением. Дополнениями, внесенными в ст. 25 ТК РФ, к числу работодателей, обладающих полномочиями выступать стороной соглашения, отнесены органы государственной власти и органы местного самоуправления в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Таким образом, работодатели могут наделить правом на представительство своих интересов при ведении коллективных переговоров и заключении соглашений органы государственной власти и органы местного самоуправления. В подобных ситуациях представительство оформляется решением представляемого работодателя и решением органа государственной власти или местного самоуправления, принявшего на себя обязанности по представительству интересов работодателей при ведении коллективных переговоров и заключении соглашений.

В соответствии с ч. 2 ст. 36 ТК РФ полномочные представители работников или работодателей, получившие уведомление от полномочных представителей другой стороны в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны в течение семи дней со дня получения такого уведомления приступить к коллективным переговорам. Невыполнение данной обязанности представителями работодателя в ст. 5.28 КоАП РФ признается основанием для привлечения к административной ответственности. Таким образом, праву полномочного представителя одной стороны инициировать коллективные переговоры корреспондирует обязанность другой стороны приступить к коллективным переговорам. Поэтому проведение коллективных переговоров по поводу заключения коллективных договоров, соглашений следует признать обязательным процессуальным действием.

В ч. 9 ст. 37 ТК РФ сказано о том, что сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками данных переговоров, то есть обладающими соответствующими полномочиями по их ведению.

В связи с чем процедуру проведения коллективных переговоров определяют полномочные представители сторон. Уклонение от предлагаемой представителями работников процедуры проведения коллективных переговоров полномочными представителями работодателя может рассматриваться как необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения. Следовательно, подобное уклонение может стать основанием для привлечения полномочных представителей работодателей к административной ответственности.

Коллективные переговоры заканчиваются заключением коллективного договора, соглашения либо составлением протокола разногласий. В ч. 2 ст. 40 ТК РФ закреплено правило о том, что при недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора полномочные представители сторон в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий по несогласованным позициям. Из чего следует, что для ведения коллективных переговоров законодательство отводит срок в три месяца, по истечении которого должны быть заключены коллективный договор, соглашение и (или) должен быть составлен протокол разногласий.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

2. Общее собрание (конференция) трудового коллектива организации вне зависимости от формы собственности:
— избирает членов органа трудового коллектива организации, выдвинутых общими собраниями трудовых коллективов подразделений, групп работников;
— заслушивает Органы управления организации, орган трудового коллектива по вопросу финансово — хозяйственной деятельности организации;
— по представлению органа трудового коллектива избирает своих представителей в Совет директоров (наблюдательный совет) организации;
— рассматривает Устав организации и вносит предложения по его изменению и дополнению;
— согласует условия контракта с руководителем и вносит предложения по его изменению и дополнению;
— принимает решение в пределах своей компетенции о выборе организационно — правовой формы организации в случае ее реорганизации и приобретения трудовым коллективом пакета акций организации;
— утверждает смету фонда трудового коллектива;
— утверждает Положение о трудовом коллективе и структуру трудового коллектива;
— обсуждает и одобряет коллективный договор, поручает своему уполномоченному подписать его и контролировать выполнение;
— обсуждает и согласует с Органами управления организации систему оплаты труда и нормирования труда;
— согласует вопросы сокращения рабочих мест;
— заслушивает органы контроля за охраной труда.
3. Общее собрание (конференция) трудового коллектива государственного или муниципального предприятия, а также организации, в имуществе которого суммарный вклад государства и органов местного самоуправления составляет более 50% дополнительно к пункту 1 данной статьи:
— утверждает совместно с учредителем, Органами управления организации Устав организации, изменения и дополнения в него;
— совместно с учредителем, Органами управления организации определяет условия контракта при найме руководителя, осуществляет контроль за его исполнением;
— утверждает решение об изменении организационной структуры организации, подразделений (структурных единиц) организации;
— принимает решение о создании на основе трудового коллектива товарищества для перехода на аренду, аренду с выкупом;
— согласует с Органами управления организации решение о вхождении организации в объединения (союзы, ассоциации, концерны, межотраслевые, региональные и иные объединения) организаций;
— принимает решение о приватизации организации, поручает руководителю организации подать заявку на приватизацию, поручает органу трудового коллектива сбор подписей членов трудового коллектива для учреждения товарищества с целью приобретения имущества организации;
— рассматривает, утверждает или отклоняет план приватизации;
— принимает решение о проведении реорганизации организации в соответствии с действующим законодательством.
4. Общее собрание (конференция) трудового коллектива, которому переданы в распоряжение государственными органами, на основе взаимной договоренности, государственная, муниципальная или иная доли голосов в управлении дополнительно к пункту 1 и пункту 2 данной статьи:
— совместно с собственником утверждает договор о передаче имущества в распоряжение и пользование трудовому коллективу;
— избирает Наблюдательный совет;
— формирует Исполнительный орган;
— утверждает Положение о системе распределения доходов между всеми участниками организации.
5. Разногласия Органов управления организации и органа трудового коллектива организации решаются в соответствии с Законом «О коллективных трудовых спорах», либо на общем собрании (конференции) трудового коллектива организации с участием сторон, либо в суде.

Правовой статус профсоюзных органов
В условиях современной России профсоюзы представляют собой добровольные независимые общественные организации, объединяющие работников, связанных общими интересами по роду их деятельности как в производственной, так и в социальной сфере. Своей главной задачей профсоюзы всех направлений: Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), Соцпроф и другие считают защиту прав и законных интересов трудящихся, установление социальной справедливости, эффективной и гуманной экономики.

Профсоюзы рассматриваются в качестве специфических субъектов правовой деятельности. Правовой статус профсоюзов определяется Кодексом и соответствующим Федеральным законом12. Права профсоюзов в сфере труда — основная часть их правового статуса, т.е. совокупности прав и обязанностей во всех областях.

Все права профсоюзов можно классифицировать по сфере их деятельности и по объему компетенции в правах.

По объему компетенции в правах различают:

а) права самостоятельного характера:

-участвуют в обеспечении мер по содействию занятости и трудоустройству;

-участвуют в коллективных переговорах, заключают кол-лективные договоры и соглашения от имени работников;

-представляют и защищают права и интересы работников на всех уровнях правового регулирования труда;

-осуществляют общественный контроль за исполнением трудового законодательства, правил охраны труда;

-обладают правом требовать наказания (вплоть до увольнения) должностных -лиц администрации, нарушающих трудовое законодательство, коллективные -договоры, соглашения, права профсоюзов;

б) права совместного характера:

-участвуют в распределении жилья, построенного производством, в решении вопросов о занесении на доску почета и в книгу почета (там, где они существуют), решают индивидуальные неисковые споры совместно с администрацией;

в) согласительные права профкома по применению администрацией ряда норм трудового законодательства;

По сфере деятельности различают следующие права:

-представительства работников для осуществления своей защитной функции;

-на участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности;

-на защиту права на труд, в том числе по обеспечению за-нятости, защите от необоснованных отказов в приеме на работу, незаконных переводов и увольнений;

-на социальную защиту трудящихся (обеспечение высоко-го уровня условий труда, охрана труда, его оплата и т. д.);

-профсоюзного контроля за охраной труда, соблюдением трудового законодательства и жилищно-бытового обслуживания работников;

-на участие в социально-партнерских отношениях и рас-смотрении коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки;

-на участие в управлении государственным социальным страхованием, санаторно-курортными учреждениями.

Трудовое законодательство предусматривает не только права профсоюзов, но и различные материальные и юридические га-рантии этих прав и их деятельности и дополнительные специ-альные гарантии защиты права на труд выборных профсоюзных работников.

Наличие у профсоюзов правового статуса не противоречит их общественной природе. Сохраняя это качество, профсоюзы пользуются определенными правами, установленными государством.

Гарантии прав и деятельности профсоюзов заключаются в следующем13:

-гарантируются признание, неприкосновенность и защита права собственности профсоюзов, условия для осуществления этих прав наравне с другими юридическими лицами;

-не допускается ограничение их независимой финансовой деятельности;

-право учреждать банки, фонды солидарности, страховые и другие в соответствии с их уставами;

-все работодатели обязаны соблюдать права профсоюзов, содействовать их деятельности;

-предприятия и организации обязаны отчислять денежные средства профсоюзным органам на культурно-массовую и физ-культурную работу;

-предприятия, учреждения, организации с численностью свыше 100 работников обязаны предоставлять соответствующему выборному профсоюзному органу бесплатно необходимые помещения со всем оборудованием, отоплением, освещением, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы.

-здания, помещения, сооружения, сады и парки для веде-ния культурной, оздоровительной и спортивной работы, детские базы, лагеря, находящиеся на балансе предприятия, учреждения, организации могут передать согласно коллективному договору профкому данной организации в бесплатное пользование, а хо-зяйственное их содержание (ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана и оборудование) производится за счет предпри-ятия, учреждения, организации, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

К юридической (дисциплинарной) ответственности могут быть привлечены освобожденные от основной работы в организации работники профсоюзных органов, виновные в том, что права профсоюзов не используются. Юридическая ответственность таких лиц наступает по воле профсоюзных органов как работодателей.

Трудовое правоотношение: понятие, содержание, основания возникновения, изменения и прекращения.

Из всех указанных видов правоотношений главным, связывающим все правоотношения в сфере трудового права, является трудовое правоотношение как правовая связь работника с производством, работодателем.

Трудовое правоотношение — это добровольная юридическая связь работника с работодателем (организацией), по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель — оплачивать его трудовой вклад и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.

Трудовое правоотношение всегда двустороннее. Субъектами трудового правоотношения выступают, с одной стороны, работник, а с другой – работодатель. Обязательной предпосылкой его возникновения является наличие у указательных субъектов трудовой праводееспособности ( трудовой правосубъектности).

Работодателем, т.е. вторым субъектом трудового правоотношения, могут быть и общественная организация, принявшая в аппарат своего органа работника, и религиозная организация, заключившая трудовой договор (с участием профсоюзного районного органа) с уборщицей, сторожем и другими работниками (бухгалтером, секретарем, машинисткой, а теперь и священнослужителями).

Трудовая правосубъектность организации возникает с момента его регистрации, дающей право приема и увольнения работников при наличии фонда оплаты труда. Для учреждения моментом возникновения трудовой правосубъектности являются утверждение штатного расписания и открытие в банке счета оплаты труда.

^ Виды трудовых правоотношений зависят от видов соответствующих трудовых отношений и вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования правоотношения.

Существует столько видов трудовых правоотношений, сколько видов трудовых договоров. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, соответствующие разным видам трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, для определенной работы и т.д.

^ Трудовое правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с трудом, по следующим критериям:

1. в трудовом правоотношении работник включается в данный трудовой коллектив, чего нет при гражданском правоотношении, связанном с трудом;
2. предметом трудового правоотношения является сам процесс труда по определенной трудовой функции в общей организации труда, а в гражданском — овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение и т. д.);
3. в трудовом правоотношении работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка данного производства и несет ответственность за их нарушение, чего нет при гражданском правоотношении;
4. в трудовом правоотношении обязанность организации и охраны труда работника лежит на работодателе, а в гражданском — на самом гражданине.

На практике если работа опасная (например, взрывные работы, ремонт котла под давлением), то обязанность обеспечить безопасность и охрану труда лежит на работодателе и, следовательно, возникает трудовое правоотношение, хотя бы другие критерии и не подходили.

^ Содержание трудового правоотношения.

Содержание любого правоотношения, в том числе и трудового, составляют права и обязанности его субъектов. В теории права принято содержание правоотношения раскрывать через обязанности его субъектов, поскольку им соответствуют, как правило, права другого субъекта.

Содержание трудового правоотношения работника отражается и на его правовом статусе, поскольку он содержит статутные права и обязанности работника и их гарантии, дополняемые содержанием его конкретного трудового правоотношения. И все вместе определяют правовое положение работника.

Ведущее место в содержании трудового правоотношения работника и его правового статуса занимает право на труд по избранным им месту работы и трудовой функции и защиты его от нарушения. Ядром трудового правоотношения работника, вокруг которого располагаются другие его обязанности и права, является его обязанность выполнять добросовестно оговоренную в договоре трудовую функцию, поскольку она выступает определенным звеном в процессе работы данного производства.

Трудовой кодекс (ст. 60) закрепляет определенность и устойчивость трудовой функции работника, запрещая работодателю требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Содержание трудового правоотношения состоит из комплекса правомочий одного субъекта и встречных соответствующих обязанностей другого Специфика его в том, что все права и обязанности носят личный характер. Работник не может по трудовому правоотношению заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя. И работодатель также не может без оснований заменить работника кем-то другим. Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудовое правоотношение, всегда индивидуальны и двусторонни. Даже в производственной бригаде каждый член бригады всегда вступает в индивидуальное трудовое правоотношение с работодателем и несет личную ответственность за его нарушение.

Содержание трудового правоотношения определяется трудовым договором и распространяющимся на работника в результате заключения этого договора трудового законодательства, а также коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями.

Трудовое правоотношение и трудовой договор — две взаимосвязанные, но не идентичные правовые категории. Содержанием трудового правоотношения являются все трудовые права и обязанности его субъектов в данной правовой связи, а содержанием трудового договора — его условия. Конечно, эти условия определяют содержание (права и обязанности) трудового правоотношения, возникшего в результате данного трудового договора и существующего во времени на его основе.

Оба субъекта трудового правоотношения имеют право притязать на выполнение другим субъектом его трудовых обязанностей по данному правоотношению. Поскольку работодатель имеет право дисциплинарной власти, то может сам наказывать работника при ненадлежащем выполнении этих обязанностей в соответствии с трудовым законодательством, привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности. Трудовые правоотношения являются длящимися. Они длятся до тех пор, пока не прекратятся их основания, т. е. трудовые договоры.

^ Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений — это определенные юридические факты, предусмотренные трудовым законодательством.

Основаниями возникновения трудового правоотношения могут быть только юридические факты — правомерные действия, направленные на установление взаимных прав и обязанностей в связи с реализацией работником своей способности к труду.

Главным, ведущим основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор. Это волеизъявление свободных субъектов трудового права: работника и работодателя. В данном случае трудовое правоотношение возникает из простого состава — трудового договора.

Для некоторых категорий работников основанием возникновения трудового правоотношения является сложный юридический состав, который включает в себя минимум два юридических факта.

В соответствии со ст. 16 ТК трудовое правоотношение возникает на основании трудового договора в результате:

— избрания (выборов) на должность;

— избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

— назначения на должность или утверждения в должности;

— направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

— судебного решения о заключении трудового договора;

— фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Изменение трудового правоотношения возможно в силу юридических фактов, как действий, так и событий. Например, перевод на другую работу, не предусмотренную трудовым договором. Такой перевод может иметь место только с согласия сторон договора, кроме временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости по ст. 74 ТК.

Основаниями прекращения трудового правоотношения могут быть юридические факты — действия и события. Например, основанием прекращения трудового правоотношения является такой факт, как расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК). Это правомерное действие. Либо может быть событие, например смерть работника (п. 6 ст. 83 ТК).

Коллективный договор нужен, прежде всего, для того, чтобы закрепить права и обязанности руководителя и работников, учесть их взаимные интересы.

Взаимоотношения между работниками и работодателями, направленные на обеспечение согласования их взаимных интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений регулируются через социальное партнерство.

Суть принципа социального партнерства заключается в праве на участие работников и работодателей в договорном регулировании социально-трудовых отношений. Организацию и порядок договорного регулирования определяют основные принципы социального партнерства, закрепленные в ст.24 ТК РФ, первостепенное значение среди которых имеет принцип равноправия сторон. Действие этого базового принципа логически связан с другим принципом — принципом обязательности исполнения договорных условий (установленных в коллективных договорах, соглашениях) не только работодателями и их представителями, но и работниками и их представителями. Тем самым еще раз подтверждается важность принципа равенства сторон, участвующих в договорном обеспечении интересов работников и работодателей.

Договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется путем заключения коллективных договоров в организациях после коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров. Представители работодателя и работников оговаривают, что именно будет прописано в коллективном договоре.

Зачем нужен коллективный договор сторонам трудовых отношений

Казалось бы, в организации и без того много документов, регламентирующих трудовые отношения, и вполне можно было бы обойтись и без коллективного договора. В конце концов, у работников уже есть трудовой договор! Вместе с тем, согласование оптимального баланса интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений помогает достигать следующих целей:

• стабилизации трудовых правоотношений с работниками;
• усиления мотивации работников в решении задач, стоящих перед организацией;
• обеспечение материальной заинтересованности работников в ответственном отношении к выполнению своих трудовых (должностных) обязанностей;
• достижения упорядоченности системы оплаты труда;
• оптимизации планирования и управления расходами на оплату труда;
• обеспечения социальной защиты и материальной поддержки работников.

Данный перечень носит примерный характер и может быть расширен по усмотрению сторон трудовых отношений. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок, предоставление медицинского страхования, займов на обучение и прочих поощрений и льгот позволят избежать текучести кадров и удержать квалифицированных специалистов. Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др. Как показывает практика, наличие социальных гарантий зачастую является гораздо большей мотивацией для работника, чем величина его заработной платы.

Трудовой кодекс РФ устанавливает приоритет коллективно-договорного регулирования ряда вопросов. Это не означает, что данные вопросы на уровне работодателя должны быть обязательно урегулированы в коллективном договоре — они могут быть закреплены в трудовых договорах, в локальных нормативных актах. Иногда закрепление некоторых положений в коллективном договоре увязывается с положениями налогового законодательства, что требует отслеживания этих моментов финансовыми службами работодателя. К сожалению, в некоторых организациях коллективный договор еще не нашел популярности. Как правило, его непопулярность вызвана, как считают работодатели, дополнительной финансовой нагрузкой, которая заключается в предоставлении дополнительных гарантий, компенсаций и льгот работникам.

Заинтересованность работников в заключении коллективного договора очевидна. При этом не только работники, но и работодатели получают немалые преимущества.

Во-первых, трудовое законодательство предоставляет право работодателю установить в коллективном договоре дополнительные трудовые и социальные льготы для работников.

Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем документооборота по кадровым вопросам.

Коллективный договор относится к срочным договорам. Если по истечении его срока он не будет продлен или заключен заново, то работники не смогут воспользоваться гарантиями, которые были закреплены в этом договоре.

Стороны вправе расширить или сузить перечень положений, определенных в ст. 41 ТК РФ, для их включения в коллективный договор. В первую очередь, в коллективном договоре следует закрепить те условия, которые улучшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством, а также те, которые не нашли отражения в локальных нормативных актах организации.

Прежде чем приступить к разработке коллективного договора, сторонам, его заключающим, рекомендуется:

• изучить нормы трудового законодательства и определить те, в которые могут быть внесены дополнения, не ухудшающие положение работников;
• изучить нормы налогового законодательства и определить улучшающие порядок налогообложения (налоговые льготы) или, напротив, ухудшающие его (расходы, не уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, например, оплата дополнительного отпуска сверх того, который гарантирован законодательством);
• определить дополнительные затраты, связанные с исполнением коллективного договора (компенсация расходов на проезд, оплата дополнительного отпуска, обеспечение страховками и т.д.) и контролем над его исполнением.

Эти вопросы, прежде всего, должны быть рассмотрены работодателем, которому необходимо гарантировать обеспечение обязательств по колдоговору. Ему необходимо избегать закрепления в договоре тех положений, соблюдение которых он не может в дальнейшем обеспечить.

Таким образом, работникам следует не просто дополнять колдоговор положениями, улучшающими систему оплаты труда, но и исходить из возможности работодателя гарантировать их соблюдение. Работодателю следует не только отражать собственные интересы, которые ограничены нормами ч. 3 ст. 41 ТК РФ, но и исходить из необходимости и достаточности гарантий для работников организации.

К еще одному преимуществу колдоговора стоит отнести то, что в организации, в которой заключен колдоговор, должен вестись постоянный контроль за его исполнением (ст.51 ТК РФ). Такой контроль осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию. С целью обеспечения контроля формируется специальная комиссия.

Несколько слов о природе коллективного договора.

Нормативное определение понятия «коллективный договор» законодатель закрепил в ст. 40 Трудового кодекса РФ. Так, согласно ч.1 ст. 40 ТК РФ под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор, впрочем как и все остальные локальные нормативные акты работодателя, не должен содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

О чем работодатель договаривается с работниками

Решение самых насущных проблем, которые чаще всего возникают в деятельности организации, можно оговорить именно в коллективном договоре. Как будет выглядеть подобное соглашение, и что оно будет содержать, законодатель доверил определять сторонам социального партнерства самостоятельно. В тоже время в Трудовом кодексе РФ приведен неисчерпывающий перечень положений, по которым стороны могут договориться (ст. 41 ТК РФ):

• форма, система и размер оплаты труда;
• выплата пособий и компенсаций;
• вопросы об изменении размера заработной платы при возрастании цен или росте инфляции;
• рабочее время сотрудников и время отдыха;
• порядок предоставления отпуска и положения о его длительности;
• вопросы безопасности и охраны труда работников;
• забота работодателя о здоровье работников и членов их семей;
• оплата питания работников;
• дополнительно можно оговорить льготы и преимущества, на которые имеет право работник, — они могут быть благоприятнее по сравнению с аналогичными льготами и преимуществами, которые предусмотрены законодательством;
• об отказе работников от забастовок в случае выполнения работодателем условий коллективного договора.

В результате, коллективный договор выполняет сразу несколько функций. Защитную — защищает интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Оптимизирующую — способствует упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда. Регулирующую — позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и администрацией. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями. Таким образом, положительный эффект от коллективного договора для сторон социального партнерства очевиден. С одной стороны, работники должны быть уверены в ясности и стабильности в отношениях с работодателем, в том, чтобы существующие, но не прописанные нигде условия труда были закреплены на бумаге (зарплата, дополнительные льготы и преимущества), в более благоприятных условиях труда по сравнению с установленными законами или иными нормативными правовыми актами. С другой стороны, работодателю важно, чтобы в период действия договора не возникало трудовых споров.

Какой еще положительный эффект может извлечь из коллективного договора работодатель?

Работодатели при заключении коллективного договора получают немалые преимущества. Дело в том, что согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ организация может учесть в составе расходов на оплату труда начисления, компенсации, выплаты и расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами. Получается, что коллективный договор нужен как доказательство обоснованности затрат. Ведь если все включать в состав трудового договора, то объем его значительно расширится.

В настоящее время бюджетная сфера находится в стадии активного реформирования, причем 1 января 2012 года все действующие бюджетные учреждения преобразованы в государственные казенные, бюджетные или автономные. Соответствующие изменения внесены в Бюджетный кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Закон о некоммерческих организациях и иные нормативные правовые акты.

Несмотря на привычное название, новые государственные бюджетные учреждения стали обладать большими правами, чем раньше. Если ранее решение о направлении использования денежных средств, полученных учреждением от осуществления деятельности, приносящей доход, являлось компетенцией вышестоящего органа бюджетного учреждения, то с 01.01.2011 г. «бюджетники» вправе самостоятельно решать, куда направлять полученные доходы.

Такая самостоятельность «бюджетников» влечет за собой и общий порядок налогообложения их доходов, что и было учтено нормами Федерального закона от 08.05.2010 г. № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений», который отменил с 1 января 2011 года действие статьи 321.1 НК РФ «Особенности ведения налогового учета бюджетными учреждениями».

Так как государственное бюджетное учреждение обладает правоспособностью юридического лица, следовательно, оно признается плательщиком налогов и сборов. Правда, уплачивать налоги «бюджетникам» приходится лишь в том случае, если у учреждения имеются объекты налогообложения, под которыми в целях налогообложения понимаются реализация товаров (работ, услуг), имущество, прибыль, доход, расход или иное обстоятельство, имеющее стоимостную, количественную или физическую характеристику, с наличием которого законодательство о налогах и сборах связывает возникновение у налогоплательщика обязанности по уплате налога.

Каким образом с помощью коллективного договора можно осуществлять налоговое планирование учреждения.

Учреждения стремятся к минимизации налогообложения, поэтому их интересует вопрос: как? Не последнее место при этом отводится коллективному договору, поскольку довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, при условии, если они предусмотрены коллективным договором. Устанавливая определенные выплаты и компенсации работникам, в нем следует прописать условия, порядок и размеры их предоставления.

Для чего заключать коллективный договор?

Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заключается только для работников, чтобы установить им дополнительные гарантии, компенсации и льготы. Но такое мнение ошибочно. Коллективный договор позволяет руководству организации не только улучшить некоторые условия трудовых отношений, но и об организации позаботиться, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмотрены коллективным договором.

Таким образом, государство поощряет организации, заключившие коллективные договоры, т.к. в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах организации, относятся на себестоимость как необходимые расходы, и работодатель не платит с них налоги.

Отдел правовой и социальной защиты аппарата Профсоюза

1. В случае если таможенная стоимость ввозимых товаров не может быть определена в соответствии со статьями 39, 41 и 42 настоящего Кодекса, таможенная стоимость таких товаров определяется в соответствии с настоящей статьей, за исключением случаев, когда по заявлению декларанта очередность применения настоящей статьи и статьи 44 настоящего Кодекса может быть изменена.

2. В случае если оцениваемые товары либо идентичные оцениваемым или однородные с оцениваемыми товары продаются на таможенной территории Союза в том же состоянии, в котором они были ввезены на таможенную территорию Союза, в качестве основы для определения таможенной стоимости ввозимых товаров принимается цена единицы товара, по которой наибольшее совокупное количество оцениваемых товаров либо идентичных оцениваемым или однородных с оцениваемыми товаров продается лицам, не являющимся взаимосвязанными с лицами, осуществляющими такую продажу на таможенной территории Союза, в тот же или в соответствующий ему период времени, в который оцениваемые товары ввезены на таможенную территорию Союза, при условии вычета следующих сумм:

1) вознаграждение посреднику (агенту), обычно выплачиваемое или подлежащее выплате, либо надбавка к цене, обычно производимая для получения прибыли и покрытия общих расходов (коммерческих и управленческих расходов) в размерах, обычно имеющих место в связи с продажей на таможенной территории Союза товаров того же класса или вида;

2) обычные расходы на осуществленные на таможенной территории Союза перевозку (транспортировку), страхование и иные связанные с такими операциями расходы;

3) таможенные пошлины, налоги, сборы и применяемые в соответствии с законодательством государств-членов иные налоги, подлежащие уплате в связи с ввозом и (или) продажей товаров на территориях государств-членов, включая налоги и сборы субъектов государств-членов и местные налоги и сборы.

3. В случае если ни оцениваемые, ни идентичные оцениваемым, ни однородные с оцениваемыми товары не продаются на таможенной территории Союза в тот же или в соответствующий ему период времени, в который оцениваемые товары ввезены на таможенную территорию Союза, таможенная стоимость таких товаров определяется на основе цены единицы товара, по которой соответственно оцениваемые, или идентичные, или однородные товары продаются на таможенной территории Союза в количестве, достаточном для установления цены за единицу такого товара, в том же состоянии, в котором они были ввезены, на самую раннюю дату по отношению к дате ввоза товаров на таможенную территорию Союза, но не позднее чем по истечении 90 календарных дней после этой даты.

4. В случае если ни оцениваемые, ни идентичные оцениваемым, ни однородные с оцениваемыми товары не продаются на таможенной территории Союза в том же состоянии, в котором они были ввезены на таможенную территорию Союза, по заявлению декларанта таможенная стоимость оцениваемых товаров определяется на основе цены единицы таких товаров, по которой их наибольшее совокупное количество продается после переработки (обработки) лицам, не являющимся взаимосвязанными с лицами, у которых они покупают эти товары на таможенной территории Союза, при условии вычета стоимости, добавленной в результате переработки (обработки), и сумм, указанных в пункте 2 настоящей статьи.

Вычет стоимости, добавленной в результате переработки (обработки), производится на основе достоверной, количественно определяемой и документально подтвержденной информации, относящейся к стоимости переработки (обработки).

5. Положения пункта 4 настоящей статьи не применяются для определения таможенной стоимости ввозимых товаров в следующих случаях:

в результате дальнейшей переработки (обработки) оцениваемые товары теряют свои индивидуальные признаки, за исключением случаев, когда, несмотря на потерю товарами своих индивидуальных признаков, величина стоимости, добавленной в результате переработки (обработки), может быть точно определена;

оцениваемые товары не утрачивают свои индивидуальные признаки, но составляют столь незначительную часть в товарах, продаваемых на таможенной территории Союза, что стоимость оцениваемых товаров не оказывает существенного влияния на стоимость продаваемых товаров.

Возможность применения пункта 4 настоящей статьи определяется в каждом отдельном случае в зависимости от конкретных обстоятельств.

6. При рассмотрении продаж оцениваемых товаров либо идентичных оцениваемым или однородных с оцениваемыми товаров на таможенной территории Союза не принимаются в расчет продажи лицу, которое в связи с производством и поставкой для вывоза на таможенную территорию Союза оцениваемых товаров прямо или косвенно, бесплатно или по сниженной цене предоставляет для использования товары и услуги, указанные в подпункте 2 пункта 1 статьи 40 настоящего Кодекса.

7. Для целей настоящей статьи сумма прибыли и общих расходов (коммерческих и управленческих расходов), которые могут быть как прямыми, так и косвенными расходами на реализацию товаров, рассматривается в качестве надбавки к цене товара, покрывающей эти расходы, а также обеспечивающей получение прибыли в связи с продажей товаров того же класса или вида.

Сумма прибыли и общих расходов (коммерческих и управленческих расходов) учитывается в целом и определяется на основе имеющейся у декларанта информации, в случае если представленные им сведения сопоставимы со сведениями, имеющими место при продажах на таможенной территории Союза товаров того же класса или вида. В случае если эти сведения не соответствуют имеющимся в распоряжении таможенного органа сведениям об обычном размере прибыли и общих расходов (коммерческих и управленческих расходов) при продажах товаров того же класса или вида, таможенный орган может определить сумму прибыли и общих расходов (коммерческих и управленческих расходов) на основе имеющихся у него сведений.

8. Для целей настоящей статьи используются сведения о продажах товаров того же класса или вида, ввезенных из той же страны, что и оцениваемые товары, а также о товарах из других стран. Вопрос о том, являются ли оцениваемые товары и товары, с которыми они сравниваются, товарами того же класса или вида, решается отдельно в каждом конкретном случае с учетом соответствующих обстоятельств. При этом рассматриваются продажи ввезенной на таможенную территорию Союза возможно более узкой группы или ряда товаров того же класса или вида, включая оцениваемые, в отношении которых может быть предоставлена информация.

9. В случае если таможенный орган определяет таможенную стоимость ввозимых товаров в соответствии с настоящей статьей на основе имеющихся у него сведений, он информирует в электронной или письменной форме декларанта об источниках таких сведений, а также о произведенных на их основе расчетах.

• Статья 38 ТК ЕАЭС Общие положения о таможенной стоимости товаров При невозможности определения таможенной стоимости ввозимых товаров в соответствии со статьями 41 и 42 ТК ЕАЭС в качестве основы для определения таможенной стоимости товаров может использоваться либо цена, по которой оцениваемые, идентичные или однородные товары были проданы на таможенной территории Союза, в соответствии со статьей 43 ТК ЕАЭС, либо расчетная стоимость товаров в соответствии со статьей 44 ТК ЕАЭС. Декларант имеет право выбрать очередность применения указанных статей при определении таможенной стоимости ввозимых товаров. Открыть статью
• Статья 39 ТК ЕАЭС Метод по стоимости сделки с ввозимыми товарами (метод 1) таможенная стоимость идентичных или однородных товаров, определенная в соответствии со статьей 43 ТК ЕАЭС; Открыть статью
• Статья 45 ТК ЕАЭС Резервный метод (метод 6) 3) для определения таможенной стоимости оцениваемых товаров за основу может быть принята таможенная стоимость идентичных оцениваемым или однородных с оцениваемыми товаров, определенная в соответствии со статьями 43 и 44 ТК ЕАЭС; Открыть статью
• Статья 49 ТК ЕАЭС Льготы по уплате таможенных платежей и тарифные преференции При установлении в соответствии со статьей 43 Договора о Союзе случаев и условий предоставления льгот по уплате ввозных таможенных пошлин (тарифных льгот) в виде снижения ставки ввозной таможенной пошлины Комиссия вправе определять иные обстоятельства, чем предусмотренные ТК ЕАЭС, при наступлении которых прекращается обязанность по уплате ввозных таможенных пошлин и (или) наступает срок уплаты ввозных таможенных пошлин. Открыть статью