Система поощрения направлена на мотивирование работников в достижении определенных результатов труда. Премирование — это денежное вознаграждение работников за надлежащее исполнение своих обязанностей, за количество и качество своей трудовой деятельности. Обычно на предприятии разрабатывают и утверждают положение, где прописываются обязательные условия, основные элементы и принципы премирования в организации, при наступлении которых работнику начисляется денежное вознаграждение.

Виды систем

Выделяют такие виды:

1. На предприятиях часто используется балльная система. Работникам начисляются и суммируются баллы за хорошую работу. В конце учетного периода количество заработанных баллов подсчитывается и на основании локально-нормативного акта начисляется определенная денежная выплата.
2. Специальная. Применяется при снижении затрат на производстве или за рациональный подход к работе.
3. Общая система. К ней относится разовый бонус, премия по итогам полугодия, награда за качество выполненной работы.
4. За текущую деятельность. Начисляется ежемесячно к окладу за выполнение своей трудовой функции без нарушений и замечаний.

Виды премий

Материальные вознаграждения и бонусы в компаниях бывают:

• регулярные. Выплачиваются по завершению определенного периода (раз в месяц, квартал или год). Все критерии, регулирующие выплаты, прописываются в локальном нормативном акте организации. Специальный документ (служебная записка) для выплаты премии оформлять не надо. При выполнении определенных условий, прописанных в положении, премия выплачивается в обязательном порядке;
• нерегулярные (разовые). Для начисления и выплаты денежного поощрения обязательно оформляется документ, приводящий доводы для получения сотрудником премии. Руководитель предприятия выносит решение по каждой выплате нерегулярного характера.

Разработка структуры материального стимулирования в организации

Пример системы премирования на предприятии:

Какие задачи решает

Разработанная система премирования — это в первую очередь:

• мотивация работников;
• сокращение текучести кадров;
• налаживание трудовой дисциплины в коллективе.

Вследствие этих действий основная цель премирования — улучшить количественные и качественные показатели трудовой деятельности. Но стратегический приоритет при организации премирования персонала должен обеспечивать зависимость премии работника от полученной работодателем пользы.

Участники

Для разработки надо определить группы персонала и кто туда входит. Сотрудники предприятия делятся по категориям:

• топ-менеджеры;
• руководство среднего звена;
• отделы;
• структурные подразделения;
• производственные участки;
• определенные должности;
• все сотрудники.

Критерии

Каждая организация должна сама для себя установить, что такое премирование и какие критерии выбрать для вознаграждения работников, отделов и руководителей. Основные показатели для начисления премии следующие:

1. Выполнение или перевыполнение определенного плана работ.
2. Отсутствие нарушений ПВТР.
3. Отсутствие брака на производстве.
4. Исправное исполнение должностных обязанностей.
5. Снижение затрат организации.
6. Отсутствие дисциплинарных взысканий за определенный период времени.
7. Эффективность работы всего отдела.

Как часто выплачиваются премии

Законодательством не утверждена организация премирования на предприятии и периодичность выплаты бонусов. Каждая компания фиксирует локальным внутренним актом, когда и за что будут производиться премиальные начисления.

Размер премиальных выплат

Сумму денежного вознаграждения устанавливают в процентах от оклада или указывают фиксированную сумму выплат.

Проверка эффективности

Спустя полгода сравнивают результат работы до введения системы вознаграждения и после. Если в компании доход от деятельности мотивированного персонала превышает сумму затрат на премии, система премирования работников предприятия является эффективной.

Как оформить выплаты премий

Регулярные выплаты необходимо прописать во внутреннем нормативном акте и предусмотреть системой оплаты труда. Для их начисления руководителю не надо принимать отдельное решение о выдаче бонусов. Все условия и критерии указаны в положении о материальном стимулировании.

Незапланированная или разовая денежная выплата инициируется служебной запиской непосредственного начальника на имя генерального директора, где указывается причина или повод, послуживший основанием для выплаты премии сотруднику.

Статья 191 ТК РФ предоставляет работодателю право на денежное вознаграждение коллектива, но разработка системы премирования на предприятии не является обязательной.

действует Редакция от 03.05.1984 Подробная информация

Наименование документ	УКАЗ Президиума ВС СССР от 03.05.84 N 128-XI «О ДИСЦИПЛИНАРНОМ УСТАВЕ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ»
Вид документа	указ, устав
Принявший орган	вс ссср
Номер документа	128-XI
Дата принятия	01.01.1970
Дата редакции	03.05.1984
Дата регистрации в Минюсте	01.01.1970
Статус	действует
Публикация	«Свод законов СССР», т. 10, с. 296, 1990 г. «Ведомости ВС СССР», 1984, N 19, ст. 342
Навигатор	Примечания

УКАЗ Президиума ВС СССР от 03.05.84 N 128-XI «О ДИСЦИПЛИНАРНОМ УСТАВЕ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ»

Глава 6 ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ ПООЩРЕНИЙ, НАЛОЖЕНИЯ И ПРИВЕДЕНИЯ В ИСПОЛНЕНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

27. Поощрения объявляются приказами. Благодарность и снятие устного взыскания могут быть объявлены как в приказе, так и устно.

О поощрениях объявляется лицу рядового или начальствующего состава лично, перед строем или на совещании.

К лицам рядового и начальствующего состава, имеющим дисциплинарные взыскания, поощрение может быть применено, как правило, в виде снятия ранее наложенного взыскания.

28. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка и степени вины. При определении вида и меры взыскания принимаются во внимание: характер проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, прежнее поведение виновного, его отношение к службе, время нахождения его на службе и степень знания правил несения службы.

Дисциплинарное взыскание применяется более строгое, когда виновный неоднократно совершал проступки или участвовал в групповом нарушении дисциплины, когда проступок совершен при исполнении служебных обязанностей или когда последствием его явилось существенное нарушение порядка.

Перед наложением взыскания от виновного должно быть получено объяснение (письменное или устное).

При напоминании служебных обязанностей подчиненному или наложении дисциплинарного взыскания начальник не должен унижать личное достоинство подчиненного и допускать грубость.

29. За совершенный дисциплинарный проступок налагается только одно взыскание.

При нарушении дисциплины совместно несколькими лицами дисциплинарные взыскания налагаются на каждого виновного в отдельности.

30. Арест с содержанием на гауптвахте применяется, как правило, за совершение наиболее тяжких проступков, а также в тех случаях, когда другие меры, принятые начальником, оказались безуспешными.

Порядок приведения в исполнение дисциплинарного взыскания в виде ареста с содержанием на гауптвахте определен в приложении N 2 к настоящему Уставу.

31. Дисциплинарное взыскание в виде снижения в должности или снижения в звании может быть наложено, как правило, в том случае, когда другие дисциплинарные взыскания не оказали на виновного должного воздействия.

32. Увольнение лиц рядового и младшего начальствующего состава из органов внутренних дел является крайней мерой дисциплинарного взыскания и может производиться за систематическое нарушение дисциплины или совершение проступка, несовместимого с пребыванием на службе в органах внутренних дел.

33. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено до истечения 10 суток с того дня, как начальнику стало известно о совершенном проступке, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела — не позднее 10 суток со дня окончания служебной проверки или прекращения уголовного дела, не считая времени болезни виновного или нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание в связи с ходатайством товарищеского суда должно быть наложено не позднее месячного срока с момента поступления решения товарищеского суда.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено, если со дня совершения проступка прошло более года.

Наложение дисциплинарного взыскания на лиц рядового и начальствующего состава за проступки, совершенные во время дежурства, несения караульной или патрульно-постовой службы, производится только после смены с дежурства, караула, поста или после замены их другими лицами.

34. В крайних, не терпящих отлагательства, случаях лицо рядового или начальствующего состава, совершившее проступок, может быть отстранено от исполнения служебных обязанностей начальником, которому оно подчинено по службе.

35. Наложение дисциплинарного взыскания на виновного, находящегося в нетрезвом состоянии, а также получение от него каких-либо объяснений откладываются до его вытрезвления.

36. Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, назначение вне очереди в наряд, лишение увольнения из расположения учебного заведения, подразделения могут быть объявлены устно или в приказе. Остальные взыскания объявляются в приказе.

О наложенном дисциплинарном взыскании объявляется лицу рядового или начальствующего состава лично, перед строем или на совещании.

37. Дисциплинарное взыскание приводится в исполнение немедленно, а в исключительных случаях — не позднее месяца со дня его наложения. По истечении месячного срока взыскание в исполнение не приводится, но подлежит учету.

Лица, по вине которых наложенные взыскания не приведены в исполнение, несут ответственность в дисциплинарном порядке.

38. В случае подачи жалобы приведение в исполнение наложенного дисциплинарного взыскания не приостанавливается.

39. Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника приказом, считается снятым, если в течение года со дня наложения взыскания он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. В порядке поощрения взыскание может быть снято и до истечения одного года.

Взыскание, наложенное устно, считается снятым по истечении одного месяца.

40. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания в порядке поощрения производится начальником, наложившим его, равным ему или старшим прямым начальником.

Для снятия дисциплинарного взыскания, наложенного старшим начальником, непосредственный начальник возбуждает соответствующее ходатайство по инстанции.

Снятие дисциплинарного взыскания, кроме взыскания, наложенного устно, производится приказом, о чем заинтересованному лицу объявляется лично, перед строем или на совещании.

41. Вопрос о продвижении по службе лица, на которое было наложено дисциплинарное взыскание в виде снижения в должности, решается в каждом отдельном случае на общих основаниях.

42. В случае применения дисциплинарного взыскания в виде снижения в специальном звании прежнее звание может быть восстановлено не ранее чем через год после снижения в звании, если подвергнутый взысканию доказал свое исправление образцовой службой и безупречным поведением.

43. Все поощрения и дисциплинарные взыскания, за исключением объявленных устно, подлежат учету.

Учет поощрений и дисциплинарных взысканий ведется в порядке, установленном Министром внутренних дел СССР.

Не зарплатой единой прельщают работодатели потенциальных работников. В поисках надежной и квалифицированной рабочей силы они применяют разнообразные привлекательные предложения: соцпакеты, транспорт, оплата связи. Перечень солидный. Но первенство в нем занимает классическая премия. Благодаря ей происходит признание за выдающиеся достижения в труде, когда работник не просто «отбывает» свои рабочие часы, но и выкладывается на работе, действуя по олимпийскому принципу «быстрее, выше, сильнее».
О том, как урегулировать вопросы предоставления премий, читайте далее

Утверждение Положения о премировании

Безусловно, самый простой способ — предусмотреть условия введения и размеры премий в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, прописанных в законодательстве, генеральном и отраслевых (региональных) соглашениях (ст. 97 КЗоТ).

Вместе с тем, конечно же, порядок предоставления и размеры премий следует согласовать с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а при его отсутствии — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Однако сегодня зачастую у предприятий отсутствует колдоговор, поэтому нормы о премировании содержатся в отдельных локальных актах — либо в положениях об оплате труда, либо в положениях о премировании.

При отсутствии колдоговора Положение необходимо согласовать с профсоюзным органом, действующим на предприятии, и утвердить приказом руководителя юрлица. Это будет способствовать легитимности относительно начисления и выплаты премий, предоставляя прозрачные правила игры как работодателю, так и его подчиненным.

Безусловно, идеальный акт составить не под силу даже самым опытным, поэтому ничего удивительного, если Положение о премировании захотят пересмотреть, скажем, при заключении нового коллективного договора. Как последний, так и Положение можно корректировать в зависимости от изменений в деятельности предприятия, в законодательстве, тенденциях на рынке труда и т.п.

Непосредственно же решение о выплате премии утверждается директором предприятия по представлению руководителей структурных подразделений, начальника отдела по социальным вопросам или отдела кадров. Основаниями для начисления являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также оперативного учета показателей и условий материального стимулирования.

Структура положения о премировании

Нормативно она не определена. Но в классическом виде Положение о премировании предусматривает:

• цели премирования;
• категории, группы, профессии, должности работников или структурные (производственные) подразделения, подлежащие премированию;
• показатели премирования;
• шкалу и размеры премий;
• условия премирования;
• порядок учета показателей и условий премирования;
• периодичность премирования;
• основания для снижения размеров или лишения премий (депремирование);
• источники выплаты премий.

Как правило, в первом разделе Положения указывают цели премирования. Ими могут быть: повышение производительности труда; улучшение качества продукции (работ, услуг); снижение расходов; возрастание эффективности использования оборудования и производственных мощностей; экономия ТМЦ и пр.

Периодичность премирования в большинстве случаев устанавливается на уровне месяца или квартала. Периодичность можно привязать даже к отдельному структурному подразделению или работнику. Периодичность предоставления премий можно поставить в зависимость от показателей квартальной отчетности, при этом понятно, что и премирование будет осуществляться ежеквартально.

Далее нужно зафиксировать показатели и условия премирования. Классический подход предусматривает, что премия начисляется и выплачивается по результатам производственной и финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом, его подразделений или отдельных работников. Если на предприятии разветвленная структура, с множеством подразделений, то традиционно в Положении о премировании подробно прописывают наименования подразделений, профессий и должностей, подлежащих премированию за выполнение или перевыполнение соответствующих показателей (условий).

Кроме оснований для премирования, Положение нередко предусматривает показатели, определяющие размеры премий. Речь идет о стабильном поддержании уже достигнутого уровня и/или улучшении предыдущих результатов, к которым привязаны размеры премий за выполнение или перевыполнение каждого конкретного показателя. В свою очередь, размеры чаще всего определяют в процентах к тарифным ставкам, окладам, должностным окладам.

Для руководящих работников показателями, за которые их премируют, являются показатели прибыльности, рентабельности предприятия, объемов производства (продажи) и др.

Если Положение предусматривает премирование за качество продукции или выполняемых работ, то необходимо четко определить показатели брака изделий (работ), при сокращении которых работники будут премироваться. Достаточно часто предусматривают комбинацию условий: перевыполнение норм труда в сочетании с сохранением качества продукции (недопущением брака).

В случае если предприятие крупное, со сложной структурой и большим количеством должностей, к Положению о премировании можно утвердить ряд приложений. В них прописывают:

• конкретные размеры премий отдельным должностным лицам и работникам;
• нарушения, за совершение которых премия может быть уменьшена или упразднена.

Среди прочего специальные условия для премирования могут быть установлены подзаконными нормативно-правовыми актами для органов исполнительной власти, предприятий, учреждений и организаций государственной или коммунальной собственности. Так, зачастую премирование руководителей и/или работников органов власти либо бюджетных учреждений осуществляют не распоряжением непосредственного руководителя юрлица, а по решению органа высшего уровня в пределах имеющихся средств на оплату труда.

Размеры премий можно установить в процентах к тарифным ставкам (должностным окладам) или в фиксированном размере. К тому же — предусмотреть прогрессивную шкалу, по которой размер премий будет возрастать в зависимости от конкретных показателей (увеличение производства, объемов реализации, уменьшение расходов и т.п.).

Вместе с тем в Положение вносят нормы относительно случаев, когда выплата премий не осуществляется (или осуществляется в меньшем размере) по объективным причинам (скажем, из-за дефицита средств).

Специфические случаи премирования

В зависимости от специфики работы предприятия можно предусматривать премии за индивидуальное творчество, изобретательность, рационализаторство, получение экономического эффекта от нововведений.

Иногда работодатели устанавливают премии и за выслугу лет.

Положение может предусматривать не только индивидуальное, но и коллективное премирование, когда премии за определенный показатель получают все работники структурного подразделения или даже предприятия в целом. Но при этом необходимо прописывать методику распределения коллективной премии между отдельными работниками. Например, распределение можно проводить с учетом размеров должностных окладов, количества отработанного времени, коэффициента трудового вклада в коллективные результаты.

Годовые премии

Еще один раздел Положения может быть посвящен вопросам премирования работников по результатам работы за год. Здесь следует указать размеры соответствующих премий и категории работников, имеющих право на их получение.

Как правило, в полном размере годовую премию выплачивают работникам, отработавшим на предприятии полный календарный год. Кроме того, закрепляют предоставление такой премии работникам, не отработавшим полный год из-за:

• увольнения по определенным основаниям: в связи с сокращением численности или штата работников, призывом на военную службу, выходом на пенсию, переходом на выборную должность и пр.;
• того, что вернулись на работу в связи с окончанием военной или альтернативной (невоенной) службы;
• отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего (шестилетнего) возраста.

Выплату годовой премии работникам, принятым на работу в течение года, за который выплачивается премия, обычно определяют в размере пропорционально отработанному времени.

Нередко годовая премия не ставится в зависимость от результатов труда работника, подразделения и/или предприятия, а сразу устанавливается в размере одного или двух должностных окладов либо же в размере среднемесячной заработной платы. Данный подход принято называть «тринадцатой зарплатой», хотя понятно, что речь идет именно о премии.

Вместе с тем некоторые работодатели практикуют дифференцированное определение размера ежегодных премий — по результатам выполнения индивидуальных показателей работы работника и/или подразделения. Иногда закрепляют в Положении и специфические случаи увеличения (в процентах) размера годовой премии: в связи с присвоением почетного звания, награждением орденом или другой государственной наградой.

Условия о депремировании

Обратная сторона любого трудового процесса — нарушения трудовой дисциплины, злоупотребления и проступки работников. Поэтому нередко в Положение о премировании включают нормы не только о вознаграждении достойных, но и о наказании недобросовестных. Речь идет о разделе, как правило, именуемом «Депремирование». Здесь нужно указать перечень оснований, которые считаются недочетами в работе и которые являются основаниями для снижения размера премии или даже ее лишения.

Основаниями для снижения размеров или лишения премий могут быть:

• неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей;
• нарушение законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, производственных и технологических инструкций, требований по технике безопасности;
• несвоевременное или некачественное выполнение распоряжений, приказов, программ развития предприятия и других организационно-распорядительных документов;
• нарушение сроков предоставления или представление недостоверной отчетности, что привело к убыткам предприятия;
• привлечение работника к административной или уголовной ответственности;
• прогул;
• постоянные опоздания или преждевременное оставление рабочего места до окончания рабочего дня;
• появление на работе в нетрезвом состоянии;
• кража имущества предприятия и др.

Необходимость установления четких правил депремирования обусловлена тем, что лишение премии (уменьшение ее размера) на основании официально принятого Положения о премировании на предприятии нельзя квалифицировать как ухудшение условий оплаты труда, о котором работника следует заранее предупреждать, руководствуясь ст. 32 КЗоТ.

Таким образом, при наличии Положения о премировании (с нормами о депремировании) работодателю будет проще отстоять свои интересы в суде от необоснованных претензий работника.

В завершение приведем образец Положения о премировании.

Богдана МУНКАЧИ,

консультант по вопросам учета и налогообложения

Поощрения работников, виды поощрений за хороший труд

Поощрение — это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета рабочим и служащим в связи с достигнутыми ими успехами в процессе выполняемой работы (Каринский С.С. Поощрения за успешный труд по советскому праву. Москва, 1961, стр. 10). С точки зрения правовой основы различают поощрение формальное и неформальное. Формальными признаются поощрения, регламентированные правовыми нормами; соответствующие меры оформляются специальными правоприменительными актами (приказами и т.д.) и, как правило, заносятся в трудовую книжку, служебную карточку. Неформальные средства — похвала, высказанная лицу руководителем в личной беседе, повышение по службе и другие поощрительные действия работодателя. Нас интересуют формальные поощрения, поэтому рассмотрим их подробнее.

Необходимо начать с фактических оснований применения поощрений работодателем. Статьей 131 ранее действовавшего кодекса законов о труде (КЗоТ) установлено, что поощрения применяются за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе. Ныне действующим ТК РФ выделяется образцовое поведение работника, служащее основанием его поощрения (статья 191 трудового кодекса). Сравнительный анализ прежнего кодекса законов о труде РФ и действующего на данный момент трудового кодекса показывает, что если ранее предусматривалось пять видов достижений в труде работников, при которых работодатель мог поощрять работников, то в ныне действующем кодексе предусмотрено только одно — добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Тем самым, работодателю предоставляется право поощрять работников и при иных достижениях в труде, несмотря на то, что они не указаны в ТК РФ.

Какие меры поощрений предусмотрены ТК РФ?

В ТК РФ не предусмотрены такие поощрения, как занесение в книгу или на доску почета. С другой стороны, предусмотрено, что работодатель представляет поощряемого работника к званию лучшего по профессии. Перечень поощрений, указанный в трудовом кодексе РФ, не является исчерпывающим, другие виды поощрений работников за труд определяются уставами и положениями о дисциплине, коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка (часть 2 статьи 191 ТК РФ). Такие меры обычно называются дополнительными. Последовательность их использования и показатели, на основе которых они могут применяться к работнику, определяются указанными нормативными актами.

Если ранее поощрения применялись администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации (статья 132 КЗоТ РФ), то в соответствии с новым трудовым кодексом поощрения применяются работодателем самостоятельно (статья 191 трудового кодекса Российской Федерации).

Государственные награды для отличившихся

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (статья 191 ТК РФ). Установление государственных наград и почетных званий РФ отнесено к ведению федеральных органов государственной власти РФ (пункт «с» статьи 71 конституции Российской Федерации). Согласно статье 89 конституции России, награждает государственными наградами и присваивает почетные звания президент Российской Федерации (пункт «б» статьи 89 конституции). В преамбуле положения о государственных наградах Российской Федерации, утвержденном указом президента РФ от 2 марта 1994 года, сказано: государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные заслуги перед государством и народом. Государственными наградами являются: звание Героя РФ, ордена, медали, знаки отличия РФ; почетные звания. Среди государственных наград, предусмотренных этим указом, — орден «За заслуги перед Отечеством», орден Почета, орден Дружбы и другие наградные знаки.

За последние годы претерпела значительные изменения система поощрений в трудовом праве, основания награждения и порядок награждения работников. Произошло, в соответствии с трудовым кодексом, сокращение фактических оснований награждения работников, изменились сами меры поощрения, установленные в законодательном порядке. Это связано с изменением экономических основ жизни нашего общества, которые неизбежно нашли отражение в нормативно-правовых актах, регулирующих отношения, связанные с поощрением работников.