Как управлять группой?

Динамика тренинга и групповая динамика как фокусы внимания тренера

Групповая динамика и динамика тренинга — два принципиально разных феномена, характеризующие разные процессы в группе.

Довольно часто во время профессиональных обсуждений возникает путаница и недопонимание, особенно в ситуациях, когда для замены используется словосочетание «динамика в группе».

Начнем с определения терминов.

Групповая динамика — это процесс развития и изменения отношений между членами группы. Существуют разные подходы к определению стадий групповой динамики (К.Левин, Б. Такман, И. Ялом, М. Либерман и др.), но все они так или иначе отмечают то, что переход от одной стадии к другой возможен при условии, что задачи текущей стадии решены.

Динамика тренинга — это, скорее, характеристика того, насколько быстро и увлеченно группа справляется с теми или иными тренинговыми упражнениями? это характеристика активности группы? Динамика тренинга — это не термин в строгом смысле слова, т.к. за ним не стоит научного обоснования, однако, само это словосочетание достаточно распространено среди тех, кто занимается командными тренингами, и является важным параметром для отслеживания.

На площадке, где проводится командобразовательная программа, иногда можно услышать: «Так нельзя делать, иначе упадет групповая динамика» или «Что он(а) делает, видно же, что динамика падает!» Это как раз классический пример смешения или подмены терминов. В обоих случаях речь идет о динамике тренинга, а не о групповой динамике.

Групповая динамика — это процесс последовательных качественных изменений, и нет никаких временных нормативов, регламентирующих протекание каждой стадии. Поэтому нельзя сказать, что групповая динамика растет или падает.

Так, например, в присутствии авторитарного и при этом несправедливого или непредсказуемого руководителя люди будут гораздо осмотрительнее и напряженнее и стадия знакомства/формирования группы может быть очень и очень долгой. Это нормальное и адаптивное поведение для участников тренинга в таких условиях.

То есть, скорость изменений отношений в группе зависит от многих параметров и уникальна для каждой группы. Четких сроков, за которые группа должна пройти в своем развитии тот или иной этап групповой динамики не существует.

Также, не думаю, что существует какая-то оптимальная динамика тренинга или командообразовательной программы.

Хотя однажды слышала мнение одного из очень уважаемых мной тренеров, что первые три упражнения группа должна «пролетать на одном дыхании». Но это замечание касалось 2-х конкретных случаев.

Первое, когда речь идет о программах типа teamspirit, где основная цель работы: формирование некоторой позитивный истории, получение удовольствия от совместной деятельности, лучшее знакомство участников, обеспечение потребности в принадлежности и формирование чувства «Мы». В таких программах люди готовы к взаимодействию, к совместной деятельности, но при этом не готовы (нет заранее заключенного контракта) к напряженной работе по созданию команды.

Второй случай, когда участники по какой-то причине очень скованы и напряжены, и тренеру важно дать им ощущение успеха, опыт позитивных совместных переживаний, чтобы затем иметь возможность работать на более глубоком уровне.

В целом, же никакой оптимальной динамики тренинга не существует. За слишком высокой динамикой, когда группа взрослых людей ведет себя как компания сбежавших в весенний погожий день из школы подростков, или, наоборот, когда кажется, что участники предельно инертны, и время тренинга тянется бесконечно, могут стоять принципиально разные причины.

Например:

усталость; чувство голода; высокий уровень тревоги и напряжения; скрытые конфликты в группе; не понимание участниками целей тренинга или неактуальность для них этих целей; восприятие тренинга как ситуации оценки и стремление произвести хорошее впечатление, или, наоборот, минимально «засвечиваться»; длительные неудачи при прохождении какого-то упражнения и потеря веры в успех; ошибки в тренерской работе; обесценивание тренером или кем-то из руководителей или неформальных лидеров процесса тренинга или результата командной работы и т.д.

В групповой работе могут возникать кризисы, которые внешне могут проявляться как некий энергетический спад. Эти кризисы могут быть реакцией участников на ситуацию локального неуспеха при выполнении конкретного упражнения/задания. А могут быть связаны с тем, что группа не может полноценно прожить какую-то стадию групповой динамики.

Внешне обе эти ситуации похожи: и в том и в другом случае участники «бесконечно ходят по кругу». Дифференциацию можно проводить, опираясь на анализ тех задач, которые решает группа: если это задачи взаимоотношений, то речь о кризисе в групповой динамике, если это конкретные задачи планирования, исполнения и контроля, то речь идет о локальном кризисе. Иногда оба эти кризиса могут совпасть по времени.

Кризис и спад энергетики, интереса и мотивации группы не является однозначно негативным феноменом и не может рассматриваться как показатель неуспешности тренинга и тренерского непрофессионализма.

Кризисы возникают закономерно и связаны с особенностями группы. Это повод для более глубокой работы.

Локальные кризисы можно решить незначительно продлив время тренинга. Но предварительно нужно договориться с участниками и получить их согласие. Если у вас параллельно работают несколько групп и есть некий общегрупповой этап, куда участники должны прибыть одновременно, то договоренности с другими тренерами достигаются с помощью менеджера-координатора, который всегда есть на площадке, он же должен взять на себя объяснение ситуации заказчику, если это потребуется.

Кризисы, связанные с течением групповой динамики в краткосрочных 4-6-тичасовых тренингах, которые составляют львиную долю продаж в отечественном командообразовании, как правило, не возникают. За это время группы обычно не выходят за пределы первой стадии — стадии формирования (в терминологии Б. Такмана). Исключение могут представлять ситуации, когда вы работаете с сотрудниками одного подразделения, которые по специфике работы довольно тесно взаимодействуют между собой и имеют уже за плечами какую-то историю отношений — ведь групповая динамика это не какой-то феномен, который появляется специально в тренинге или в групповой терапии, это закон изменения отношений в любой малой группе. Такая группа может уже к тренингу подойти на какой-то другой стадии развития отношений, например, прийти уже на стадии конфликта или на стадии нормализации (по Б. Такману). Безусловно, в тренинге, т.к. это новые условия взаимодействия, тренер — новый и непонятный человек, группа все равно какое-то время будет заново проходить стадию формирования, решая не столько вопросы знакомства, сколько вопросы обеспечения безопасности, проверки границ, но при этом они даже за 4 часа могут перейти на следующую стадию групповой динамики.

У тренера всегда есть выбор позволить групповой динамике течь своим чередом, ускорить или замедлить ее. Принимая то или иное решение, важно понять, ради чего это делается. Конечно, продвижение группы на следующую стадию групповой динамики показатель ее развития. Но, если группа продвинется со стадии формирования к стадии конфликтов, и на этом тренинг закончится, вряд ли, это удачно. Так как при возвращении на работу людям придется как-то обходится с этими конфликтами: прилагать усилия для их игнорирования, переноса агрессии на другие объекты или решать. При отсутствии внутри компании установки на решение конфликтов и опытных модераторов, которые могли бы в этом помочь, эффект будет отнюдь не командообразовательный.

Итак, резюме.

Групповая динамика и динамика тренинга — термины, описывающие разные феномены. Оптимальной или нормативной скорости протекания групповой динамики, а также динамики тренинга не существует. В тренинге можно наблюдать снижение энергетики группы, падание интереса и мотивации. Они могут быть обусловлены широким спектром причин. И каждый раз требуют отдельного анализа со стороны тренера. Сам по себе кризис — это только повод для работы и продвижения группы. Тренерская компетентность определяется не тем, проходят у него участники тренинг на одном дыхании и с постоянно горящими глазами, а может ли он использовать, возникающие затруднения для развития группы, и видит ли четко причины происходящего, может ли увидеть свою ошибку и исправить ее. Тренер не может отпустить группу в состоянии кризиса или острого конфликта, если дальнейшей работы не предполагается.

Дарья Дмитриева

Групповая динамика — это разви­тие группы во времени, которое вызвано взаимодействием участников между собой и внешним воздействием на группу. Иначе говоря, это этапы, которые проходит тренинговая группа в процессе общения с тренером и между собой.

4 стадии развития групповой динамики:

  • Стадия знакомства
  • Стадия распределения внутригрупповых ролей
  • Стадия устойчивой работы группы
  • Стадия завершения группы
  1. Стадия знакомства

Описание: первый этап, в течение которого происходит знакомство участников, эмоциональная оценка окружающих и ситуации. Участник отвечает для себя на вопросы: Комфортно ли мне здесь? Как поведут себя окружающие? Как лучше себя показать? Кому здесь можно доверять?

Признаки:

  • участники сидят далеко друг от другу, иногда отсаживаются подальше, свои вещи держат рядом
  • позы закрытые
  • участники практически не общаются между собой
  • мало вопросов, возражений
  • участники выполняют задания, следуют правилам
  • активность группы небольшая, основной лидер – это тренер

Задача тренера: озвучить правила работы, познакомить между собой участников, создать комфортную для работы обстановку.

  1. Стадия распределения внутригрупповых ролей

Описание: в группе появляются лидеры, которые делают взаимодействие группы более эмоциональным. Лидеры активизируют группу, организуют взаимодействие в мини-группах. Также лидеры могут и дезорганизовать работу (уводить разговор в сторону, высказывать многочисленные возражения).

Признаки:

  • группа может разделяться на пары, тройки
  • общение более активное, очень часто может отходить от сути
  • задания могут выполняться невнимательно, группа отступает от правил
  • большая активность, много вопросов, уточнений, возражений
  • есть несколько активных ярких участников

Задача тренера: пользоваться возросшей энергетикой группы, ускорять динамику (повышать сложность заданий, скорость их выполнения), постоянно менять состав мини-групп в упражнениях для скорейшей адаптации участников друг к другу.

  1. Стадия устойчивой работы группы

Описание: максимальная работоспособность, когда вся группа сосредоточенно работает на достижение цели. Участники доверяют друг другу и готовы к сотрудничеству. Микроклимат в группе ровный, спокойный, комфортный.

Признаки:

  • открытые позы, лица спокойные открытые
  • высокая активность
  • участники готовы воспринимать критику
  • группа способна выполнять максимально сложные задачи
  • группа выполняет правила, либо правила адаптируются под запросы группы
  • настроение рабочее, собранное

Задача тренера: поддерживать работоспособность группы, раскрывать максимально сложную информацию, давать объективную обратную связь.

  1. Стадия завершения группы

Описание: этап завершение общения, когда участники подводят итоги тренинга, резюмируют для себя самое ценное. Участники в эмоционально приподнятом настроении, активны, доброжелательны.

Признаки:

  • участники максимально раскованы
  • активное общение между собой, в котором участники делятся выводами
  • хорошее настроение, возможно небольшое сожаление о том, что тренинг уже завершается

Задача тренера: помочь каждому участнику подвести итоги работы и выделить для себя самое главное. Собрать обратную связь, организовать необходимые процессы – обмен контактами, информацией и др. Завершить общение на позитиве!

Знание 4 стадий развития групповой динамики поможет тренеру грамотно спланировать работу и предсказать поведение группы. Групповая динамика — это процесс, который только внешне выглядит спонтанным и неконтролируемым, однако на деле у этого процесса есть вполне определенные и предсказуемые стадии. Владение этой информацией дает тренеру уверенность и понимание происходящих в группе процессов.

Механизмы групповой динамики

Механизмы групповой динамики — это процессы, за счет которых идет становление группы (см. этапность развития малой группы).

  1. Разрешение внутригрупповых противоречий. Группе необходимо пройти через некоторое количество конфликтов для выработки своих «групповых норм», которые будут одинаковыми для всех членов группы. Преодоление конфликтов приведет к стабилизации групповой структуры. Можно выделить нескольких типов внутригрупповых противоречий:
    • противоречие между увеличивающимися потенциальными возможностями группы и ее нынешней деятельностью
    • противоречие между увеличивающимся стремлением индивида к самореализации и самоутверждению и одновременно усиливающимися тенденциями включения личности в групповую структуру, интеграции ее с группой
    • противоречие возникающие из-за несоответствия действий лидера с тем, что ожидают от него другие члены группы.
  2. «Идиосинкразический кредит» — группа дает право на поведение, выходящее за рамки «групповых норм», высокостатусному члену группы (послаблений тем больше, чем выше был вклад в достижение групповых целей в прошлом). Идиосинкразический кредит вносит в жизнь группы инновацию, это стимулирует переход группы на новый уровень развития. Это является причиной, почему идиосинкразический кредит относится к механизмам группового развития.
  3. Психологический обмен. — группа присваивает более высокий психологический статус члену группы за более высокий вклад в ее жизнь. Существует два уровня психологического обмена: Диадный уровень — является более характерным на начальных этапах развития группы, пока она еще не является целостным образованием. Обмен осуществляется между любыми двумя членами группы, а в конечном счете происходит внутри множества диад. Итогом такого обмена является приписывание определенного статуса друг другу. Собственно групповой уровень — в большей степени характерен для уже сложившейся группы. Психологический обмен выходит за рамки диад: одной из сторон обмена является группа, выступающая как совокупный коллективный субъект, определяющий статус своих членов в зависимости от их ценностных вкладов в жизнь группы.

Этапность развития малой группы

Становление группы — это процесс, относящийся к групповой динамике, заключающийся в поэтапном развитии группы за счет смены этапов (или стадий). Одной из моделей, демонстрирующих смену стадий, является модель Б. Такмена. Эта модель является распространенной, так как Такмен выделяет две сферы жизнедеятельности группы: деловой (инструментальной, которая посвящена решению групповых задач) и эмоциональной (экспрессивной, нацеленной на межличностные отношения). Для каждый сферы были созданы свои модели.

В сфере межличностной активности (именно с нее начинает анализ группообразования Б. Такмен) к ним относятся:

  • стадия «проверки и зависимости» — ориентировочное поведение и поиск взаимоприемлемого поведения членами группы;
  • стадия «внутреннего конфликта» — обострение противоречий в группе;
  • стадия «развития групповой сплоченности» — увеличения сплоченности за счет разрешения конфликтов;
  • стадия «функционально-ролевой соотнесенности» — образование ролевых структур.

В сфере деловой активности Б. Такмен выделяет:

  • стадию «ориентировки в задаче»— поиск членами группы наилучшей возможности решить задачу;
  • стадию «эмоционального ответа на требования задачи» —противодействие членами группы вследствие несовпадения личных интересов с условиями, необходимыми для выполнения задачи;
  • стадию «открытого обмена релевантными интерпретациями» —информационный обмен между членами группы;
  • стадию «принятия решений» — конструктивные попытки решить задачу.

Групповая сплоченность

Основная статья: Групповая сплочённость

Сплоченность — это динамическая характеристика группы, которая характеризует степень общности, единства группы, устойчивость межличностных взаимоотношений, степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов. Групповая сплоченность широко изучалась в различных психологических направлениях. Прежде всего изучение этого феномена опирается на понимание группы в первую очередь как систему межличностных отношений, базирующихся на эмоциональной основе.

Первые исследования этого феномена начались в школе групповой динамики. Групповая сплоченность измерялась на основе эмоциональной оценки привлекательности группы со стороны ее членов. В исследованиях, проводимых Л.Фестингером, сплоченность анализировалась на основе частоты и прочности коммуникативных связей в группе. Отличается подход к групповой сплоченности в социометрическом направлении Д. Морено. Здесь уровень групповой сплоченности связывается с уровнем взаимной эмоциональной привлекательности членов группы и определяется относительным числом (долей) взаимных положительных выборов или позитивных эмоциональных оценок индивидов в группе.

> Применение

Знания, полученные при изучении групповой динамики, применяются при проведении бизнес-тренингов, групповой терапии.

Повышение оригинальности

КУРСОВАЯ РАБОТА
по ______________________менеджменту__________________________
(наименование дисциплины)
____Управление групповой динамикой в современной_____ ___________________организации _______________________
(название темы)
Введение…………………………………………………………………….……3

    Группы в организации ………………………………………..……..………5
    1.1. Значение групп ……….………………………………………..…….….5
      . Формальные и неформальные группы ……………………………..…11
      . Групповая динамика ……………………………………………………..15

    Тренинги по управлению групповой динамикой.………………………….21

    2.1. Тренинг, как способ управления групповой динамикой ……………..21
    2.2. Пример тренинга ……………………………………….……………….27

Заключение……………………………………………………………………….31
Список использованной литературы……………………………………………33
Приложения

            Введение

В наши дни заметно усилился коллективный характер деятельности, и как следствие, увеличилось внимание к проблемам групповой динамики. Все больше и больше исследований посвящаются проблемам эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использовании воспитательных и психотерапевтических средств и воздействий.
Люди очень редко работают в изоляции от других. Это может происходить только в тех исключительных случаях, когда работник выполняет строго индивидуальное задание, контролируемое только высшим руководством организации, когда он автономно контактирует с внешней средой и принимает решения в основном самостоятельно.
Однако большинство ситуаций, возникающих в ходе организационной деятельности, характеризуют именно групповые отношения. Группы в организациях являются основой эффекта синергии, и, как правило, члены организации просто не мыслят свою деятельность вне социальной группы.
Отличительная особенность организации состоит в том, что работа в ней осуществляется всегда внутри групп или команд. При этом не имеют никакого значения особенности работы, выполняемой данной организацией.
Осознание того, что о людях думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой. Каждый из нас принадлежит одновременно ко многим группам. Мы члены нескольких семейных групп, нескольких групп друзей.
Одной из важнейших проблем во многих группах являются коммуникационные связи между их членами. Коммуникация — это не просто языковое, письменное или индивидуальное общение. Она рассматривается прежде всего как основа структуры группы, показатель физической и социальной близости индивидов. Очевидно, что не все виды получения информации и ее распределения между индивидами могут приводить к эффективной работе группы. Многие из них отрицательно сказываются на ее сплоченности и возможности совместных действий. Это должно учитываться при управлении деятельностью группы.
Цель работы: исследовать групповую динамику социальных групп.
Объект исследования: социальные группы.
Предмет исследования: групповая динамика.
Задачи:
— исследовать процессы коммуникации в социальных группах;
— выяснить механизм обеспечивающие групповую сплоченность;
— исследовать механизмы групповой динамики обеспечивающие развитие социальных групп.

        1.Группы в организации
      1.1 Значение групп

Человек нуждается в общении с себе подобными и по-видимому получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако, результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.
Каждый из нас принадлежит одновременно ко многим группам. Мы — члены нескольких семейных групп: своей непосредственной семьи, семей бабушек и дедушек, двоюродных сестер и братьев, родственников жены или мужа и т.д. Большинство людей принадлежит также к нескольким группам друзей — кругу людей, которые довольно регулярно видятся друг с другом. Некоторые группы, с которыми нам приходится взаимодействовать, оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена, или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Примером такой группы могут быть несколько студентов, которые собираются вместе для подготовки к предстоящему экзамену. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать существенное влияние на своих членов или даже на внешнее окружение. Примером таких групп могут быть объединения школьников-подростков.
По определению Марвина Шоу, «группа — это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц» 1.
Термин «группа» можно трактовать по-разному, в зависимости от точки зрения. Одно из наиболее глубоких определений утверждает, что если в организации существует группа, то ее члены
1. имеют мотивацию для присоединения к группе;
2. воспринимают группу как единый союз взаимодействия;
3. в разной степени участвуют в групповых процессах (т. е. одни люди отдают группе больше времени и энергии, чем другие);
4. достигают соглашений и выявляют разногласия, осуществляя различные формы взаимодействия.
Теория образования групп основана на таких понятиях, как деятельность, взаимодействие и чувства. Эти три элемента напрямую связаны друг с другом. Чем больше совместных дел у людей, тем многочисленнее будут их взаимодействия и тем сильнее будут их чувства (симпатия или антипатия к другим); чем больше взаимодействий между людьми, тем больше будет у них совместных дел и разделяемых чувств; чем больше чувств испытывают люди по отношению друг к другу, тем обширнее будут и их совместная деятельность и взаимодействия. Основным элементом здесь является взаимодействие (interaction). Люди в группе взаимодействуют не только из-за ощущения пространственной близости, но также и для достижения групповых целей, таких, как сотрудничество и разрешение проблем.
Существуют несколько общепринятых выделяемых этапов развития группы. Вкратце их можно описать следующим образом.
1. Формирование. Эта начальная стадия отмечена неопределенностью и даже недоразумениями. Члены группы еще не уверены в целях, структуре, заданиях и лидерстве.
2. Бурление. Этот этап развития, как показывает его название, характеризуется конфликтами и конфронтацией. (Как правило, в эмоционально напряженной атмосфере между членами группы могут возникать серьезные разногласия и конфликты относительно ролей и обязанностей.)
3. Становление норм. На этом этапе члены группы наконец кооперируются и начинают сотрудничать. Они обладают чувством «мы», тесной сплоченности, товарищества и идентифицируют себя с группой.
4. Действие. Это этап, на котором группа функционирует в полную силу и посвящает себя эффективному выполнению задач, согласованных на предыдущем этапе.
5. Распад. Это конец существования группы, которого постоянные группы никогда не достигают.
Однако команды, созданные для выполнения конкретных проектов или заданий, как только их цели достигнуты, будут распущены или будет изменен их состав; в последнем случае группы снова пройдут вышеперечисленные стадии.
Кроме концептуальных объяснений образованию и развитию групп имеются и весьма практические мотивы для присоединения к группе и/или ее создания. Например, работники в организации могут сформировать группу по экономическим, социальным причинам или ради безопасности. Экономической причиной для создания группы может послужить работа над проектом, предполагающим групповое вознаграждение, например при оплате работы в зависимости от прибыли; по этой же причине может быть образован профсоюз для борьбы за повышение заработной платы. Присоединение к группе с целью обеспечения безопасности включает индивида в единый фронт борьбы с обезличенным односторонним обращением. К данному случаю подходит старинная пословица о том, что сила – в числе.2
Однако наиболее важной практической причиной, заставляющей индивидов присоединяться к группе или создавать ее, является то, что группа может удовлетворить очень острые социальные потребности у большинства людей. В частности, у рабочих, как правило, очень сильны стремление быть с другими, потребность в аффилиации.
Существует множество типов групп. Теории группообразования, о которых речь шла выше, частично основаны на притяжении между двумя людьми – простой группе-диаде. Конечно, в реальном мире группы обычно значительно сложнее, чем диада. Существуют группы малые и большие, первичные и вторичные, объединения, группы с формальным членством и референтные, внутренние и внешние, формальные и неформальные. Каждый тип имеет различные характеристики и оказывает различное влияние на своих членов.
Типы групп:
1.Первичные группы. Термины «малая группа» и «первичная группа» часто используют как взаимозаменяемые. Но все же разница между ними существует. Малая группа должна соответствовать только одному критерию – иметь малую численность, причём настолько, чтобы все ее члены были лично знакомы и взаимодействовали. Первичной группе недостаточно быть просто малой, ее членов должны связывать чувства товарищества, преданности и общее отношение к ценностям. Таким образом, все первичные группы являются малыми группами, но не все малые группы являются первичными.
Двумя примерами первичной группы могут служить семья и группа сверстников. Совершенно очевидно, что рабочие группы обладают характеристиками первичных групп. Исследования выявили огромное воздействие, которое первичная группа оказывает на поведение индивида, вне зависимости от ситуационного контекста или окружающих условий. Все больше американских компаний начинают использовать первичные группы, организуя служащих в самоуправляющиеся команды численностью от 3 до 30 человек. Эти команды сами составляют график работ, устанавливают цели, предлагают методы усовершенствования, принимают и увольняют членов команды и менеджеров и даже разрабатывают стратегию. Подробно концепция командной работы обсуждается в последней части главы.
2.Коалиции. В организациях весьма уместны не только первичные группы, но и коалиции. Понятие коалиции на протяжении многих лет использовалось при анализе организаций. И хотя теоретики трактуют его по-разному, последний наиболее серьезный обзор литературы, посвященный коалициям, приписывает им следующие характеристики:
1. Взаимодействующая группа индивидов.
2. Намеренное создание ее самими участниками для решения определенных задач,
3. Независимость от формальной структуры организации.
4. Отсутствие внутренней формальной структуры.
5. Общее ощущение принадлежности к группе.
6. Ориентация членов на достижение конкретных целей.
7. Согласованные действия членов, групповые действия.
Хотя некоторые вышеперечисленные характеристики можно отнести и к другим типам групп, коалиции являются особыми, как правило, очень влиятельными и эффективными образованиями внутри организации. Так, например, в ходе недавнего исследования было обнаружено, что служащие в больших бюрократических организациях создают коалиции, чтобы преодолеть небольшие конфликты и неэффективное управление с целью выполнения работы.
3.Другие типы групп. Кроме первичных групп и коалиций существуют другие классификации групп, важные для изучения организационного поведения, например, деление на группы принадлежности и референтные группы. Группы принадлежности – это группы, к которым индивид действительно принадлежит. Примером может быть членство в отраслевом профсоюзе. Референтные группы – это те группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми он себя отождествляет. Примером является престижная социальная группа. Однако самое непосредственное применение находит деление групп на формальные и неформальные.3
1.2.Формальные и неформальные группы
Организация любого размера состоит из нескольких групп. Группы формируются в результате деятельности определенных организационных структур и разделения труда в организации.
Так, процесс интеграции членов организации в группы может происходить в подразделениях в ходе совместной деятельности в соответствии с технологическими цепочками, т.е. появление групп может быть реакцией на внедренный технологический процесс, предполагающий постоянные пространственные контакты определенных членов организации, их взаимозависимость и совместное достижение общих целей
Группы могут возникать и тогда, когда некоторые члены организации видят себя как группу, осознают границы своей группы по отношению к другим структурным единицам и социальным общностям внутри организации.
Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). В каждом из многочисленных отделов большой организации может существовать десяток уровней управления. Например, производство на заводе можно разделить на более мелкие подразделения – механообработки, окраски, сборки. Эти производства в свою очередь можно делить и дальше. К примеру, производственный персонал, занимающийся механообработкой можно разделить на 3 различных коллектива по 10 – 16 человек, включая мастера. Таким образом, большая организация может состоять буквально из сотен или даже тысяч малых групп .
Эти группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными группами.
Под формальными будем понимать группы в организации, сознательно созданные для достижения коллективных целей организации. Данные группы осуществляют формальные функции, такие, как выполнение конкретных работ, генерирование идей, поддержание связей и т.д., что содействует достижению целей организации. Ясно, что достижение каждой цели требует создания определенной структурной единицы (в отдельных случаях нескольких структурных единиц), действующей достаточно автономно, причем, согласно требованиям кооперации и осуществления совместной трудовой деятельности, эта структурная единица должна быть формально связана с другими структурными единицами организации.
При создании формальных групп члены организации объединяются искусственно в соответствии с порученными им официальными ролевыми предписаниями и заранее спланированной структурой организации. Наиболее существенными чертами формальной группы являются наличие поставленной высшим руководством организации перед группой задачи, а также формально закрепленной, максимально стандартизованной системы поведенческих норм, санкций, ролевых требований, т.е. формальной роли4.
Каждая формальная роль содержит описание процедур и процессов работы и набор предписаний, выражающих требования руководства организации или ее подразделений. При этом в качестве признаков формальных статусов и ролей выступают: формально описанные полномочия в рамках иерархической структуры организации; формальное название должности и ее место среди других должностей организации; поощрения; награды и наказания, которые могут быть применены к данному субъекту в соответствии с его статусом; поощрения, награды и наказания, которые данный работник может применять по отношению к другим работникам организации в соответствии со своим местом в ее иерархической структуре; физическая локализация данного работника внутри организации и степень его доступа к информации.
Формальные группы имеют тенденцию к сохранению относительной устойчивости, хотя их состав может изменяться. Это объясняется безличностью формальной структуры – в группах существуют только статусы независимо от индивидов, занимающих эти статусы. Конечно, в организации могут создаваться и временные формальные группы для реализации конкретной задачи.
Неформальная организация — это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций эти цели являются причиной существовании такой неформальной организации.
Важно понять, что в большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Поэтому некоторые авторы считают, что неформальная организация – это, по существу, сеть неформальных организаций. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда5. Благодаря формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.
У неформальных организаций много общего с формальными организациями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации – у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших (эмерджентных) организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.
Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия.
На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.
На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения в коллективе. И, наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.
Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае группа воспроизводит лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснениями отношений с другими подразделениями6.
Производственные проблемы как бы отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью сотрудников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне коллектива: семья, общественно-политическая деятельность, личные проблемы.
1.3 Групповая динамика
Группа – реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию.7
Феномен групповой динамики в социально-психологической литературе определяется неоднозначно.
Групповая динамика – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.8
Групповая динамика – процесс, посредством которого взаимодействие между конкретными индивидами уменьшает напряжение между ними или приводит их к взаимному удовлетворению. Процесс групповой динамики объясняет:
-принадлежность индивида к группе, привлекательность группы и членство в группе;
-образование стихийных или неформальных групп;
-появление ролей «любимчиков» в группе.
В современной социальной психологии понятие «групповая динамика» относится к развитию человеческих отношений в группе, изменениям, которые наступают в результате действующих в группе сил. Понимание групповой динамики предполагает изучение этих сил, т.е. того, как они возникают, под влиянием чего они модифицируются, каковы последствия их действия.
Впервые термин «групповая динамика» был использован К.Левином. По его мнению «групповая динамика» — это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в группе.
Если рассматривать группу как нечто целое, то некоторые закономерности групповой динамики можно объяснить действием двух основных законов:
1.Целое доминирует над его частями. Группа – это не просто сумма индивидов: она модифицирует поведение своих членов. Извне легче повлиять на поведение всей группы, чем на поведение отдельного ее члена. Каждый член признает, что он зависит от всех членов.
2.Отдельные элементы объединяются в целое. Не сходство, а взаимосвязь членов является основой для формирования группы. Человек склонен становиться членом группы, с которой он себя отождествляет, а вовсе не той, от которой он больше всего зависит. Человек остается среди тех, к кому он чувствует себя принадлежащим, даже если их поведение кажется несправедливым, а давление недружелюбным.
В современном понимании групповая динамика – это развитие или движение группы во времени, обусловленное взаимодействием и взаимоотношениями членов группы между собой, а также внешним воздействием на группу.9
Понятие групповой динамики включает в себя пять основных элементов и несколько дополнительных. Основными являются:
1. Цели группы. Этот элемент определяется тем, в какую более общую систему практической работы с людьми включена группа, и в значительной степени – личностными качествами ее лидера. Цели группы могут не совпадать с целями отдельных участников. Это порождает групповую динамику, результаты которой не всегда предсказуемые.
2. Нормы группы, которые возникают в результате преследования общей цели, стремления к сохранению стабильности группы. Нормы, выработанные группой, защищаются ее членами. Группа осуществляет давление на своих членов, заставляя их подчиняться эти нормам.
3. Структура группы и проблемы лидерства. Лидер ведет группу, организует, планирует и управляет деятельностью группы, проявляя при этом более высокий, чем остальные члены группы, уровень активности. Лидер – это социальная роль определенной личности в группе. Выявить структуру группы можно с помощью социометрии. Полученные результаты используются для управления процессами групповой динамики.
4. Сплоченность группы – это взаимное тяготение членов группы. Необходимо обеспечивать динамическое равновесие между сплоченностью и напряженностью.
5. Фазы развития группы. Обычно выделяют несколько фаз: диффузная группа; группа-ассоциация; группа-кооперация; группа-коллектив; корпорация.
Дополнительные элементы: создание подгруппы, отношения личности с группой.
Механизмы групповой динамики.
Существует несколько подходов к описанию психологических особенностей взаимодействия субъектов группы. Рассмотрим основные из механизмов.
С точки зрения первого подхода основные этапы развития группы составляют:
-Первая стадия – «притирка». Члены группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой группе.
-Вторая стадия – «ближний бой». Оценивается вклад лидера. На этом этапе личные взаимоотношения приобретают все большее значение.
-Третья стадия – «экспериментирование». Все более актуальной становиться проблема эффективного использования способностей и ресурсов группы.
-Четвертая – «эффективность». Группа приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов.
-Пятая стадия развития «зрелость».
Психолог И.П.Волков предложил модель эмоциональной динамики группообразования как последовательность фаз развития межличностного контакта:
Фаза первичного восприятия – формирование первого впечатления о членах группы.
Фаза сближения – формирование оценки и самооценки, развития рефлексивных отношений, формирование установки на совместное действия.
Фаза «сцепления» — укрепления чувства общности, чувства «Мы», формирование психологически комфортных норм общения и включение механизмов взаимовлияния.
Есть и другая модель поведения групп. Стадии развития группы заключаются в следующем:
-формирование новой группы – индивиды ищут свои роли;
-приобретение навыков – выявление форм деятельности;
-упрочение групповой работы – участники начинают действовать как группа;
-разделение на клики – критиканы находят друг друга;
-внутренняя гармония;
и т.д……………..

Введение

Организация – это социальная категория и одновременно – средство достижения целей. Это место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность.

Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность.

Руководство организации испытывает удовлетворение в том случае, если организация продолжает свое существование как единый организм. Однако почти всегда реальные стереотипы поведения и отношений членов организации слегка или весьма далеко отходят от формального плана руководства организации.

Неформальные группы, которые образуются в организациях, являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства. Неформальные группы могут также нести в себе и положительное влияние на деятельность формальной организации.

Руководителям необходимо примирять требования неформальных групп организации с требованиями стоящего над ними руководящего аппарата. Данная необходимость побуждает руководителя к поиску нестандартных приемов управления людьми или использовать имеющиеся приемы более эффективно с целью использования потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия неформальных групп.

ПОНЯТИЕ ГРУППОВОЙ ДИНАМИКИ И ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ ГРУПП

Группа и групповая динамика

Группа – это социально устойчивое объединение индивидов, име­ющих общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающие­ся в рамках определенной организации. В группе на поведение и (или) деятельность одного члена воздействует поведение и (или) деятель­ность других членов группы. Степень этого воздействия и его формы определяет понятие “Групповая динамика”.

Групповая динамика – совокупность внутригрупповых отношений, социально-психологических процессов и явлений, протекающих в процессе жизнедеятельности группы. Данное понятие характеризует взаимодействие членов группы, которое базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели.

Группы возникают в организации и функционируют как обособленные структурные подразделения в связи с тем, что в результате разделения труда выделяются отдельные специализированные функции, требующие для своего выполнения определенной совокупности людей, обладающих определенной квалификацией, имеющих определенную профессию и готовых в системе совместной деятельности выполнять определенную работу.

Другой важной причиной формирования групп является естественное стремление человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми. Группа дает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет поддержки, помощи в решении своих задач и предостережения. В группе человеку легче добиться “вознаграждения” в виде признания, похвалы или же материального поощрения. Объединяясь в группы, люди чувствуют себя сильнее и увереннее перед лицом трудностей и препятствий.

Кроме того, принадлежность к определенной группе, например к профессиональной ассоциации, может обеспечивать ее члену престижное положение в обществе, в. коллективе, среди друзей и родственников. При этом одновременно будет удовлетворяться и потребность в самоуважении. Объединение в группы может также увеличивать власть ее членов: то, чего подчас трудно добиться одному, вместе добиться намного проще. Кроме того, группа предоставляет человеку возможность препровождения времени в приятном для него окружении, возможность избежать одиночества.

Современная практика управления все более и более подтверждает наличие несомненных преимуществ у групповой формы организации труда перед индивидуальной. Взаимная поддержка на базе симпатий и дружеских отношений, способствуя сплочению группы, может порождать синергический эффект, существенно повышающий результативность работы.

Однако при несомненном преимуществе перед другими формами организации работ, групповая форма может нести в себе и ряд отрицательных для организации моментов. Одним из таких негативных проявлений являются процессы групповой динамики, складывающиеся при условии, что в целом неверно поставлено управление группой и неверно организовано ее функционирование в организации. Это выражается в том, что:

в группе складывается тенденция морализации процессов, сопровождающаяся при этом представлением себя и своих действий в лучшем с моральной точки зрения свете.

Во-вторых, группа начинает ощущать себя неуязвимой и даже непобедимой в конфликтных столкновениях.

в группе складывается атмосфера конформизма, стремление заставить всех соглашаться с единым мнением нежелание слушать и обсуждать другие мнения и т.п.

в группе развивается единодушие. Люди начинают все более мыслить, как остальные. И если даже у них возникают другие мнения, они не высказываются, считая, что верно общее мнение.

группа отказывается рассматривать мнения извне, если они не совпадают с мнением группы.

Формальные группы Формальные группы – это “узаконенные” группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

В обиходной речи слово “формальный” имеет негативный оттенок, означающий не заинтересованность в результатах, равнодушное отношение к выполнению должностных обязанностей. И действительно, злоупотребление формальностями ведет к различного рода бюрократическим извращениям. Однако формальное имеет ряд достоинств:

делает общим достоянием полученные знания и, основывающиеся на них, передовые технологии и приемы работ;

устанавливает единые нормы и правила для всех, чем исключает произвол и способствует объективизации деятельности;

обеспечивает “прозрачность” постановки дела для контроля и гласность для взаимодействия с общественностью, что, безусловно, важно для демократизации управления.

Таким образом, формальная группа имеет следующие особенности:

она рациональна, т.е. в ее основе лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;

она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.

В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям. К формальным группам относятся:

Вертикальная (линейная) организация, объединяющая ряд органов и подразделений таким образом, что каждое из них находиться между двумя другими – вышестоящими и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице;

Функциональная организация, в соответствии с которой, руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ;

Штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.

Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы

Неформальные группы возникают в следствии принципиальной неполноты формальных групп, поскольку должностными инструкциями все возможные ситуации, какие могут случится, предусмотреть попросту невозможно, а формализовать все субъективные представления в качестве норм для регуляции общественных отношений возможно только при тоталитарных политических режимах.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Неформальная группа проявляется в двух разновидностях:

Представляет собой вне формальную организацию, в которой неформализованные служебные отношения несут функциональное (производственное) содержание, и существуют параллельно с формальной организацией. Например, оптимальная система деловых связей, стихийно складывающейся между работниками, некоторые формы рационализации и изобретательства, способы принятия решения и т.д.

Представляет социально-психологическую организацию, выступающую в виде межличностных связей, возникающих на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникающая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними, например, товарищеские отношения, любительские группы, отношения престижа, лидерства, симпатий и т.д.

Картина неформальной группы чрезвычайно пестра и изменчива по направленности интересов, характеру деятельности, по возрастному и социальному составу. В зависимости от идейной и нравственной направленности, стиля поведения неформальные организации можно классифицировать по трем группам:

Просоциальные, т.е. социально-положительные группы. Это общественно-политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность;

Асоциальные, т.е. группы, стоящие в стороне от социальных проблем;

Антисоциальные. Эти группы — самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой — часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.

СТАДИИ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ

Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые общие закономерности.

Любая группа в своем развитии проходит через следующие этапы, которые формируют 5-ступенчатую модель развития группы:

начальная стадия формирования;

внутригрупповой конфликт;

обеспечение сплоченности членов группы;

стадия наивысшей работоспособности и производительности;

заключительная стадия (для временных групп).

Рассмотрим стадии развития группы подробнее.

Начальная стадия формирования, как правило, характеризуется неопределенностью относительно структуры группы, ее целей. Зачастую неясно, кто является лидером этой группы, и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Эта стадия завершается, когда члены группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной группы.

Внутригрупповой конфликт. Вторая стадия развития группы обычно характеризуется развитием внутригруппового конфликта. Идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. После того как эта стадия будет завершена, становится ясно, кто лидер в данной группе (если это формальная группа, то речь идет о неформальном лидере).

Обеспечение сплоченности членов группы. На этой стадии отношения между членами группы становятся более тесными и сплоченными.

К факторам сплоченности неформальной группы относятся:

Контакты и общение в нерабочее время, совместное проведение досуга;

Строгость правил инициации (чем сложнее стать членом группы, тем более сплоченной становится данная группа);

Размер группы (большие группы менее сплоченные);

Наличие внешних угроз;

Наличие успешной совместно деятельности в прошлом. Одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в данной группе.

Стадия наивысшей работоспособности и производительности. На данной стадии группа полностью функциональна. Энергия ее членов направлена уже не на распределение ролей и борьбу за власть, а непосредственно на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов.

Заключительная стадия. Для временных групп, например групп, созданных на время осуществления конкретных задач, выполнение этих задач становится заключительной стадией их существования. Чем ближе к завершению работы над проектом или чем ближе выполнение поставленной перед группой задачи, тем больше ее члены начинают думать о том, что данная группа скоро прекратит свое существование, а также о новых перспективах своей работы в другом коллективе. Производительность работы группы в этот период может заметно снижаться.

Безусловно, что рассмотренные стадии развития группы дают лишь упрощенное представление о достаточно сложных процессах, протекающих в реальной жизни. В действительности бывает достаточно трудно отделить одну стадию развития группы от другой; иногда несколько стадий проходят одновременно. Возможен переход с более высокой стадии на более низкую (например, конфликт по поводу лидерства и распределения ролей в группе может возникнуть на любой стадии ее развития, в том числе и на заключительной).

Специалисты, анализировавшие стадии функционирования групп, выявили еще одну интересную закономерность развития временных групп. Было установлено, что производительность работы группы колеблется в разные периоды, существенно увеличиваясь во второй половине периода ее деятельности. Первая фаза деятельности группы по решению какой-либо задачи характеризуется относительной инерцией. Существенные изменения происходят лишь в конце этой фазы, после того, как истекает примерно половина времени, отпущенного на решение данной задачи. В этот период часто становится ясно, что время, которое отпущено на решение стоящей перед группой задачи, ограничено и, чтобы успешно прийти к финишу, необходимо сконцентрировать усилия и ускорить работу. На второй фазе производительность группы обычно увеличивается, что, в конечном счете позволяет успешно достичь намеченной цели.

Групповая динамика в процессе социально-психологического тренинга

К групповой динамике относятся цели, нормы, структура, сплоченность группы, распределение групповых ролей, фазы развития группы.

Социально-психологический тренинг — микромодель реальных жизненных процессов. Для обучения взрослого человека надо его активизировать. На уровне личности этому препятствуют психологические защиты. Процессы развития личности необходимо привести к такому состоянию, чтобы на время приостановить действие психологических защит, за счет чего человек за короткое время проведения социально-психологического тренинга смог бы освоить определенные навыки. Средством такой активизации и снятия защит является воздействие группы на личность.

В отличие от других форм обучения (лекции, семинары) преподаватель (в тренинге — ведущий, тренер) воздействует на обучаемых не прямо, а опосредованно — через групповые процессы, в частности через групповую динамику, через организацию группового пространства, через создание и поддержание групповой атмосферы эффективного взаимодействия, через организацию обратной связи между участниками СПТ.

Тренер может ускорить или замедлить процессы групповой динамики, частично управлять ею, не столько регулируя ее, сколько стимулируя.

Под групповой динамикой обычно понимаются процессы эмоционального, учебного, профессионального, социального и личного взаимодействия и влияния участников тренинга друг на друга, а также на организаторов и ведущих тренинга.

В процессе работы тренинговая группа проходит ряд этапов развития:

  • 1. Этап знакомства и ориентации. Взаимоотношения между участниками строятся на эмоциональных впечатлениях, симпатиях и антипатиях, немаловажен внешний облик человека.
  • 2. Этап лабилизации. На этом этапе участники группы получают такие сведения о себе, которые противоречат их собственным представлениям. В результате возникает напряжение, которое может выразиться в агрессивном поведении по отношению к ведущему.
  • 3. Этап конструктивной целенаправленной деятельности. Взаимоотношения между участниками тренинга приобретают характер доверия и взаимоуважения, поскольку они начинают осознавать возможность и способность самораскрытия перед группой.

Групповая динамика или цикл развития группы предполагает четыре фазы:

1. Этап формирования или фаза зависимости (от формального лидера). Ее запускает распределение ролей извне: кто-то учитель, тренер, руководитель, а остальные члены группы беспрекословно подчиняются его лидерской позиции. На данном этапе развития группы вся активность и ответственность принадлежит ведущему. Часто ему приписывают сверхкомпетентность, авторитетность, ожидая от него активности и ответственности. Между тем члены группы чувствуют себя не совсем уверенно в том, что делают. Они ориентированы на понимание цели команды и своей роли в ней. Участники беспокоятся, насколько впишутся в общий стиль работы команды. Они часто ждут разъяснений от ведущего. На этой фазе руководитель идеализируется членами группы, на него смотрят как на учителя. Члены группы начинают проявлять интерес друг к другу, но при этом обсуждаются общие или общеизвестные темы (погода, политика). Члены многих групп начинают прибегать к советам (друг по отношению к другу). Однако совет — это оценочная форма обратной связи. Советы легко даются, поэтому дешево ценятся. Ведущий должен уводить участников от взаимных советов. Участники демонстрируют друг другу свое публичное Я. На этом этапе участники в реальности не придерживаются принципа здесь и теперь, поскольку это легче.

Ведущий должен сломать установку участников по отношению к нему как к учителю, перемотивировать. К концу первого занятия лучше занять недирективную позицию. Чтобы быстрее осуществить переход на 2 стадию цели должны быть определены нечетко. Позволяется вседозволенность. Все это способствует переходу к следующей фазе. Ведущий может на первой фазе вести себя директивно.

Примером эффективного взаимодействия в такой фазе развития группы может быть начало тренинговой группы, лекция или экскурсия. В то же время эта фаза может стать ловушкой для ведущего. Например, постепенно члены группы предъявляют все больше требований к нему.

Если ведущего устраивает, что члены группы ведут себя пассивно, избегают инициативы, творчества и ответственности (в частности, если у него завышенная потребность в самоутверждении), то этот этап может продолжаться долго.

При завершении фазы зависимости в поведении участников группы появляется ряд индикаторов, свидетельствующих о переходе ко второй фазе, носящей название контрзависимости. Возможны несколько вариантов перехода к этой фазе:

  • 1) Подчинённые предписывают ведущему, как действовать, причём разные члены группы ожидают от него различных действий, тем самым, сбивая ведущего предъявляемыми несогласованными ожиданиями. Поскольку невозможно удовлетворить ожидания всех участников, члены группы обвиняют его в волюнтаризме, в некомпетентности, капризности. Чаще эти обвинения представлены в скрытой форме.
  • 2) Если ожидания большинства членов группы совпадают, ведущий принимает их и действует в соответствии с этими ожиданиями, то группа начинает манипулировать им, что ведёт к фрустрации ведущего, а затем и членов группы.
  • 3) Члены группы следят не только за содержанием, но и за формой действий ведущего. Через некоторое время их зависимость от него уменьшается, и они начинают действовать более самостоятельно.

Наивный ведущий иногда видит в поведении участников угрозу своему авторитету и стремится подавить инициативу и активность членов группы, ограничить их критику рамками: допускается критиковать друг друга и не позволяется критиковать ведущего и метод.

Любой из этих вариантов является индикатором того, что нельзя затягивать дальше фазу зависимости, а нужно переходить к следующей фазе, фазе контрзависимости.

2. Этап контрзависимости или фаза конфликта. Фактически фаза контрзависимости — это повторение фазы зависимости с обратным знаком. Группа еще не имеет собственных целей и задач, и в этом смысле не свободна от руководителя, но уже не желает подчиняться ему. Уменьшается эффективность работы, большая часть энергии уходит на разрешение противоречий между отдельными членами группы, а также между членами группы и ведущим. Если на первой фазе группа воздвигала руководителя на пьедестал, то теперь она его в этом обвиняет. Группу раздражают любые ограничения, предписания, участники хотят неограниченной свободы, но при этом еще ориентируются на руководителя, так как не установили подлинные отношения друг с другом.

Часто группа старается провести грань между собой и ведущим. В основном это скрытая агрессия, выражаемая в форме противодействия его указаниям, которое мотивируется, например, тем, что «программа, возможно, и хорошая, но не для нас». На этом этапе в группе много как явных агрессивных импульсов, так и скрытых, проявляющихся в пассивности членов группы, в снижении готовности к сотрудничеству. В этой фазе даже в перерывах нет желания что-то обсуждать.

Вторая стадия отличается конфликтами между членами группы и между членами группы и лидером. Через такие конфликты группа самоопределяется. Начинаются конфликты с проявления в той или иной форме агрессии по отношению к ведущему. В случае, если ведущий ведет себя недирективно, возникает недовольство по поводу того, что он «не может себя вести, мы зря сюда пришли». Если ведущий ведет себя директивно, то возникает еще более острая агрессия. Она может быть явной или проявляться в форме вызывающей пассивности (молчат, не реагируют на предложения ведущего). Это все, конечно, отражается на невербальном поведении. Иногда бывает, что ведущего физически устраняют из группы. Если ведущий не очень чувствителен, то он может сам уйти. В любом случае, на этой фазе происходит устранение или самоустранение ведущего. В отношении к методу возможны высказывания о том, что «нельзя судить о поведении человека в реальной жизни на основе игрового поведения в группе».

Поскольку данный этап работы характеризуется гиперкритическим отношением к ведущему, то ему не просто в этот период. Он должен быть выносливым к напряжённости, спокойным, рефлексирующим происходящее, защищающающим себя через внутреннюю регуляцию, а не через внешнее наступление. Однако в случае, когда группа не осознаёт конфронта

ции, ведущий вынужден усиливать давление для прояснения ситуации.

Для этой фазы характерно, что помимо конфликтов по отношению к ведущему, возникают конфликты между участниками. Происходит дифференциация участников на активных и пассивных, а также на доминирующих и ведомых. Появляются микрогруппировки или же группа распадается на два лагеря. Группировки активно взаимодействуют между собой. Группа начинает дифференцироваться, структурироваться, но на основе негативных переживаний. Здесь происходит раскрытие своей истинной сущности, но на основе негативных эмоций.

В группе постоянно возникают споры, дискуссии, непонимание и напряжение в отношениях. Типичная фраза «Что ты этим хотел сказать» демонстрирует вечное непонимание и борьбу всех со всеми. Существует опасность создания «козла отпущения», которым становится один из членов группы или ведущий. Если у ведущего хватает сил, лучше «вызвать огонь на себя», так как есть опасность нанесения психотравмы члену группы.

В течение данного этапа члены группы пытаются наладить совместную деятельность. Вместе с тем они часто не осознают источник противоречий, который кроется в отношениях, а не в конкретных проблемах. На словах каждый стремится к содержательной работе, на самом деле идёт борьба за позицию в группе. Это этап структурирования группы, борьбы за лидерство.

Это самая сложная фаза: возникают провокации агрессии, стресса, экстремальных ситуаций. Для этой фазы характерна угроза распада. Возможность навредить какому-то члену группы. Здесь решается вопрос включенности в группу: быть или не быть. Группа в целом не распадается, но отдельные участники могут уйти. Причиной является бегство от неприятных эмоций (часто уходящие говорят, что на занятиях не оправдываются их притязания); боязнь испытать на себе воздействие негативных эмоций других людей; страх межличностной близости; рационализация, рациональное построение системы оправданий. Рационализация возникает, как правило, на основе страха близости и агрессии (как чужой, так и своей).

Эта фаза часто встречается на научных конференциях: каждый настаивает на своём, идёт выяснение отношений, скрытая борьба «кто кого», а не прояснение проблемы.

Во время фазы контрзависимости поведение участников группы становится деструктивным. Можно выделить следующие варианты деструктивного поведения на этом этапе развития группы:

  • 1. снижение среднего уровня групповой активности;
  • 2. большая разница в активности отдельных членов группы;
  • 3. уменьшение реального взаимодействия между членами группы;
  • 4. избегание ответственности (нежелание выполнять поручения);
  • 5. снижение позитивного эмоционального настроя на работу в группе;
  • 6. повышенная ранимость и раздражимость членов группы;
  • 7. желание манипулировать другими членами группы (переадресовка заданий и поручений);
  • 8. нарушения правил групповой работы (опоздания, разговоры, отвлечение от групповой ситуации, отказ от выполнения заданий);
  • 9. сдерживание информации (забывает сказать о том, что необходимо).

Всё, что происходит в группе на этой фазе, можно анализировать в дальнейшей работе. На фазе контрзависимости степень конфликтности в группе зависит от индивидуального стиля тренера, особенностей группы и сложившихся реальных отношений в группе. Для ведущего главное если конфликт созрел, — не закрывать глаза на возникшие противоречия, а как можно быстрее начать их прорабатывать. Существует возможность отреагировать возникшее в группе напряжение через групповую дискуссию, ролевые игры и психогимнаетические упражнения («выпустить пар»).

Для обострения конфликта ведущему надо проявить авторитарность, для смягчения — дать группе самой идти по этому пути. На этой фазе также возможны ловушки для ведущего, если он усиливает давление на группу в ответ на её сопротивление. Возможны несколько вариантов развития событий в этом случае:

  • 1) группа устаёт от борьбы (истощает энергетические ресурсы), покоряется судьбе и возвращается на фазу зависимости, то есть происходит регрессивное развитие.
  • 2) усугубление конфликта за счёт порочного круга отрицательных реакций: «Руководитель меня подавляет, я ему докажу, что он не прав или уйду от него». Руководитель: «если они не слушаются, сопротивляются рекомендациям, избегают сотрудничества, я буду авторитарным, буду сильнее ограничивать их действия»…
  • 3) уход из группы отдельных членов вплоть до распада группы. Люди не выносят конфликтной ситуации, стараются не попадаться на глаза ведущему. Возможно появление срочной работы, семейных проблем, обострения психосоматических заболеваний.

В случае благоприятного развития группы, когда ведущий ведёт себя конструктивно, пытается разрешать противоречия, наиболее сильные в социально-психологическом плане члены группы видя сложную ситуацию ведущего, переходят на другие позиции, находя себе подходящее место в группе. Конфликты разрешаются, бури стихают, группа структурируется и наступает третья фаза. Обычно это происходит во второй день трёхдневного тренинга.

3. Рабочая фаза или фаза выработки норм и правил продуктивного поведения. Этот этап следует за фазой конфликта, когда члены команды сумеют успешно разрешить свои конфликты. На этом этапе происходит возврат ведущего. Проблемы настолько поднимают эмоциональный тонус, что возникает потребность в разрядке. Как бы участники группы не выражали недовольство ведущим, все равно за ним признают статус главного. Постепенно появляется атмосфера открытости, доверия. Возникает стадия розовых очков. Начинает терять значение проблема лидерства. Внимание направляется на решение проблем. Вырабатываются свои нормы поведения, свой язык. Резко возрастает взаимопонимание и продуктивность группы. Ведущий уже не занимает директивной позиции. Он участвует в группе как ее участник и сохраняет функции режиссера и дирижера.

Члены группы отдаляются на расстояние, где они не мешают друг другу, вырисовываются лидеры, которые знают, что делать, кроме нападения на ведущих и других членов группы, начинается рефлексия по поводу пережитых эмоций. Снижается зависимость от ведущего, который теряет на этом этапе свои лидерские позиции. И если ведущий не готов к «сдаче позиций», то он может тормозить развитие группы.

Участники находят оптимальное место в структуре группы, где они лучше решают групповые и личные проблемы. Часть членов группы берёт ответственность за групповой процесс на себя, следят за возможностью каждого выразить свою позицию, защищают обиженных. Повышается мотивация к продуктивной работе, участники легче передают слово друг другу, каждый пытается показать, чем он может быть полезен для группы. Более откровенно говорят о своих чувствах, ожиданиях вместо критики метода и упражнений. В то же время по мере роста доверия исчезает страх быть критикуемым, и участники группы становятся более свободными при подаче обратной связи, как позитивной, так и негативной. Уменьшается напряжение между тренером и членами группы, а также между участниками группы. Тренер ведёт, но его действия корректируются группой. Каждый имеет право на своё мнение, ищет условия, при которых разные мнения могут сосуществовать. Участники начинают чувствовать себя комфортно друг с другом и со своим лидером и свободно высказывают свое мнение.

Участники группы работают над эффективной структурой команды и распределением труда. Данную фазу кроме того называют фазой развития связей.

Группа на рабочую фазу может и не перейти. Переходу на этот этап способствуют следующие психологические факторы: во-первых, каждый человек принимает решение быть или не быть. Если решено быть, то участники предпринимают попытки для сплочения, во-вторых, в группе есть опыт поддержки, сотрудничества, эмпатии (этот опыт приобретен в рамках микрогрупп). В связи с устранением ведущего члены группы решают проблему свободы и ответственности. Группа становится моей группой, значит я также ответственен как и другой человек, как и ведущий. Здесь решается и проблема власти. Ведущий уже не тот человек, который надо мной поставлен, а тот которого я сам принимаю и беру за это на себя ответственность.

В группе обсуждаются обстоятельства, которые способствуют работе, определяются условия, которые удовлетворили бы всех, принимаются потребности и позиции каждого. Отрабатываются групповые нормы, правила, групповая символика. Выравнивается разница между доминирующими и пассивными членами группы, что позволяет одним отрабатывать наблюдательную позицию, а другим — проявлять и пробовать себя в действии. Постепенно исчезает демонстративная активность.

Однако часто уступки другим членам группы продиктованы внешним мотивом индивидуальной выгоды, фактически на этом этапе мы имеем дело с рациональным сотрудничеством, которое влечёт за собой эмоциональную неудовлетворённость существующими отношениями в группе и, как следствие, вспышки недовольства и возврат ко второй фазе развития группы.

На рабочей фазе еще не возникает апофеоз продуктивности, так как каждый участник направлен на свои проблемы, не ориентирован на других. Основной мотив совместных действий в этот период работы группы — индивидуальная выгода (невыгодно конфронтировать, выгодно действовать сообща). Во взаимоотношениях в группе недостаёт чувства сопереживания, понимания потребностей и чувств другого. Частично это можно объяснить как остаточное влияние фазы контрзависимости.

Если обратиться к примеру с научной конференцией, то на этом этапе уже не спорят, чья теория лучше, а, понимая, что разные теории нужны при решении разных задач, стараются определить, чем эти теории могут быть полезны друг другу, дополнять друг друга. Однако создаётся иллюзия большего разнообразия теорий, чем это есть на самом деле, не видят продуктивных связей между теориями за счёт удаления друг от друга.

Третья фаза даёт участникам чувство неудовлетворённости из-за дистантности в отношениях, повышенной потребности в изоляции друг от друга, из-за которой иногда кажется, что группа уже почти не имеет смысла. Такие переживания сопровождаются усилением чувства одиночества, непонимания друг друга, незащищённости и в результате этого иногда у участников группы обостряется потребность в сближении и переходе к фазе подлинного сотрудничества.

4. Фаза эмоциональной сплоченности или фаза сотрудничества. Эта фаза иногда приходит неожиданно, как чувство непонятно откуда взявшегося объединения, как переживание «высшей точки». На самом деле подобные настроения, эмоции созревали постепенно и накапливались до «критической массы».

Данную фазу характеризует переход от индивидуальной к групповой мотивации, достижения группы в целом становятся более важными, чем индивидуальные результаты. Человек может жертвовать своим успехом в тренинге ради успеха группы.

На протяжении этой стадии члены команды ориентированны на осуществление целей. Для данного этапа характерно непосредственное двустороннее общение между членами команды. Здесь проявляется полная искренность в проявлении чувств и эмоций. Появляется интерес к другому, эмпатия. Группа приобретает психотерапевтическое значение. Структура группы гибкая. Ведущий еще в большей мере выполняет функции рядового участника группы. Все участники группы глубоко эмоционально вовлечены в работу. Принцип платы отходит на второй план (альтруистическая позиция). Продуктивность групповой работы возрастает. Такое состояние длится на всем протяжении цикла групповых занятий. Но возможны рецидивы.

Вероятность перехода к этой фазе зависит как от общего эмоционального состояния группы, так и от наличия эмоционального лидера, который стимулирует сближение членов группы и переход к подлинному сотрудничеству. Этот период характеризуется эмоциональной взаимоподдержкой, радостью отдачи, самопожертвования. Всеобщее принятие, понимание практически снимают защиты и межличностные барьеры. Отсюда радость от общения, восторг от работы, позволяющий за несколько часов сделать очень многое. Открываются неограниченные перспективы сотрудничества, новые возможности каждого. Эмоциональный всплеск, характерный для перехода к этой фазе, стихает, и начинается высокопродуктивная работа.

Ответственность в конкретной ситуации берет на себя тот член группы, который лучше всего может справиться с этой ситуацией в данный момент. Доминантность ведущего или отдельных лидеров исчезает. Любая критика принимается и является конструктивной. Поведение становится раскованным, многогранным, ненапряженным. Эта фаза не означает отсутствия конфликтов. Конфликты есть, но существует основа для их продуктивного разрешения — принятие и стремление понять друг друга. Если во второй или третьей фазе кто-то в чем-то не согласен, то, как правило, это несогласие вообще с человеком. В четвертой же фазе идет дифференцировка разногласий, например: «Я не согласен именно с этим твоим высказыванием», поэтому меньше времени тратится на споры.

Любой возврат на 2 фазу способствует возрастанию эмоциональной поддержки, сплоченности. Переходу на высшие фазы способствует опыт общения и положительные эмоции в процессе него. Фактор, способствующий переходу к 4 фазе — наличие активного, сильного эмоционального лидера. Важен также уровень изначальной априорной мотивации. Кроме этого важна синтонность ведущего, его степень открытости, эмпатические способности. Рабочей фазы чаще достигают группы молодежного состава. Возраст, уровень образования, профессия влияют на особенности протекания групповой динамики (особенно второй фазы).

Несмотря на то, что четвертая фаза считается апофеозом продуктивности, здесь также существуют негативные моменты, например, отказ от индивидуальных интересов в пользу групповых, вследствие высокой сплоченности группа становится эгоистичной, начинает противопоставлять себя окружающей среде и другим группам. В этом случае тренер должен разрушать эту высокую сплоченность, так как противопоставляется «подлинное человеческое общение» в группе реальной жизни. Кроме того, на этом этапе группа очень слабо подчиняется ведущему. Это — оборотная сторона высокой продуктивности и инициативности.

Если в четвертой фазе эмоциональный накал и эмоциональная близость надоедают, начинается опять процесс удаления, и группа возвращается на третью фазу.

Идеальный вариант финального этапа группы — это колебания между третьей и четвертой фазами. Завершение группы на третьей фазе способствует более легкому переносу навыков в реальную жизнедеятельность. Каждый раз ведущий принимает решение, на какой фазе лучше завершить группу.

Важно помнить, что групповая динамика — это стихийный процесс развития группы, и возможности управления им ограничены. Лучше использовать этот естественный процесс развития как материал для групповой работы.

Группа, прошедшая все четыре фазы развития, может вернуться к любой из предыдущих фаз. Например, в группе появился человек, который хочет подчинить себе других («Бонапарт»), и весь цикл повторится сначала. Однако с каждым разом переход от фазы к фазе происходит все быстрее. Скорость прохождения фаз зависит также от количества членов группы, их индивидуальных особенностей, особенностей взаимоотношении в группе, стиля ведения группы.

В тренерской работе важно чутко улавливать, в какой фазе находится сейчас группа и выбирать степень вмешательства-невмешательства в со работу. На первой фазе ведущий активно организует и направляет группу, на второй фазе — уходит в тень. На третьей и четвертой находит адекватное место в группе, в зависимости от целей, задач, индивидуальных особенностей и стиля ведения группы.

В качестве некоторых рекомендаций ведущему можно отметить следующее: не перескакивать первую фазу, фазу зависимости; подбирать адекватные упражнения для наиболее эффективного прохождения фазы контрзависимости; в третьей фазе создать благоприятные условия для работы каждого; в четвертой следить, чтобы не возникло противопоставления отношений, сложившихся в группе, отношениям, существующим в реальной жизни.

Важно понимать, что описанные стадии групповой динамики не всегда резко сменяют одна другую. Группа не является монолитом, у каждого участника своя динамика работы в группе и свой момент перехода с фазы па фазу. Таким образом, особенности, характерные для последующей фазы, постепенно накапливаются в группе, а в определённый момент они достигают «критической массы» и происходит изменение фазы групповой динамики.

Следует отметить, что все процессы, идущие в группе, взаимосвязаны, дополняют и усиливают друг друга. В зависимости от целей группы акцент делается на одном из них. Так. в случае работы с управленческой командой основным является процесс развития группы. В случае отработки профессиональных навыков, например, работников сферы обслуживания, главным становится процесс обучения. Если основная цель группы — личностный рост участников, то акцент приходится на процесс развития личности.

Учимся управлять групповой динамикой тренинга (Мамонов Е.)

Hr-специалисту, начинающему вести тренинги, помимо знания этапов обучения и правил конструирования ролевых игр, о которых мы поговорили в двух последних номерах журнала, нужно понимать групповую динамику. Это обширное понятие, связанное с взаимоотношениями участников в группе. Зачем тренеру обращать внимание на данный аспект групповой работы? Почему бы ему просто не заняться обучением — давать задания, конструировать ролевые игры, проверять, оценивать, вести дискуссии? Дело в том, что готовность к обучению определяется не только желанием участников группы учиться, но и спецификой их взаимоотношений.

В тренинговой работе есть две стороны — учебная и социально-психологическая. Последняя включает в себя разные аспекты групповой динамики.

Люди, которые имеют хотя бы небольшой опыт преподавания, понимают, как бывает трудно выступать перед аудиторией, где учащиеся не знают друг друга. И не только из-за волнения, но и потому, что слушатели совершенно не готовы учиться, они пассивно воспринимают информацию, не вступая в диалог с преподавателем. Бывает, что в учебной группе появляется один член коллектива, который «тянет одеяло на себя», — выкрикивает, сомневается в словах учителя (тренера, преподавателя и т.д.), вносит смуту. Эти феномены связаны с групповой динамикой.

Конфликты, порядок принятия решений, ответственность отдельных участников, психологическая атмосфера тоже входят в сферу психологии групп. Если тренер не учитывает всех этих механизмов, то он, как говорят, теряет контакт. Люди начинают вести себя непродуктивно: выясняют отношения между собой и с преподавателем, разбиваются на подгруппы, которые враждуют друг с другом, в группе появляются негативные лидеры (те, которые ведут не туда). Поэтому важно знать принципы и методы, позволяющие учитывать групповую динамику.

Немного истории

Надо сказать, что особенности взаимоотношений в учебной группе за всю историю человечества почти не изучались. В этом не было необходимости. В первобытном обществе обучение в основном происходило в семье, где дети обучались необходимым навыкам (охоте, готовке пищи, уходу за ранеными и т.д.) у родителей. Специализаций было мало. В основном все умели делать все, поэтому школ как таковых не было. Жрецы и старейшины выполняли особую роль — следили за дисциплиной в племени и за тем, чтобы не нарушались многочисленные табу. Впоследствии стали развиваться специализации и появились наставники. Обучение включало в себя телесные наказания, которые были направлены на то, чтобы облегчить усвоение материала.
Вряд ли первобытные учителя заботились о создании атмосферы обучения. Скорее всего, они не обращали внимания на соперничество и конфликты между учениками и больше сосредотачивались на содержании обучения.
В более поздние времена, например в Древней Греции, в Спарте, воспитание было суровым, детей подвергали физическим наказаниям за проступки, заставляли терпеть боль, голод и холод. Исторические документы не содержат сведений о том, что наставники каким-то особым образом регулировали отношения в учебном коллективе. В быту спартанское воспитание часто хвалят, потому что оно готовило исполнительных и немногословных граждан своей страны, настоящих патриотов. Но «военная педагогика» Спарты не воспитала ни одного выдающегося мыслителя.
Однако такой подход был распространен не во всей Древней Греции. В Афинах обучение строилось немного по-другому. В этом городе существовало несколько школ с разными специализациями. В гимнастических школах обучали физическим практическим навыкам — фехтованию, плаванию, стрельбе, а в мусических — чтению, письму, декламации. Но здесь древнегреческие воспитатели активно использовали соревновательный принцип — поощряли учеников соревноваться друг с другом, таким образом оттачивая навыки. Поощрялись и словесные споры. Кстати, эти методы применяются в тренинговой работе. Соревновательный принцип используется, когда тренер разбивает группу на несколько команд и дает им задания. Распространен также метод дискуссии, когда участники обсуждают ту или иную тему и приходят к решению.
В Средневековье, в Древней Руси телесные наказания были также широко распространены. Они преследовали цель воспитать абсолютно послушных людей. Очевидно, что все групповые процессы просто «гасились» жестким педагогическим воздействием. К тому же в крепостнической России наказывали не только детей, но и взрослых.

Отмена телесных наказаний

Интерес к психологии групп возник уже в XX в. Именно тогда телесные наказания были запрещены во многих странах. В России это произошло в 1917 г., после Октябрьской революции. В течение прошлого века многие страны постепенно отказывались от телесных наказаний в школах. Вместе с этим педагоги лишились мощного педагогического приема. Скорее всего, именно тогда им пришлось думать, как воздействовать на учебные коллективы, не используя розгу или указку.

Открытие групповой динамики

В прошлом веке Курт Левин, известный психолог, обнаружил, что лучше всего человек изменяется в группе. Раньше педагоги мало задумывались о значении коллектива и взаимоотношениях в нем. Но именно Курт Левин поставил групповые процессы во главу угла, сделав новые акценты в обучении.
Появились тренинги как форма краткосрочного обучения и психотерапии. Тренеры начали использовать эмоции и отношения в учебных целях. Постепенно педагоги стали смотреть на различные проявления групповой динамики не как на расхлябанность, отсутствие дисциплины, а как на мощный методический ресурс, который нужно не «гасить» угрозами и наказаниями, а использовать для лучшего овладения навыками, усвоения материала.

Стадии развития группы и поведение тренера

Тренер должен хорошо понимать, какие этапы развития проходит группа. К счастью, независимо от сферы деятельности все коллективы похожи.
Как правило, ученые (В. Беннис и Г. Шепард, В. Шутц и др.) выделяют четыре этапа группового процесса. Мы проанализируем их и посмотрим, как должен действовать ведущий тренинговой группы.

Этап ориентации (знакомства)

На этой стадии участники учебной группы еще недостаточно хорошо знают друг друга и испытывают тревогу. Поэтому все, как правило, вежливы и предупредительны. Отношения довольно формальны, участники воздерживаются от эмоциональных высказываний, избегают говорить о личном опыте.
Постепенно некоторые члены группы в ходе тренинга начинают вести себя более активно. Они чаще вступают в разговоры с тренером и с другими участниками, выражают свою точку зрения.
Это похоже на поведение людей на вечеринке, где много незнакомых. Все мнутся, не знают, куда девать руки, о чем разговаривать. Люди обращаются друг к другу по разным поводам — передать бокал, подержать пальто и т.д., но дальше этого дело не идет. Для облегчения знакомства устроители праздника предлагают выпить немного спиртного. Алкоголь снимает тревогу, и люди начинают общаться более свободно.
В традиционной системе обучения этап знакомства игнорируется. По крайней мере ему не придается большого значения. Цель лектора — заинтересовать слушателей, поэтому он рассказывает интересную историю, анекдот и ждет реакции студентов. Это стандартное начало занятий. Но в тренинговой работе ведущий действует по-другому.

Поведение тренера

На этом этапе тренер должен ответить на два главных вопроса участников:
1) чем мы будем заниматься (и почему это важно);
2) кто присутствует в группе?
Чтобы ответить на первый вопрос, тренер подробно рассказывает о целях группы, о том, почему выбрана эта тема и почему обучение будет проходить в режиме тренинга. Важно также рассказать немного о себе — о своем опыте, образовании и профессиональном пути.
Следующее, что необходимо сделать, — познакомить участников друг с другом. Для этого используются разные способы.

Пример 1. Это классическое упражнение для знакомства. Ведущий встает, убирает свой стул из круга и дает такую инструкцию: «Давайте познакомимся друг с другом. Сделаем мы это так. Сейчас один человек встанет и скажет: «Пусть пересядут те, кто сегодня добирался на занятия автобусом». Все, к кому относится это высказывание, должны встать и поменяться друг с другом местами. Останется один участник (ведь стульев меньше), он назовет какой-нибудь другой признак, и мы также поменяемся местами. Начали!».
Упражнение нужно сделать 5 — 8 раз. Тренер тоже участвует в нем. Постепенно критерии для пересаживания должны стать более личными. Например, «пусть пересядут те, кто любит свою работу», «пусть пересядут те, кто не женат/не замужем» и т.д.

Можно использовать и такое упражнение.

Пример 2. Один из участников выходит за дверь. Остальные должны разбиться на две-три подгруппы по какому-нибудь общему признаку и сесть небольшими группами отдельно друг от друга. Например, дизайнеры — в одном углу, маркетологи — в другом. Или замужние/женатые — справа, а неженатые/незамужние — слева.
Стоящего за дверью приглашают в комнату. Он должен угадать, по какому принципу группа разделена на подгруппы. Желательно, чтобы в качестве угадывающих побывали все участники тренинга.

В зависимости от специфики тренинга могут применяться и дополнительные меры. Иногда участники открытых групп хотят знать квалификацию, опыт и место работы сидящего рядом с ними. Эту информацию тоже можно включать в упражнения, например таким образом: «Пусть пересядут все те, кто руководит большими коллективами». А можно просто попросить каждого рассказать немного о себе.
Опытные тренеры знают, что после проведения упражнений на знакомство тревожное настроение у участников проходит, появляются улыбки и люди начинают общаться между собой.

Типичные ошибки

Частая ошибка тренеров на этом этапе — не давать людям общаться. Иногда ведущие групп ограничиваются тем, что просто вручают участникам бейджи и просят написать на них свое имя. А порой и вовсе не утруждают себя процедурой знакомства.
Связано это с расхожим стереотипом, согласно которому учитель должен обладать непререкаемым авторитетом. А в основе авторитета должен лежать страх. Тревожность, возникающая у участников группы (особенно если они совсем не знакомы друг с другом), играет на руку таким властным тренерам. Некоторые даже усиливают эффект. Например, могут отчитать не очень дисциплинированного или непоседливого участника группы. Такие тренеры очень озабочены тем, чтобы в группе была тишина. Они не могут работать, когда другие что-то обсуждают.
Что происходит во всех этих случаях? Во-первых, участники становятся послушными, но малоактивными. Не стоит ждать от них включенности в процесс: они с неохотой будут дискутировать, выражать свое мнение, участвовать в упражнениях и ролевых играх.
А во-вторых, их стремление познакомиться друг с другом поближе никуда не исчезнет. Задача знакомства не решена, поэтому люди будут тратить силы на разговоры, обмен мнениями, обсуждать работу тренера и тренинг (поскольку это наиболее понятная всем тема).

Этап конфронтации

После того как участники узнали друг друга, наступает сложный период работы для тренера. Обычно человек в коллективе придерживается определенной линии поведения. Кто-то более активен, кто-то менее, кто-то выступает в роли лидера, а кто-то — в роли экспертов по тем или иным проблемам. На этапе конфронтации происходит выяснение вопроса «кто есть кто» и вырабатываются внутренние правила группы.
Группа может вести себя довольно агрессивно. Например, участники выражают сомнение в целесообразности обучения. Многие говорят, что все навыки, которые отрабатывают на тренинге, не применимы на практике. Возбуждение в группе растет. Участники больше двигаются, много говорят и жестикулируют. Группа ищет слабину, провоцирует ведущего. Люди могут задавать вопросы о личной жизни, обсуждать между собой внешность тренера, передразнивать его и делать другие неприятные вещи. В школьной жизни этот период заключается в мелких пакостях учителю — подложить на стул кнопку, намазать доску клеем.
Кроме того, участники начинают конфликтовать между собой. Возможны разные варианты.

1. Группа находит «крайнего» и начинает его психологически подавлять.

Пример 3. В корпоративной группе конфликт принял форму группового давления на одного из участников. Это был новый сотрудник, проработавший в компании около месяца. Во время ролевой игры он показал себя с лучшей стороны, тренер похвалила его и обратила на него внимание группы. Участникам это не понравилось, и они стали потихоньку изводить новичка: все шли на обед, а его с собой не приглашали, пару раз ему сказали, что он «попал не в ту организацию».

2. Группа разбивается на неформальные группировки, которые начинают враждовать между собой.

Пример 4. В управленческом тренинге участвовали сотрудники сбытовых и закупочных подразделений. На второй день обучения они начали ссориться между собой. Причины были явно надуманными. Одна сторона конфликта предлагала пораньше начинать тренинг и пораньше заканчивать его, а другая — наоборот. Находились и другие темы для споров. «Продажники» и «закупщики» спорили между собой и по поводу того, какие темы изучать, тем самым мешая тренеру следовать программе.

Иногда противники создают альянсы и «дружат» против тренера или, наоборот, пытаются перетянуть его на свою сторону.
Именно на этапе конфронтации выявляются лидеры. Тренеру важно не пропустить этот момент. С лидерами необходимо сотрудничать, потому что они помогают управлять группой и подают ей пример.
Какие еще роли есть в группе? Как правило, в любом коллективе четыре основные роли: лидер, помощник, исполнитель и отверженный.
Лидер — это тот, к кому прислушиваются и кому верят. Все будут делать так, как он скажет. Как распознать лидера? Вокруг него обычно собираются другие участники группы, делают предложения, обмениваются впечатлениями. Впрочем, бывают и «тихие» неформальные руководители. Они почти незаметны и мало говорят, но каждое их слово воспринимается группой как руководство к действию.
Помощники — участники группы, наиболее приближенные к лидеру. Они помогают ему влиять на группу. Иногда это самые компетентные люди в той или иной области, своего рода замы по определенным вопросам. Тренеры порой ошибаются, принимая помощника за настоящего лидера.
Исполнители — большинство участников группы, которые идут за лидером.
Отверженные — небольшая часть группы, на которую обычно «льется» весь негатив. Эти участники не пользуются авторитетом, и при малейшей возможности их обвиняют во всех бедах. Данная закономерность характерна не только для групп социально-психологического тренинга. В небольших коллективах отверженные появляются всегда.

Поведение тренера

Тренер должен помочь группе определиться с ролями. Необходимо также отслеживать, чтобы участники чувствовали себя комфортно. Если кого-то из членов группы подвергают психологическому давлению, это нужно пресекать.
Чтобы лидеры проявились быстрее, следует поляризовать группу. Для этого можно использовать следующую тактику:
1) дать упражнения, где один человек должен руководить несколькими участниками;

Пример 5. В ходе управленческого тренинга можно предложить простое задание. Попросите трех добровольцев поучаствовать в упражнении, но самого задания не говорите. Если никто не хочет, то назначать произвольно участников не нужно, лучше немного подождать. Лидеры проявятся. Неформальные руководители стремятся к тому, чтобы выделиться перед другими, показать свое бесстрашие и компетентность.
Как только добровольцы выступят вперед, предложите им по очереди поруководить группой из 4 — 5 человек. Задача может быть любой в зависимости от содержания обучения. Например, сделать из подручных материалов домик или разработать концепцию продвижения новой услуги. На тренинге продаж группа может делать рекламный ролик.

2) дать группе понять, кто из участников пользуется авторитетом.
Конфронтация происходит еще и потому, что в группе нет одного неформального руководителя, они конкурируют между собой. В этом случае нужно помочь выяснить реальный статус каждого лидера.

Пример 6. Во время тренинга тренер часто разбивает группу на две или три подгруппы. Делается это по-разному. Иногда тренер сам назначает участников, иногда предлагает это сделать добровольно. Но с целью усиления конкуренции лидеров можно поступить следующим образом (инструкция группе):
«Давайте разделимся на две команды. У нас будет команда Ивана и Петра (имена лидеров, конкурирующих друг с другом). Все, кто хочет в команду Ивана, — выйдите на правую половину комнаты, кто хочет в группу к Петру, — налево».

Группе будет комфортно, когда она признает своего неформального лидера. Это не значит, что его нужно как-то выделять и наделять особыми привилегиями и полномочиями. Напротив, он может нести дополнительную нагрузку — помогать тренеру в организационных вопросах, выполнять сложные задания и т.д.

Типичные ошибки

Многие тренеры не любят выскочек и противятся появлению неформальных руководителей группы. Они всячески подавляют конкуренцию в группе, не дают никому блеснуть, выделиться, показать себя. Однако это неконструктивно. Если постоянно подавлять индивидуальность, то энергетика группы упадет. Участники будут вялыми и безразличными.
Но при этом важно не впасть в другую крайность. Тренинг не должен строиться вокруг взаимоотношений. Когда выявлены лидеры и определены роли, нужно двигаться дальше в содержательном плане, т.е. следовать программе обучения.
Еще одна ошибка заключается в том, что тренер слишком вливается в группу. К примеру, он начинает относиться к отверженным так же, как и группа. То есть не обращает на них внимания, не дает заданий. Так делать нельзя, тренер должен оставаться беспристрастным, его задача — обучать всех независимо от группового статуса. Тем, кто больше всех молчит, нужно давать возможность выступить, высказать свою точку зрения. «Отверженные» — это не оценка профессиональных или умственных способностей, а лишь временный ярлык. Таких людей нужно превращать в исполнителей.

Этап сотрудничества

На этой стадии группа продуктивно работает. Неприятности и взаимные обиды остались позади, поэтому все спокойно учатся. Никто не претендует на роль лидера. Тренеру комфортно работать.

Поведение тренера

Каких-либо сложностей на данном этапе нет. Тренер просто работает по программе. При необходимости корректирует ее исходя из социально-психологических или профессиональных потребностей группы.

Типичные ошибки

Иногда бывает, что тренеру самому становится скучно. И тогда он провоцирует групповую динамику, бросает вызов, начинает конкурировать с неформальными лидерами группы. В этом случае группа быстро «откатывается» ко второй стадии, начинаются выяснения отношений и поиски нового лидера.
Еще одна распространенная ошибка заключается в том, что если тренинг идет достаточно долго, 5 — 7 дней, то у тренера возникают симпатии и антипатии. Встречаются ситуации, когда ведущие групп увлекаются кем-то из участников или между ними завязывается дружба. Это непрофессиональное поведение. Группа реагирует на подобные эмоциональные проявления по-своему. Авторитет тренера может пошатнуться, пропадет и интерес к обучению. Начинающему тренеру простительно поддаться групповому обаянию один-два раза, но если ситуация повторяется, то стоит подумать о смене работы.

Этап интеграции

На этой стадии уровень сплочения таков, что группа работает сама. Мотивация участников высока, поэтому люди не ждут от тренера готовых рецептов, а сами формулируют вопросы и находят ответы. Если информации недостаточно — обращаются к ведущему группы.

Пример 7. В розничной сети магазинов для новых сотрудников тренер провел стандартный тренинг продаж. Участники получили необходимые навыки и выучили стандарты обслуживания. Мощным побочным эффектом оказалось то, что сотрудники «зарядились» на задачу и сплотились. Сразу по окончании тренинга они продемонстрировали руководству, как лучше расставить товар в торговом зале, чтобы покупатели приобретали больше.

Стадии интеграции достигают далеко не все группы. Зависит это не только от мастерства тренера, но и от участников тренинга — их эмоциональной зрелости и психологической совместимости.
Поведение тренера должно быть аналогично предыдущему этапу. Другими словами, вмешиваться в процесс не нужно. Если группа вышла на этап интеграции, она будет работать сама за счет эффекта сплочения.

>Этапы групповой динамики

Стадии групповой динамики и ее начальные этапы

Определение 1

Групповая динамика представляет собой процесс развития группы людей в определенный промежуток времени. Групповая динамика может быть вызвана взаимодействием участников между собой, а также воздействием на группу, которое производится извне. Иначе говоря, динамика в общем смысле состоит из нескольких стадий, которые проходит группа в процессе общения в также в процессе последующего развития и обозначения конечных результатов работы.

Современные исследователи выделяют несколько стадий развития групповой динамики:

  1. Стадия знакомства участников коллектива
  2. Стадия распределения ролей внутри группы
  3. Стадия устойчивой и стабильной деятельности группы
  4. Стадия завершения деятельности группы (в случае достижения или не достижения поставленных целей).

Стадия знакомства выступает в качестве первого этапа, в рамках которого проходит знакомство участников, а также эмоциональная оценка как окружающей среды, так и участников. Чаще первое впечатление играет ключевую роль в жизни людей, поскольку от него зависит, как люди в дальнейшем будут воспринимать друг друга. Также участник может более конкретно для самого себя ответить на некоторые вопросы. Комфортно ли ему в данных условиях, как поведут себя окружающие в отношении участника? Какие стороны характера лучше показать, чтобы не отпугнуть других, а также то, кому можно доверять.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Признаки, по которым групповая динамика проходит не очень успешно на данном этапе, следующие: участники не стремятся находиться поблизости друг от друга, отсаживаются, игнорируют, позы откровенно закрытые, а также нет вопросов или возражений по обсуждаемым проблемам, или их крайне мало. Также активность группы невысокая, из-за чего сложно проследить, происходит динамика или нет.

Еще одна стадия, которую мы рассмотрим в этой части работы – стадия распределения внутригрупповых ролей. Описание данного этапа следующее: в группе очень отчетливо проявляются лидеры, которые закрепляют за собой ведущие позиции. Они делают взаимодействие в рамках группы более эмоциональным, но при этом могут контролировать, чтобы действия не вышли за рамки разумного. Также лидеры активизируют группу, стараются организовать максимальное взаимодействие в рамках мини-групп, которые проявляются в коллективе. Лидеры не всегда оказывают положительное воздействие: некоторые из них, в силу собственных убеждений или характера могут попросту внести дезорганизацию в группу. Они, как правило, уводят в сторону основной разговор, высказывают многочисленные возражения в отношении участников и их мнений.

В результате группа может разделяться на мини-группы, из-за чего в ней не удается достичь единства точки зрения. Общение в такой группе становится более активным, если участники отходят от сути проблемы и начинают обсуждение сторонних вопросов. Также нельзя не сказать о том, что задания в ней выполняются менее внимательно, группа отступает от правил и требований, задает очень много вопросов или делает возражения, но все они не относятся к основной теме дискуссии.

Устойчивая работа и завершение работы группы как этапы групповой динамики

На этапе устойчивой работы группы наблюдается максимальная работоспособность коллектива. Именно в этот момент вся работа сосредоточена на достижении поставленной цели, концентрация на иные моменты отсутствует. Участники привыкли друг к другу, они доверяют своим коллегам и лидеру, поэтому готовы к сотрудничеству для разрешения поставленной проблемы и достижения назначенной цели. Микроклимат в группе достаточно спокойный, ровный и комфортный.

К признакам достижения данной стадии следует отнести следующие: открытые позы, спокойное выражение лиц, которое не отражает неуверенности участников, так как они доверяют друг другу и знают, что вместе достигнут более эффективного результата. К тому же, присутствует высокий уровень активности участников, они мотивированы, предлагают новые идеи, каждая из которых может рассматриваться в качестве основного вектора развития. Восприятие критики и готовность работать над собой – основной признак этой стадии, так как теперь это воспринимается не как оскорбление, а как обмен опытом и готовность учиться чему-то новому от своих коллег. Группа способна выполнять максимально сложные задачи, так как без этого невозможно достижение реального и эффективного результата. Присутствует дисциплина, исполняются правила. Есть и иной путь, когда правила адаптируются под запросы группы, но это не противоречит интересам других участников процесса.

Завершение группы – это последний этап групповой динамики. Здесь участники прекращают свое общение, подводят итоги своей деятельности, резюмируют накопленный опыт и знания. В эмоционально приподнятом состоянии, они покидают группу, при этом за ее пределами сохраняя активность и желание продолжать деятельность. На последнем этапе участники раскованы, они чувствуют, что обстановка становится менее формальной, поэтому они чаще общаются друг с другом, делятся выводами, своими впечатлениями. Некоторые испытывают сожаление из-за того, что они покидают группу, но имеют возможность общаться друг с другом за пределами группы. Не исключено, что группа может и не прекратить свое существование, ее деятельность продолжится, но уже для разрешения иных проблем и противоречий.

Каждый этап необходим для того, чтобы анализировать групповую динамику и процессы, происходящие в обществе. Безусловно, анализ показывает, что некоторые группы проходят все стадии, а некоторые могут прекратить свое существование на первом этапе. Поэтому существует ряд механизмов, которые мотивируют участников не прекращать деятельность, а превращать ее в смысл своей жизни, обмениваться опытом и знаниями, не бояться высказывать свою точку зрения, примерять различные социальные роли. В рамках группы человек может самореализоваться, у совершенствовать свои навыки как профессиональные, так и коммуникационные.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *