Привлечение к дисциплинарной ответственности

Содержание

Кто может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности?

Статья 192 ТК РФ укрепляется за работодателем, то есть у работодателя есть преимущество перед сотрудником в области дисциплины. К руководителям используется особенный распорядок. Их привлекает к ответственности подтвержденный уполномоченным орган, к примеру Совет начальников (ч. 3, ст. 11 Федерального закона No 208-ФЗ и ст. 12 No 14 -ФЗ).

Ознакомиться со статьей 192 ТК РФ вместе с комментариями можно по следующей

Когда сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности?

  • Во время рабочей смены отсутствие работника;
  • Несогласие сотрудника соблюдать новые распорядки и правила работодателя (ст. 162 ТК РФ), т. к. в силу рабочего договора работяга обязан совершать некоторую данным договором трудящихся функцию и соблюдать активные в учреждении аспекты внутреннего рабочего распорядка (ст. 56 ТК РФ);
  • Несогласие либо уклонение без почтительных факторов от медицинского освидетельствования работников некоторых специальностей и в той же атмосфере несогласие работника с прохождения во время определенного изучения и сдачи экзаменов согласно охране труда, технической сохранности и законам эксплуатации, если данное обстоятельство представляется неотъемлемым фактором допуска к труду (п. 35 постановления Пленума Высшей инстанции Рфс 17. 03. 04 No 2).

Время, когда работодатель имеет право завести дело разрешено не позже одного месяца со дня обнаружения проступка.

Как правильно привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности?

Чтобы привлечь служащего к соответствующей ответственности, работодатель должен знать, какие именно меры наказания прописаны в законе:

  • Нужно чтобы прошло не больше месяца;
  • Днем, когда сотрудник предприятия совершил проступок, а вышестоящие органы это заметили;
  • После отпуска, прерывающего рабочее время, необходимо отдать все документы во время отпуска нанимателю в согласовании с законом, в т. ч. годичные (основные и доп), выдачи документов, если занимались учебой в тренировочных кружках, без выдачи зарплаты (п. 34 постановления Пленума Высшей инстанции РФ с 17. 03. 04 No 2);
  • Дисциплинарное взыскание не работает, если человек болел или, если за него поручается высшее руководство (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Если не было в работе согласно иным причинам, в т. ч. не связанных с прогулами или в индивидуальном порядке, к примеру, вахтовом методе.

Дисциплинарная ответственность в виде замечания — образец

Вверху страницы указывается заголовок, дата и номер заполнения, адрес, название организации.

Дальше посередине прописывается причина недовольства. Фиксируется приказ администрации, что этот сотрудник совершил проступок приведший к правонарушению, к примеру, упрек. Вносится информация органа который будет за этим следить. Обязательно подпись управляющего, печать и подпись виновного сотрудника, подтверждающая, что он со всем ознакомлен

Скачать образец заявления можно .

Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения

Увольнение используется:

  • За многократное нарушение работником правил предприятия (п. 5 ст. 81 ТК);
  • В однократном состоянии алкогольного или иного недопустимого состояния работника;
  • Поломка имущества предприятия приведшая к затратам (п. 9 ст. 81 ТК);
  • За неподобающее поведение (п. 10 ст. 81 ТК);
  • Многократное несоблюдение трудовых обязательств, так же за хамское поведение по отношению к другим сотрудникам (п. 5 — 10 ст. 81 ТК РФ).

Во всяком случае сотрудник вправе апеллировать дисциплинарное взимание в гос инспекции труда, в комиссии по трудовым спорам или в суде.
ТК РФ не ограничивает срок для обращения с жалобой в муниципальную инспекцию труда. В комиссию по трудовым спорам. Сотрудник вправе обратиться с жалобой в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал об увольнении.

Чтобы ознакомиться со всеми статьями Трудового кодекса Российской Федерации необходимо перейти по данной .

Если сотрудник не выполняет свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом – непосредственный начальник может привлечь его к дисциплинарной ответственности путем наложения взыскания. О том, какое именно взыскание за какое нарушение трудовой дисциплины может быть применено к работнику в 2019 году по ТК РФ поговорим далее.

Виды трудовых взысканий

Законодательно виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, закреплены в ст.192 Трудового Кодекса РФ.

Они подразделяются на два вида:

  1. Общие (названные в ТК РФ);
  2. Специальные (перечисленные в специальных НПА).

Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.

Виды Общие Специальные
Чем предусмотрены Ст. 192 ТК РФ Нормами Федеральных законов, уставов , положений о дисциплине
К кому применяются Ко всем работникам, работающим по трудовому договору, независимо от специализации К отдельным категориям (военнослужащим, государственным служащим, работникам ж/д транспорта, служащим в сфере атомной энергетики и пр.)
Виды взысканий
  • Замечание
  • Выговор
  • Увольнение
  • Замечание
  • Выговор
  • Увольнение
  • Предупреждение о неполном служебном соответствии
  • Строгий выговор
  • Понижение в классном чине
  • Снижение в воинской должности
  • Снижение в воинском звании на одну степень
  • Лишение свидетельства на право управления локомотивом и пр.

* Под уставом следует понимать нормативный акт федерального значения, утвержденный законом. Этот момент заслуживает внимания, поскольку под уставом также понимаются и локальные акты организаций. Так вот, если последние противоречат федеральным актам в плане наложение взыскания, их положения не могут применяться.

Виды и порядок наложения взыскания по ТК РФ

Если трудовая деятельность работника не регламентируется специальными актами (например, ФЗ «О прокуратуре РФ», Постановление Правительства РФ «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» и пр.), значит, согласно ТК РФ к нему могут быть применены только следующие виды наказаний.

Замечание

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является самым «популярным» наказанием, которое применяется работодателем. Законодательством четко не определено – за какой проступок накладывается определенное взыскание. Выбор отводится на усмотрение руководителя.

Чаще всего замечание накладывают за нарушение легкой тяжести, то есть которое:

  1. является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда;
  2. причинило незначительный ущерб;
  3. совершено впервые.

Примером такого проступка может служить опоздание на работу.

Решение о вынесении замечания работнику обязательно должно быть документально оформлено. Однако перед этим работодатель должен потребовать объяснительную с нарушителя. Последний должен предоставить ее в течение 2 дней с момента предъявления требования работодателем. Ниже приведен образец приказа дисциплинарного взыскания в виде замечания.

ООО «Нефтетранссерсвис»
ПРИКАЗ № 1100/64-3
г.Москва 15 декабря 2018г.
О дисциплинарном взыскании

В связи с отсутствием на рабочем месте главного инженера Войкова А.П. 14 декабря 2018 года с 09 часов 00 минут по 10 часов 00 минут без уважительной причины.

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить замечание главному инженеру Войкову Анатолию Владимировичу.

Основание:

  • докладная записка руководителя подразделения от 14 декабря 2018 г.;
  • объяснительная записка от главного инженера Войкова Анатолия Владимировича от 14 декабря 2018 года;
  • акт об отсутствии на работе от 14 декабря 2018 года.

Руководитель организации: Бражский И.Г.

Руководитель подразделения: Давыдов О.И.

Начальник кадровой службы: Герасименко А.Ю.

С приказом работник ознакомлен: Войков А.В.

15 декабря 2018 года

Последствия замечания для работника мало ощутимы: сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку, да и такое наказание само по себе не влечет каких-либо серьезных последствий негативного характера. Однако в то же время оно служит предупреждением: если в течение года будет допущено еще одно нарушение – сотруднику может грозить выговор или даже увольнение.

Обратите внимание, что устного замечания как отдельного взыскания согласно ТК РФ нет. Есть только «замечание», которое оформляется соответствующим приказом. Согласно ст.193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись. Это значит, что замечание имеет свое формальное выражение в виде официального документа, поэтому считать его «устным» никак нельзя.

Выговор

Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более «строгая», чем замечание, однако более «мягкая» в сравнении с увольнением. Если замечание – это просто предупреждение, то выговор – «последнее» перед увольнением.

Он объявляется в случаях, когда:

  1. На сотрудника уже налагалось взыскание в течение года.
  2. Было допущено нарушение средней тяжести.
  3. Проступок повлек за собой материальный ущерб, однако не в крупном размере.

Для вынесения выговора не обязательно, чтобы у сотрудника уже было на счету одно взыскание. Его можно применить, даже если работник ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Примером проступка, за который может быть объявлен выговор, является прогул. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул можно посмотреть ниже (он же – образец приказа об объявлении выговора). Хотя в то же время прогул является достаточным основанием и для увольнения сотрудника, однако на практика такая мера применяется редко.

Выговор мало чем отличается от замечания: о нем также не вносятся сведения в трудовую и как таковых последствий сам по себе он несет. Однако, к примеру, если Вы захотите обжаловать увольнение как вид дисциплинарного наказания, и за Вами при этом в течение года до увольнения будут числиться выговоры, суд займет позицию работодателя и оставит его решение в силе. В то же время, как показывает судебная практика, при наличии замечаний (а не выговоров) шансы оспорить увольнение существенно выше. Также пометка об объявлении выговора вносится в личную карточку служащего, а при замечании – нет.

Перед объявлением выговора с работника также берется объяснительная, которую он должен предоставить в двухдневный срок. Только после этого руководитель может оформить взыскание документально. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде выговора предоставлен ниже.

ООО «Стройчермет»
ПРИКАЗ № 1800/65-2
г.Москва 14 декабря 2019г.
О дисциплинарном взыскании

В связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины главного инженера Будко Игната Васильевича в течение рабочего дня 13 декабря 2019 года с 9-00 до 18-00

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить выговор главному инженеру Будко Игнату Васильевичу.

Основание:

  • докладная записка руководителя подразделения от 13 декабря 2019 г.;
  • объяснительная записка от главного инженера Будко Игната Васильевича от 13 декабря 2019 года;
  • акт об отсутствии на работе от 13 декабря 2019 года;
  • графика рабочего времени на 2019 год.

Руководитель организации: Громов И.Г.

Руководитель подразделения: Лупко О.И.

Начальник кадровой службы: Тарасенко А.Ю.

С приказом работник ознакомлен: Будко И.В.

14 декабря 2019 года

Увольнение

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой наказания сотрудника.

Оно применяется в следующих случаях:

  1. Привлечение к дисциплинарной ответственности дважды и более за год.
  2. Прогул.
    Отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов подряд уже считается прогулом (если работника не было целый день — это, разумеется, также прогул).Не считается прогулом:
    • Невыход по приказу работодателя в выходной день или во время отпуска;
    • Невыход, в случае когда график предусматривает превышение нормальной продолжительности рабочего времени согласно ст.91 ТК РФ;
    • Невыход в случае изменений графика сменности, если работник не был ознакомлен с ним под роспись;
    • Посещение суда по повестке, полиции, военкомата, а также – задержание, арест или взятие под стражу;
    • Визит в больницу для сдачи крови, если работник является донором.
  3. Появление на работе в нетрезвом виде, а также – в наркотическом или токсическом опьянении.
    Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе, а хотя бы попал на территорию учреждения (к примеру, прошел контрольно-пропускной пункт) в рабочее время в таком виде, это уже является достаточным основанием, чтобы его уволить.
  4. Разглашение тайны, охраняемой законом, которая стала известна работнику в силу выполнения его трудовых функций.
    К данной категории «тайны» относятся также персональные данные граждан.
  5. Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества на работе, если факт совершения установлен приговором или постановлением судьи.
    Берется во вниманием хищение не только имущества работодателя, но и других сотрудников, а также третьих лиц. Данные действия должны быть доказаны решением суда.
  6. Нарушение требований по охране труда, повлекших тяжкие последствия или создавших угрозу их наступления, если это доказано комиссией/уполномоченным по охране труда.
  7. Утрата доверия работодателя для тех, кто работает с деньгами или товарными ценностями (кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики).
    При этом утрата доверия наступает только в результате совершения физических действий работника, нарушивших правила обращения с перечисленными ценностями. Ими могут быть обсчет, обвешивание, факты недостачи, использование в личных целях. Они устанавливаются путем проведения инвентаризации, контрольных закупок, проверок. Субъективное мнение работодателя без допущения работником каких-либо нарушений и доказанных фактов не может служить основанием для увольнения.
  8. Утрата доверия работодателя в результате непринятия действия по устранению конфликта, если сотрудник является его стороной, предоставление недостоверных сведений имущественного характера о себе и членах своей семьи, если необходимость их предоставления предусмотрена федеральным законодательством.
  9. Аморальный поступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции.
    Только в случае, когда он совершен по месту работы. Таким проступком может считаться появление в нетрезвом состоянии, драка, употребление нецензурной брани. Указанные действия, совершенные в быту или даже в обществе, но не во время выполнения своих трудовых обязанностей, не являются основанием, чтобы уволить педагога.
  10. Принятие необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации, руководителем, его заместителем, бухгалтером.
    То есть по такому основанию могут быть уволены только работники на руководящих должностях, имеющие право принимать соответствующие решения и распоряжаться материальными ценностями. «Необоснованным» может считаться решение, которое было принято:
    • на эмоциональном уровне без учета объективных факторов;
    • на основании неполных или неверных данных;
    • при игнорировании определенной информации;
    • при ошибочном толковании сведений;
    • без надлежащей подготовки: консультаций, аналитических мероприятий, сбора данных, расчетов и исследований.
  11. Грубое нарушение руководителем или его заместителем своих трудовых обязанностей.
    Основанием для увольнения может послужить даже однократное нарушение, при этом грубым оно считается, если могло повлечь причинение вреда здоровью других работников или ущерба имуществу организации.
  12. Повторное нарушение за 1 год устава общеобразовательной организации.
    Применятся только в отношении педагогов.
  13. Дисквалификация на 6 месяцев и более.
    Для спортсменов, которые заключили трудовой договор (контракт).
  14. Однократное нарушение антидопинговых правил.
    Для спортсменов, осуществляющих свою деятельность по трудовому договору (контракту).

Пример №1. Петров С.Г. систематически опаздывал на работу на 30-40 минут. После очередного такого опоздания директор предприятия вызвал его к себе и объявил о том, что тот уволен за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Петров С.Г. написал объяснительную, расписался в приказе о наложении дисциплинарного взыскания, однако обратился при этом в суд. Он посчитал действия директора незаконным, поскольку до этого за ним не числились факты привлечения к дисциплинарной ответственности. Суд признал приказ незаконным, поскольку увольнение как дисциплинарное взыскание может применяться к работнику в случае неоднократного (2 и более) нарушения трудовых обязанностей. При этом такие нарушения должны быть зафиксированы документально, а именно – приказом руководителя о вынесении дисциплинарного взыскания. В данном случае, хоть Петров и опаздывал на работу, к ответственности в установленном порядке ни разу не привлекался, а значит, оснований для увольнения не было. Пример №2. Петров С.Г. регулярно опаздывал на работу на 30-40 минут, однако в последний раз опоздал на 4 часа 15 минут, поскольку встречал жену с самолета (рейс был задержан). По прибытию на работу, он был вызван в дирекцию, где ему сообщили об увольнении по причине прогула. Работник написал объяснительную с указанием причины прогула, однако руководство сочло ее неуважительной. В данном случае действия руководителя законны и обоснованы, поскольку отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов и более считается прогулом. А в случае прогула уволить сотрудника можно, даже если до этого на него ни разу не накладывались дисциплинарные взыскания.

Увольнение как наказание за трудовой проступок также оформляется приказом работодателя после получения от виновного письменных объяснений не позднее 2 дней после того, как было заявлено об этом требование. При этом приказ издается один, а не два (наложение взыскания и увольнение – в одном документе). Если сотрудник отказался от составления объяснительной – оформляется акт с соответствующей пометкой, где должен расписаться нарушитель. Если он и это отказывается выполнить – приглашаются свидетели для подтверждения данного факта и проставления подписей на документе.

Сведения о наложении данного взыскания вносятся в:

  1. Трудовую книжку;
  2. Личное дело;
  3. Реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, в случаях, когда увольнение происходит именно по этому основанию.

Работодатель не имеет права выносить взыскание в виде увольнения беременным женщинам, временно нетрудоспособным и работникам, находящимся в отпуске. Это запрещено законом.

Уволить несовершеннолетнего можно только при получении согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).

Работодателям следует помнить, что увольнение должно применяться, только если исправление работника путем наложения другого взыскания невозможно. Дисциплинарная ответственность работника в виде увольнения встречается в практике крайне редко, а суды и госинспекция по труду в таких случаях обычно занимает позицию работника.

Какой проступок считается дисциплинарным?

Статья 192 ТК РФ предусматривает, что дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Но Трудовой кодекс не дает четкого определения понятия «трудовые обязанности». Руководствуясь нормами ТК РФ, можно охарактеризовать их как обязанности, закрепленные в правилах внутреннего трудового распорядка и вытекающие из трудового договора или иных локальных нормативных документов, положения которых не противоречат трудовому законодательству. С правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, работодатель обязан ознакомить его под роспись до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Если же в период трудовых отношений в указанные акты вносятся изменения либо принимаются новые акты, содержащие нормы, касающиеся прав, обязанностей и законных интересов работника, — с ними необходимо ознакомить сотрудников по мере внесения изменений или принятия (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Если работник не был ознакомлен под роспись с локальными документами, затрагивающими его трудовые права и обязанности, в случае возникновения трудовых или судебных споров такое бездействие работодателя может обернуться против него.

Основные обязанности, которые должен соблюдать работник, установлены ст. 21 ТК РФ: добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, выполнение установленных норм труда и др. Под трудовой дисциплиной понимается соблюдение правил поведения, установленных в организации работодателем, которые обычно закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка. Для некоторых категорий работников такие правила зафиксированы в уставах и положениях о дисциплине федеральными законами (ст. 189 ТК РФ), например, Дисциплинарный устав таможенной службы РФ утвержден Указом Президента РФ от 16.11.1998 N 1396, Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-морского флота РФ — Постановлением Правительства РФ от 22.09.2000 N 715 и др.

Применить дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе, только если эти обязанности закреплены в нормативном акте. Таковым может быть трудовой договор, но обычно работодатель не включает в него все трудовые обязанности работника, поэтому таким актом, как правило, является должностная инструкция. Она прилагается к трудовому договору либо в нем делается отметка о том, что работник ознакомлен со своей должностной инструкцией. Несмотря на то что обязанности по составлению таких инструкций у работодателя нет, данный документ позволяет избегать некоторых проблем, в том числе связанных с судебными спорами, поскольку четко регламентирует обязанности работника, связанные с его трудовой функцией.

При разработке должностных инструкций работодателю стоит руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий (далее — ЕТКС), который содержит характеристики основных видов работ по профессиям и должностям.

Обратите внимание! Работодатель не может применить дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение должностной обязанности, если такая обязанность предусмотрена ЕТКС, но не отражена в должностной инструкции.

Дисциплинарные взыскания, их виды

Дисциплинарные взыскания применяются:

  • за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
  • за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;
  • за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.

Установлен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые может применить работодатель за совершение дисциплинарных проступков, — это замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Применять иные виды дисциплинарных взысканий не допускается, если только они не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Например, в соответствии со ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; предупреждение о неполном должностном соответствии; освобождение от замещаемой должности гражданской службы; увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным ст. 37 указанного Закона.

Работодатель может выбрать любую из установленных законодательством мер взыскания. Но при этом он должен учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, вред, который был причинен данным поступком, и его последствия для организации. Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в таких случаях, как:

  1. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  2. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к которому относятся:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б»);

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. «в»);

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пп. «г»);

д) нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д»);

  1. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81);
  2. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81).

Обратите внимание! Увольнение педагогического работника за совершение на месте работы аморального проступка осуществляется не позднее одного месяца со дня обнаружения такого проступка в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ. За совершение проступка вне места работы процедура дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст. 193, не применяется, а само увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера организации возможно в случаях:

  1. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  2. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81).

Названные случаи не являются исчерпывающими и могут быть расширены другими нормами ТК РФ или иными федеральными законами. Так, Трудовым кодексом установлено дополнительное основания увольнения для педагогических работников — за повторное грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336), для спортсменов — спортивная дисквалификация и использование допинговых средств (п. п. 1, 2 ст. 348.11).

Как применить дисциплинарное взыскание?

Отметим, что порядок применения дисциплинарного взыскания регламентируется ст. 193 ТК РФ. В первую очередь до применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Такое объяснение нарушитель может предоставить в течение двух дней. Если он его не предоставил, это не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Тогда составляется акт в произвольной форме, в котором фиксируют факт отказа. Он подписывается несколькими работниками организации, как правило, одним из которых является кадровик. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства, причины нарушения и установить, есть ли вина работника в совершении нарушения.

Обращаем внимание работодателя: не следует торопиться привлекать работника к дисциплинарной ответственности, если нарушение было вызвано объективными причинами (плохой работой транспорта, болезнью самого работника или его родственников и т.д.), тем более если он представил подтверждающие документы. Иначе в случае обращения работника с исковым заявлением о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением суд встанет на его сторону.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчиняется работник, стало известно о проступке. Дисциплинарное взыскание применяется сразу же после совершения проступка, но не позднее месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За одно нарушение можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Если за прогул было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, работника уже нельзя уволить по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К сведению. При причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарной и материальной ответственности, то есть наложение дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

Для некоторых категорий работников законодательством предусмотрена процедура дисциплинарного расследования, которое осуществляется комиссией из числа работников организации. Такое расследование, например, проводится при совершении педагогическим работником аморального проступка (ст. 55 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании»).

Отметим, что сведения о наложении взыскания на работника в его трудовую книжку не заносятся (за исключением записи об увольнении). Любое взыскание объявляется работнику путем ознакомления с приказом (распоряжением) под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В нем необходимо указать мотивы применения дисциплинарного взыскания. Если работник отказался подписать приказ, об этом делается запись в приказе или составляется акт.

Обратите внимание! Если работнику объявили выговор, а приказ о наложении дисциплинарного взыскания поместили на доску объявлений, не ознакомив с ним самого работника, такой приказ в дальнейшем может быть признан судом недействительным, а работник — не имеющим взыскания, поскольку нарушен порядок применения взыскания.

Реабилитируем работника

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года. Если в течение этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим такового (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим напоминаем, что срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующий месяц и число последнего года установленного срока, а исчисление всех сроков начинается на следующий день после календарной даты наступления события, которым определено начало срока. То есть если работнику был объявлен выговор приказом от 13.01.2009 и в течение года он не имел дисциплинарных взысканий, с 14.01.2010 он считается не имеющим взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника до истечения года в следующих случаях:

  • по инициативе работодателя;
  • по просьбе самого работника;
  • по ходатайству непосредственного руководителя работника или представительного органа.

Конечно, просьба работника или непосредственного начальника не может гарантировать досрочное снятие взыскания, но многое зависит от поведения самого работника, от качества выполняемой им работы и др. Принятие решения о досрочной «реабилитации» в любом случае остается за работодателем.

Если дисциплинарное взыскание было снято с работника досрочно или он считается не имеющим взыскания по истечении года, уволить его за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Кроме этого, дисциплинарное взыскание утрачивает силу до истечения года со дня его применения, если работник в этот период прекратил трудовые отношения с данным работодателем.

В заключение еще раз обращаем внимание работодателей: применяя одну из мер дисциплинарного взыскания, необходимо в первую очередь установить, имеется ли вина работника в совершении проступка, каковы причины его совершения, запросить письменное объяснение. Нужно строго соблюдать установленные законодательством сроки и порядок наложения взыскания. Если все было сделано правильно, выигрыш в суде вам гарантирован.

Л.В.Куревина

Эксперт журнала

«Оплата труда в бюджетном учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение»

Актуальный срок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ со дня обнаружения и совершения проступка

Устраиваясь на работу, каждый из нас подписывает трудовой договор — документ, в котором четко прописаны права и обязанности работника.

Нарушение этих пунктов ведет к дисциплинарной ответственности, которая регламентируется трудовым законодательством и внутренним уставом организации или предприятия.

В отношении работника, который нарушил эти правила, применяется дисциплинарное взыскание — своеобразный способ, который руководитель учреждения использует для того, чтобы держать трудовую дисциплину в коллективе под контролем.

Замечание и выговор — самые щадящие формы взыскания: в некоторых случаях провинившемуся работнику грозит увольнение.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Какой период установлен для привлечения работника к ответственности по ТК РФ?

Дисциплинарная ответственность имеет срок давности. Статья 193 Трудового Кодекса Российской Федерации очень подробно разъясняет действия сотрудника и работодателя, касающиеся этого непростого вопроса.

Со дня обнаружения противоправного или нарушающего трудовую дисциплину действа до применения дисциплинарного взыскания должен пройти срок давности не более месяца. В противном случае работодатель останется «не у дел» и не сможет наказать виновника.

Есть в законе также такое понятие как «день совершения проступка».

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее шести месяцев после дня совершения проступка, иначе оно не может быть наложено на работника.

Таким образом, дисциплинарная ответственность применяется в срок не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

В то же время, если человека «взяли с поличным» во время проверки или ревизии, работодатель вправе применить наказание в срок, не позднее двух лет после совершения проступка.

Если работник весь год после наложения взыскания трудился на совесть и не совершал прежних ошибок, взыскание снимается автоматически.

Когда человек снова наступает на те же «грабли», в отношении него снова начинается дисциплинарный процесс, и срок «автоматического снятия» опять открывается — с даты нового приказа о взыскании.

Можно сократить срок давности дисциплинарной ответственности, обратившись с просьбой к работодателю.

Иногда и сам руководитель идет навстречу провинившемуся работнику, снимая с него груз ответственности.

Внимание! Если работник совершил один проступок, то работодатель вправе вменить ему за него только одно взыскание.

Когда время применения наказания за проступок меняется?

Срок давности дисциплинарного взыскания продляется, если человек находится на больничном либо в отпуске.

Под понятием «отпуск» в данном случае следует понимать все отпуска, регламентируемые законодательством: ежегодные, по учебе, без сохранения заработной платы.

Дело в том, что существует определенный алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника и наложения на него взыскания, согласно которому выпускается соответствующий приказ: с этим документом провинившийся работник должен ознакомиться лично.

Подобная схема действует и в том случае, когда необходимо время на учет мнения представительного органа работников в соответствии с частью 2 ст. 82 ТК РФ.

Согласно ч.6 ст. 193 Трудового Кодекса РФ, работнику дается срок в три дня, чтобы ознакомиться с распоряжением начальника о вынесении взыскания, при этом документ обязательно должен быть подписан.

Такая возможность исключается, если человек находится в отпуске или оформил лист нетрудоспособности. В этом случае он может ознакомиться с приказом в первый день выхода на работу.

Работник может отказаться подписать документ. Тогда в присутствии свидетелей оформляется соответствующий акт об отказе.

В акте в обязательном порядке указываются, дата, место, причина составления, перечисляются свидетели, которые присутствовали при разговоре о предложении указать причины данного решения.

Спорные ситуации

Самым непростым в применении дисциплинарного взыскания является прогул.

Человек может отсутствовать на рабочем месте несколько дней, при этом он не отвечает на звонки, не сообщает о своем местонахождении.

Естественно, организация несет большие убытки, а работодатель не может решить проблему, потому что не знает, каковы причины отсутствия сотрудника.

В таком случае необходимо направить по адресу, где проживает работник, письмо с уведомлением, где четко прописать, что без объяснения причин и в случае неявки до определенного времени к виновному будут применены санкции вплоть до расторжения трудового договора.

Новое дисциплинарное взыскание можно применить в случае длящегося проступка, когда работник продолжает совершать не аналогичные, а одинаковые нарушения. Если человек из раза в раз допускает одну и ту же оплошность, работодатель вправе привлечь его к новому взысканию.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *