НАУЧНЫЕ СООБЩЕНИЯ
твующими требованиям ФЗ № 44-ФЗ. Конкурс проводится в два этапа, причем принять участие нужно в обоих стадиях процесса принятия решения заказчиком, а победителем признается тот участник, который предложил лучшие условия исполнения контракта по результатам второго этапа конкурса.
Закрытый двухэтапный конкурс отражает несколько видов торгов: открытый двухэтапный конкурс и закрытый конкурс. Двухэтапный конкурс проводится на основании ч. 2 ст. 57 ФЗ от 05.04.2013 г. № 44-ФЗ.
Необходимо отметить тот факт, что в ФЗ № 44-ФЗ от 05.04.2013 г. не присутствуют нормы, регулирующие порядок заключения контрактов по результатам проведения закрытых способов определения поставщиков. Из этого возможно следует сделать вывод о том, что существует необходимость применения положений ст. 54 ФЗ от 05.04.2013 г. № 44-ФЗ с учетом особенностей, установленных § 5 главы 3 ФЗ от 05.04.2013 г. № 44-ФЗ.
К тому же, в связи с расширением видов закрытых закупок, падает объем общественного контроля над заключением государственных контрактов, что влечет за собой потенциальную возможность увеличения коррумпированности данной сферы. Поэтому, предлагается такие подвиды работ, как определение поставщиков для закупки услуг по уборке помещений, услуг водителей для обеспечения деятельности судей, судебных приставов в категорию государственной тайны не вносить, а сделать их максимально гласными.
На сегодняшний день система тендеров достаточно активно развивается и в связи с принятием ФЗ № 44-ФЗ решаются множество проблем. К таковым, например, относится и то, что деньги на закупку тех их иных товаров выдаются лишь в том случае, если была предоставлена копия протокола о проведении конкурсных процедур, однако, введение планов-графиков во многом решает данную проблему. Но в то же время создается новая проблема -поскольку планы-графики должны быть разработаны на один год, то заказчики, которые, к примеру, закупают запасные части для ремонта автомобилей, не могут однозначно точно рассчитать, когда именно и в каком объеме может понадобиться закупаемый товар или характерные в связи с этим работы. К тому же, в век высоких технологий и научного прогресса очень быстро меняются многие технические характеристики, что, в свою очередь, нельзя недооценивать. Поэтому предлагается сократить сроки утверждения планов-графиков с одного года до шести/трех месяцев, в зависимости от видов закупаемых товаров, работ или услуг.
В целом хочется отметить, что тенденция развития контрактной системы в целом на территории Российской Федерации стала более развитой и гибкой. А также и тот положительный момент, что ФЗ № 44-ФЗ вступит в силу с 01.01.2014 года не целиком, а частями, что позволит быстрее приспособиться должностным лицам к новым положениям. К тому же, по ходу реализации закона прояснятся некоторые возможные огрехи и заполнятся недостающие звенья.
1 Приказ Минэкономразвития России от 13.09.2013 № 537 «Об утверждении Порядка согласования применения закрытых способов определения поставщиков (подрядчиков, исполнителей), возможности заключения (заключения) контракта с единственным поставщиком (подрядчиком, исполнителем)» (Зарегистрировано в Минюсте России 26.11.2013 № 30452) // Российская газета. — 2013. — № 273. — 04 дек.
2 Федеральный закон от 05.04.2013 № 44-ФЗ (ред. от 02.072013) «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» // Собр. законодательства РФ. — 2013. — №14. — ст. 1652.
3 Федеральный закон от 21.072005 N 94-ФЗ (ред. от 02.072013) «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд» // Собр. законодательства РФ. — 2005. — №30. — Ч.1. — ст. 3105.
5 Борисов А.Н., Трефилова Т.Н. Комментарий к Федеральному закону от 5 апреля 2013 г № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» (постатейный). — М.: «Деловой двор», 2013.
7 Федеральный закон от 02.072013 № 188-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Российская газета. — 2013. — № 148. — 10 июля.
8 Об определении полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд и о внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации // Собр. законодательства РФ. — 2013. — №35. — ст. 4514.
9 Федеральный закон от 05.04.2013 № 44-ФЗ (ред. от 02.072013) «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» // Собр. законодательства РФ. — 2013. — №14. — ст. 1652.
10 Закон РФ от 21.071993 № 5485-1 (ред. от 08.11.2011) «О государственной тайне» // Российские вести. — 1993. — № 189. — 30 сент.
ИЗМЕНЕНИЕ МОТИВОВ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА КАЧЕСТВО ТРУДА
Е.М. Щербакова,
аспирант кафедры управления качеством и стандартизации информационно-технологического факультета
Финансово-технологической академии (г. Королёв),
В статье рассматривается изменение мотивов трудовой деятельности вследствие перехода к рыночной экономике, что отрицательно повлияло в том числе на качество труда. Решение сложившейся проблемы автор связывает с концепцией всеобщего управления качеством. Обосновывается необходимость (на примере отрасли ракетно-космического машиностроения) проведения соответствующих мероприятий на уровне организации и государства по изменению мотивов трудовой деятельности персонала.
Ключевые слова: мотивация, рыночная экономика, трудовой кризис, всеобщее управление качеством УДК 331.101.3 ББК 65.24
В настоящее время можно найти большое количество публикаций, в которых рассматривается связь мотивации работников и качества производимой продукции. Однако внимание в них уделено в основном вопросам повышения качества за счёт стимулирующих мер. Вопрос же создания так называемого «всеобщего качества»,
который во многом зависит от качества труда персонала организации остается практически неисследованным и усугубляется существующим во многих отраслях экономики трудовым кризисом. Последний представляет собой трансформацию труда из основы образа жизни в средство выживания при девальвации трудовых
НАУЧНЫЕ СООБЩЕНИЯ
ценностей, что ещё больше углубляет отчуждение от труда на индивидуальном и общественном уровнях. Причиной этого является, прежде всего, стихийный переход к рыночной экономике, повлекший за собой изменение мотивов трудовой деятельности.
Главная проблема заключается в том, что современная российская экономика отделена от культуры, этики, экологии, поэтому деятельность общества по производству каких-либо благ отстранена, а иногда даже и противоречит общественным и культурным устоям. «Экономические принципы организации производства и распределения благ, критерии их рациональности в корне отличаются от принципов этики и морали, которые просто априори не имеют, и не могут иметь экономического выражения и представления. Более того, значительное число экономистов, если не сказать большинство, особенно придерживающихся принципа методологического индивидуализма и тотального либерально-рыночного фундаментализма вообще отрицают не только наличие общественной мотивации, но и саму возможность наличия субъекта общественной мотивации, её носителя» .
Девальвация трудовых ценностей в свете идей неолиберализма является основной причиной отсутствия полноценной трудовой мотивации. Рассматривая любую мотивационную теорию, можно заметить, что удовлетворение материальных потребностей не всегда является мотивом деятельности человека. Утрата смыслообразующей функции труда сместила мотивационные акценты в сторону получения материальных ценностей, т.к. это единственный способ обеспечить приемлемый уровень жизни. Поэтому в сложившейся ситуации работники не могут обладать высокой внутренней мотивацией для глубокой заинтересованности в работе, пока не удовлетворены их первичные потребности. На сегодняшний день именно материальные стимулы являются эффективным способом побуждения работника к труду. Нельзя заставить его «думать о высоком», изобретать, совершенствоваться, пока главными мотивами будут стремление обеспечить себя и свою семью, а не творческий интерес к работе, трудовые заслуги и признание коллектива. Необходимо помнить, что структура мотивов для каждого человека индивидуальна. Тем более трудно представить мотивационную иерархию общества в целом. Все господствующие мотивационные теории обращают внимание на мотивацию индивидуума, тогда как общественная мотивация отсутствует. Общественная мотивация в какой-то степени проявляла себя только при попытке построения коммунизма. К сожалению, за годы существования рыночного фундаментализма в нашей стране изменились не только мотивационные установки, но и у целого поколения отсутствует в структуре мотивов общественная составляющая.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Однако перед современным российским обществом поставлены весьма серьёзные задачи, основная цель которых—улучшение экономической и социальной ситуации в нашей стране. Именно на инновационный путь развития возлагает надежды российское правительство. Следовать по такому пути развития невозможно без активного применения достижений современной науки, потому что любая инновация должна отвечать требованиям рынка и обеспечивать качественный рост эффективности тех процессов, где применяется. Наука и производство должны активно сотрудничать в решении подобных вопросов. Для российских учёных и инженеров, призванных решить эту сложнейшую задачу, должен быть усовершенствован механизм мотивации трудовой деятельности. В мотивационном менеджменте важно, чтобы люди, создающие продукт интеллектуального труда, обладали высокой внутренней мотивацией и не были подвержены воздействию внешних факторов. «Однако, современные условия, включая чрезмерно низкий уровень заработной платы, и новые, более широкие рыночные возможности удовлетворения материальных потребностей, повлияли на совокупность мотивационных установок работников, сместив акценты в сторону экономических поощрений» .
Если рассмотреть эволюцию концепции управления персоналом, следует отметить, что с 90-х годов XX века в системах управления персоналом крупных фирм произошли серьезные изменения. На смену концепции, которая рассматривала персонал как издержки, которые необходимо сокращать, пришла так называемая ресурсная концепция. Теперь персонал стал основным ресурсом фирмы, определяющим её конкурентоспособность. Также в конце XX века приобрела известность концепция всеобщего управления качеством (TQM), — общеорганизационный метод непрерывного повышения качества всех организационных процессов.
Отношение к персоналу в концепции TQM заслуживает особого внимания. Персонал является одновременно внутренним потребителем, поставщиком услуг, прописанных в должностных
обязанностях, а также непосредственным фактором успеха фирмы. К сожалению, даже на предприятиях, имеющих сертификаты на соответствие требованиям стандартов ИСО 9000 — зачастую забывают о ведущей роли персонала. Пока даже самые современные технические разработки не смогли заменить высококвалифицированного работника.
Понятие «качество труда» представляет собой «совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника выполнять определенное задание в соответствии с установленными требованиями» . В соответствие с концепцией качества требования может предоставлять не только работодатель, но и сам работник для удовлетворения существующих потребностей. Для определения этих потребностей существует такой инструмент, как внутренний маркетинг, призванный представить существующую картину потребностей работников руководству для того, чтобы потом можно было провести корректирующие мероприятия. Однако подобные меры существуют далеко не в каждой организации.
Господствующая идея рынка, проникающая во все сферы жизни общества в виде проводимых в последние годы реформ, законов, организационных политик, на корню уничтожает какие-либо попытки создания по-настоящему инновационных продуктов, если же они, конечно, не будут приносить дохода в краткосрочной перспективе. В результате уничтожается сама идея всеобщего качества и мы переживаем наплыв некачественных товаров и услуг. Безусловно, с экономической точки зрения выгодно производить товар более низкого качества, т.к. любая вещь имеет особенность надоедать своему владельцу, возможно даже раньше отведённого ему ресурса, поэтому затраты на её производство будут меньше, а доход от повторного производства низкокачественных товаров, соответственно выше. В результате потребитель получает заведомо низкокачественные товары и услуги. У современных производителей отсутствует ответственность перед обществом. Наличие сертификата на систему менеджмента качества сегодня не гарантирует стопроцентное наличие этого качества. В интернете можно найти множество фирм, предоставляющих подобные сертификаты за несколько дней и за кругленькую сумму.
Хитрость «выживания» в условиях рынка заключается в успешной реализации как можно большего количества товаров, произведённых по более низкой себестоимости. Естественно, что качество таких товаров оставляет желать лучшего. И мы с радостью готовы приобрести следующий низкокачественный товар взамен испорченного, то есть отсутствие качества уже настолько вписалось в нашу жизнь, что мы считаем это нормальным! Следовательно, низкокачественный труд тоже будет являться нормой. Если работник плохо выполняет свои обязанности, то это говорит о том, что в сложившихся отношениях с работодателем именно плохая работа удовлетворяет потребности оптимально. Любой низкокачественный труд — это потенциальная угроза для общества, ведь с точки зрения системного подхода общество представляет собой систему постоянно взаимодействующих элементов, а с точки зрения процессного подхода любой выход из процесса может быть входом в следующий процесс. Утрируя такое положение, из-за некачественного труда ребёнок не научится хорошо считать, врач не вылечит больного, а неправильно установленная деталь снова полетит в космос в составе очередной ракеты и устроит взрыв бюджетных денег, заработанных трудом того же самого народа. Производя некачественные товары и предоставляя некачественные услуги, мы делаем плохо только себе.
Идея всеобщего управления качеством хороша настолько, насколько она и трудно реализуема. Выполнять свою работу качественно могут только мотивированные на высокие достижения специалисты. Специалисты российских предприятий высокотехнологичных отраслей, которые должны совершить «инновационный прорыв» должны быть мотивированы на это.
Однако, трудовой кризис, наблюдающийся в настоящее время и в отрасли ракетно-космического машиностроения, является одной из причин снижения качества выпускаемой продукции. Ощущается острая нехватка кадров, в том числе молодых работников. Многие предприятия столкнулись с необходимостью передачи накопленного опыта, но передавать его оказалось некому. Невысокие зарплаты на предприятиях, о чем отмечается в докладах высокопоставленных чиновников, и неэффективная система стимулирования заставляют перспективных работников заниматься поиском нового места работы. Неумелый менеджмент не способствует активному вовлечению работников в трудовую деятельность, и не дает в полной мере реализовать трудовой потенциал. Руково-
НАУЧНЫЕ СООБЩЕНИЯ
дители никак не могут понять, что экономия на персонале — это не оптимизация расходов, а в перспективе понижение доходов и потеря определённого достигнутого положения на рынке.
Например, в корпорациях «РКК «Энергия» и ЗАО «ЗЭМ» (старейших предприятиях отрасли) молодых специалистов и работников в возрастной группе от 31 до 41 почти столько же, сколько работников предпенсионного возраста. Группа от 31 до 41 почти самая маленькая по численности, а ведь, по мнению кадровых специалистов, работники этого возраста имеют уже достаточный опыт и силы для выполнения трудовых обязанностей. Такие данные говорят о непродуманной кадровой политике. Следовательно, необходимы изменения в мотивационной составляющей кадровой политики, направленной на закрепление специалистов данных возрастных групп на местах.
Учитывая сегодняшнюю ситуацию на рынке труда, ведущим мотивом при трудоустройстве молодых специалистов является гарантия безопасности. Но рассматривать её необходимо глубже, чем это кажется на первый взгляд, основываясь на том, что в стране сейчас господствует рыночная экономика, с оттенком рыночного фундаментализма. Потребность в безопасности может быть удовлетворена только, если молодой специалист будет иметь стабильную занятость, гарантированное место работы и справедливую оплату труда. Для обеспечения личной конкурентоспособности на рынке труда молодой работник должен проходить систематическое обучение, а также получать знания от наставника. Для молодого специалиста важно выполнение творческой и самостоятельной работы, как способа, позволяющего проявить себя настоящим специалистом. Такие блага как медицинское обслуживание и возможность сотрудника купить или снять жильё, а также предоставление его предприятием являются немаловажными. Можно отметить, что у молодых работников преобладают материальные мотивы, т.к. в условиях рыночной экономики это единственный способ удовлетворить потребности. Необходимым условием является привлечение молодых специалистов к участию в различных корпоративных мероприятиях, способствующих формированию командного духа. Важным остаётся создание мотивационного механизма для передачи накопленного опыта молодым работникам. Ведь разработка инновационных продуктов невозможна без знания уже существующих технологий и продукции. К тому же за счёт подобного подхода можно мотивировать как молодых, так и опытных работников на передачу знаний, тем самым, вовлекая их в трудовой процесс. Необходимо помнить, что принятие решений осуществляется в условиях ограниченных ресурсов, поэтому в таком случае мотивация будет являться инструментом оптимизации.
Огромным недостатком системы стимулирования на предприятиях, основанных ещё в советское время, является зависимость получаемого вознаграждения от занимаемой должности. При этом продвижение по карьерной лестнице весьма затруднительно из-за того, что более высокие должности уже заняты опытными специалистами, проработавшими долгие годы. И пока эти специалисты не уйдут, рассчитывать молодым работникам не на что. Решением этой проблемы является внедрение грейдинговых систем оплаты труда, что является весьма трудоёмким процессом, поэтому на предприятиях отрасли ракетно-космического машиностроения не используется.
Между тем важной задачей является сохранение интереса к работе, выполняемой молодыми специалистами. Верность своему делу на протяжении всего трудового периода является совершенно необходимым условием для поддержания чувства удовлетворенности. «В свою очередь степень удовлетворенности человека влияет либо на упрочение мотивов в выбранной профессии, либо на их разрушение и смену работы» . Однако упрочение мотивов возможно лишь после удовлетворения первичных потребностей молодого специалиста.
Персонал оказывает решающее влияние на удовлетворённость продукцией внешними потребителями, т.к. непосредственно вовлечён в процесс её созданием. Для достижения высокого уровня качества производимой продукции и её высокой оценки потребителем, необходимо добиться качественного выполнения трудовых обязанностей персоналом организации, будь то работники основных или вспомогательных подразделений. Не следует забывать, что качество не формируется на каком-либо этапе проекта; обеспечение качества — это единый процесс, проходящий через все подразделения организации. Не имея стимула для должного выполнения своих обязанностей сотрудником, невозможно добиться от него качественного выполнения работы.
Всеобщее управление качеством — концепция гуманистическая, направленная на общественный прогресс, поэтому она идёт в разрез с рыночным фундаментализмом и социал-дарвинизмом. Пока будут главенствовать идеи рынка, мы никогда не увидим качественной, инновационной продукции, не сможем приблизиться к инновационному прорыву. Качество продукции во многом зависит от того, какая мотивация будет действующим рычагом в осуществляемой работником трудовой деятельности. Сегодня, когда на многих некогда сильных промышленных предприятиях ещё трудятся специалисты, имеющие знания и опыт, важна разработка мотивационных схем, ориентированных на приём и удержание молодых специалистов. Обозначенные в статье проблемы являются реальным препятствием, мешающим развитию экономики. К сожалению, за долгие годы построения рыночной экономики ушло самое важное — социальная направленность экономических мероприятий и поступков самих граждан. Мы больше не отвечаем перед обществом, каждый за себя, поэтому ничто не останавливает нас от некачественного выполнения трудовых обязанностей. Возможно ли поменять ориентиры? — вопрос риторический. Это может произойти только при смене социально-экономической формации или же когда материальные мотивы сменятся духовными в результате удовлетворения всех материальных потребностей индивидуума. Молодые специалисты, чьё взросление происходило в послеперестроечное время, когда духовные ценности были оттеснены на второй план стремлением к обогащению любыми возможными способами, ставят в настоящий момент именно возможность получения материальных благ на первое место. Но далеко не на всех предприятиях, особенно тех, что уже долгое время находятся в кризисе, предоставить молодому работнику достаточно благ для удовлетворения потребностей, не представляется возможным. Так, например, на многих предприятиях высокотехнологичной отрасли ракетно-космического машиностроения при теперешних ценах и их росте, зарплата не удовлетворяет молодых работников. Однако, при достаточно лояльном отношении к ним и их нехватке, устроиться на работу в подобную организацию проще, так же как и покинуть её, получив небольшой опыт. При такой ситуации ни о каком качественном труде на благо общества речь идти не может.
Проблема зависимости качества от мотивации персонала сложна и многоаспектна, поэтому к её решению нужно подходить системно. Существует целый ряд аспектов, которые невозможно решить только организационными мерами. Они связаны с экономической, политической и социальной жизнью нашего общества и требуют принятия государственных решений. К тому же формирование мотивов — это длительный процесс, поэтому одномоментно изменить их невозможно. Необходимо серьёзно пересмотреть кадровую политику многих, в прошлом государственных, предприятий высокотехнологичных отраслей, опираясь на содействие государства. Важно также использовать знания и опыт сотрудников по внедрению мотивационных систем, направленных на повышение качества труда персонала.
Литература
2. Ершов А.К. Управление качеством продукции: Учебное пособие. — М: МГАП «Мир книги», 1997. — С.5.
3. Звездилин А.Ю. Мотивация персонала компании в условиях инновационного развития бизнеса: автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата наук. — М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 2009. — С.3.
4. Никулина О. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений // Электронная версия журнала «Управление персоналом». — 2007. — № 12, Дата обращения: 07.12.2013
5. Психология человека от рождения до смерти / Под общ. ред. А.А. Реана: Учебник. СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002. — С.434.
126
СТРУКТУРА И ДИНАМИКА МОТИВОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Б.И. ДОДОНОВ
Положение о социально-исторической природе деятельности, как известно, глубоко раскрыл и обосновал еще К. Маркс. Рассмотрение деятельности с марксистских позиций требует от психологов соответствующего представления о ее мотивационной структуре. Необходимо иметь в виду гениально вскрытую Марксом двойственную природу труда — конкретного и абстрактного, учитывая, что последний выражает социальное содержание труда, кристалл общей всем видам труда «общественной субстанции». Следуя по пути, проложенному Марксом, надо осознать и двойственную природу мотивации деятельности, как исходный пункт последующего анализа структуры и динамики ее мотивов.
МОТИВАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЕЕ ДИНАМИКА
Прежде чем приступить к непосредственному изложению наших взглядов на поставленную проблему, нам придется уточнить значение некоторых «мотивационных» понятий. Построение правильной системы таких понятий требует, на наш взгляд, непременного учета того обстоятельства, что любое поведение всегда осуществляется вследствие какого-либо внутреннего импульса и ради какой-либо внешней по отношению к нему ценности. То и другое представляют собой как бы два полюса системы обусловливания нашей произвольной активности — системы, образующейся в результате своеобразного «замыкания» потребности на ее предмет. Терминологические обозначения для того и другого из полюсов можно, конечно, придумать разные, не в названиях суть, но свое отражение в системе понятий оба эти полюса реальной мотивационной системы должны найти непременно.
В качестве исходного используем понятие «предмет потребности»1, обратив внимание на то, что он может выступать для субъекта в трех видах: 1) как «вещь в себе», когда такой предмет еще не опознан субъектом или даже вообще пока не известен ему; 2) как ценность, когда индивид узнает в нем именно то, в чем он нуждается; 3) как мотив, если предмет потребности не только будет опознан как таковой, но и вызовет после этого тот или иной акт целеполагания.
От так понимаемого мотива мы отличаем понятие мотивации как связанного с мотивом внутреннего побуждения к деятельности, в котором одновременно отражается и предмет потребности, и состояние ее носителя.
Вслед за Л.И. Анцыферовой мы не считаем правильным резко противопоставлять мотивы и цели, соглашаясь с тем, что «сам мотив деятельности также является целью, подчиняющей себе более конкретную цель» . Однако именно в связи с таким пониманием их отношения мы считаем необходимым различать истинные конечные цели или цели-мотивы и квази-цели. Так, если в социалистическом государстве конечный продукт труда рабочего в норме выступает как истинная цель его деятельности, то в условиях капиталистической частной собственности — только как квази-цель. «Для себя самого, — писал К. Маркс, — рабочий производит не шелк, который он ткет, не золото, которое он извлекает из шахты, не дворец, который он строит. Для себя самого он производит заработную плату». Поэтому «продукт его деятельности не составляет цели его деятельности» .
Квази-цель также представляет собой запланированный результат деятельности, но в отличие от истинной цели (цели-мотива) этот результат не обладает собственной побуждающей силой.
Таково содержание понятий, которыми нам дальше придется пользоваться. Перейдем теперь непосредственно к вопросу о мотивационной структуре деятельности.
Всякая деятельность представляет собой социальный феномен прежде всего потому, что в ней человек удовлетворяет не только собственные нужды. Сам рабочий может трудиться только (как это происходит в капиталистическом обществе) ради зарплаты. Но если бы общество не нуждалось в производимом им продукте, его деятельность была бы невозможной. Всякая деятельность поэтому имеет, по крайней мере, двойную мотивацию: прежде всего она мотивируется общественными потребностями, а затем уже личными интересами непосредственных производителей общественных ценностей и интересами организаторов производства.
127
В разных конкретно-исторических условиях эта общая мотивационная схема деятельности детализируется по-своему. Так, на капиталистическом предприятии между мотивами общества и мотивами непосредственных производителей ценностей вклиниваются еще мотивы собственника средств производства, которого интересует только прибыль; общественная цель труда и для него выступает лишь как квази-цель. При коммунизме будет достигнуто максимальное совпадение интересов непосредственных участников определенного производственного процесса и общества в целом, вследствие чего содержание общественной и личной мотивации деятельности станет тождественным. При социализме такого полного слияния этих двух рядов мотиваций (и соответственно мотивов) в единую, их линию еще нет, однако существует неуклонная тенденция к их сближению.
Степень этого сближения у разных лиц может быть очень разной. Это зависит от того, в какой мере у каждого участника производства или другой общественно важной деятельности сформировалось социалистическое сознание. Немалое влияние на личностную мотивацию деятельности оказывает и конкретная организация деятельности. Представляется важным ввести некоторое общее отображение мотивационной структуры деятельности, некоторый единообразный «алфавит» ее описания, позволяющий сравнивать отдельных деятелей и отдельные виды и даже этапы деятельности по степени их приближения к коммунистическому идеалу. Для этого необходимо ввести понятие о предельных и запредельных мотивах. Предельные мотивы — это те ценности, которыми данная деятельность непосредственно «одаряет» ее участников и общество. Например, в условиях капитализма для общества это сам продукт деятельности, для капиталиста — прибыль, для рабочего — зарплата. Запредельные мотивы — это те важнейшие цели, которые в конечном счете обусловливают данную деятельность в социальном и личностном плане, хотя в ней самой они непосредственно еще не достигаются. Ведь и выпускаемый для общества продукт, и извлекаемая капиталистом прибыль, и получаемая рабочим зарплата имеют свое дальнейшее предназначение, которое реализуется уже с помощью активности, выходящей за пределы принесшей их деятельности. В отличие от предельных, запредельные мотивы релевантны не конкретной деятельности, а тому, что называют жизнью общества, с одной стороны, и «общей жизнедеятельностью индивида» (К.А. Абульханова-Славская), с другой.
Запредельные мотивы связывают отдельные, часто очень разные конкретные деятельности в определенные комплексы: по составу для общества одни, для личности — другие. В то же время каждая конкретная деятельность и со стороны общества, и со стороны личности мотивируется не одним запредельным мотивом, а опять-таки целой их «связкой». Каждая такая «связка» (комплекс) может постепенно расширять или даже частично менять свой состав, до определенной поры не изменяя границ и технического содержания конкретной деятельности. Но, конечно, конкретная деятельность отнюдь не нечувствительна к составу своих запредельных мотивов. Ведь в конечном счете она управляется именно запредельными мотивами, действующими через посредство предельных.
Не имея сейчас возможности рассмотреть в деталях обе мотивационные линии, остановимся здесь более обстоятельно лишь на вопросе о составе и динамике предельных мотивов деятеля.
Как уже было показано нами ранее , в качестве таковых могут выступать четыре: 1) удовольствие от самого процесса деятельности — П (здесь и далее после знака «тире» дается символическое обозначение данного мотива); 2) прямой результат деятельности (создаваемый продукт, усваиваемые знания и т.д.) — Р; 3) вознаграждение за деятельность (зарплата, повышение по должности, слава и т.д.) — В; 4) избежание санкции, которая грозит в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения; депривация страха наказания — Д.
Каждый из этих мотивов может иметь и отрицательную «валентность», не притягивая субъекта к деятельности, а отталкивая от нее. Обозначая отрицательную валентность звездочкой рядом с символами, укажем их значения в последнем случае: 1) сам по себе процесс деятельности субъекту неприятен, тягостен — П*;
2) отталкивает тот результат, к которому должна привести деятельность (что бывает в исключительных условиях, например когда жителей оккупированного района силой (Д) заставляют работать на врага),— Р*; 3) вознаграждение предлагается за отказ от деятельности — В*; 4) за данную деятельность грозит наказание или за нее приходится дорого платить самому деятелю — Д*.
Если условиться обозначать силу мотивов с помощью подбуквенных индексов от нуля до трех, то тогда мотивационную структуру любой деятельности у любого деятеля можно представить четырехчленной формулой ПРВД с тем или иным индексом под каждым из символов. Например, для наемного рабочего, который тяжело и безрадостно трудится на капиталиста только ради заработной платы, относясь к делу более или менее добросовестно единственно из страха наказания, штрафа, формула мотивации будет выглядеть приблизительно так: П*2Р0В3Д1-2.
В противоположность этому у человека, имеющего возможность успешно заниматься той деятельностью, которая не только дорога ему своими результатами, но и доставляет удовольствие самим своим процессом (причем деятелю не чуждо и желание награды), мотивационная формула приобретает вид: П2Р3В1-2Д0.
Примерно такой будет формула мотивов деятельности при коммунизме. Нужда в материальном вознаграждении, разумеется, к тому времени исчезнет, но определенные формы морального поощрения, равно как и его ценность для человека, надо думать, сохранятся. Несомненно, что и в условиях социализма все больше становится людей, чья деятельность уже сейчас близка к такой формуле.
Таким образом, каждый общественный строй, создавая определенные условия деятельности
128
для разных групп деятелей, влияет не только на характер сопряжения мотивов общества и личности, но и на внутреннее содержание личностного «мотивационного ряда». При этом личностная мотивация не является прямым отражением основных общественных условий деятельности, но зависит и от психологических особенностей самого деятеля. Так, важнейшая форма деятельности — труд — в условиях социалистического строя, становясь общественным долгом каждого трудоспособного человека, объективно перестает быть «отчужденным трудом» . Субъективно большинство членов нашего общества тоже непосредственно заинтересованы в продуктах своего труда, ибо хранят в себе чувство своего единства со всем советским народом. Но было бы неверным полагать, что уже сейчас в нашем обществе результат труда выступает как один из его непосредственных мотивов (целей-мотивов) буквально для каждого деятеля. Если бы было так, то у нас бы уже не встречалось преднамеренных бракоделов, рвачей, очковтирателей, бюрократов. Это категория лиц, у которых сознание еще не стало социалистическим и для которых непосредственный результат их труда все еще выступает не как цель-мотив, а как квази-цель.
В условиях социализма по-прежнему большое значение в мотивации деятельности трудящихся сохраняет фактор материального вознаграждения, который, однако, все больше дополняется значимостью вознаграждения морального. Что же касается мотива избежания санкций (Д), то этот мотив находится в обратной связи с мотивом личной значимости результатов труда (Р). Формально угроза наказания за недобросовестный труд для всех деятелей одинакова. Но психологически для деятеля, мотивируемого стремлением внести свой вклад в общее дело, величина фактора возможной санкции за недобросовестность сводится к нулю. Человек в этом случае, как говорится, работает «не за страх, а за совесть». В этом, внешне малозаметном изменении в личной мотивационной формуле деятельности труженика социалистического производства фактически отражается сама сущность нового человека, коллективиста, сформированного нашим общественным строем.
Иное положение с мотивом наслаждения процессом труда. Этот мотив, конечно, зависит от истинной цели деятельности. «Труд, выступающий как общественная деятельность, утверждая достоинство человека, дает удовлетворение даже в том случае, когда рабочего не удовлетворяет технико-организационное содержание его деятельности», — справедливо замечает И.И. Чангли . Тем не менее разнообразие форм труда, уровень его технической организации, а также степени соответствия личностных характеристик деятелей и деятельности создают заметные различия в возможности наслаждаться самим процессом труда и для лиц с одинаково ярко выраженной общественной направленностью. Все большее внимание вопросу о том, чтобы каждый трудящийся не только получал удовлетворение от результатов своей деятельности, но и был по-настоящему счастлив в самом ее процессе, общество начинает уделять по мере того, как ему удается удовлетворить еще более насущные нужды людей. Поэтому нет сомнения в том, что в эпоху зрелого социализма забота государства о человеке как деятеле будет год от года расти и углубляться. Для этого понадобятся не одни материальные ресурсы, но и хорошо и всесторонне разработанная психологическая теория деятельности.
ОБЩЕНИЕ И ЕГО ЦЕЛИ В ЕДИНОЙ ПРОЦЕССУАЛЬНОЙ
И МОТИВАЦИОННОЙ СТРУКТУРЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Наиболее типичной человеческой деятельностью является деятельность совместная. Строго говоря, не совместную, а индивидуальную деятельность мы вообще получаем лишь тогда, когда, как выражается Б.Ф. Ломов, «вырезаем» ее из общего контекста и рассматриваем изолированно . Но отдельные индивидуальные деятельности связываются в совместную деятельность благодаря актам общения деятелей. «Общение как бы пронизывает совместную деятельность, играя организующую роль» .
Предметные действия и акты общения (коммуникации) являются поэтому двумя основными компонентами процесса совместной деятельности. Связь этих компонентов в единую процессуальную структуру деятельности2 психологически представлена через связь их мотивов и специальных целей.
Характерная особенность тех актов общения, которые входят в структуру деятельности, состоит в том, что их целями-мотивами являются те же цели-мотивы, которые направляют и предметные действия. Чтобы лучше показать это, выделим прежде всего три главные функции общения в деятельности.
Первая из них — это мотивационное взаимодействие между субъектами деятельности как одного и того же, так и совершенно разных рангов (начальник и подчиненный, индивид и коллектив и т.д.). В процессе такого взаимодействия определяется та предельная цель-мотив, которая будет доминировать при совместном осуществлении деятельности лицами с несовпадающими личными мотивационными формулами. Когда коллектив сознательных рабочих заставляет рвача снять свои претензии на «сверхвознаграждение», а потенциального бракодела отнестись к работе более добросовестно, то мы имеем перед собой один из многочисленных и разнообразных примеров мотивационного взаимодействия, осуществляемого в актах коммуникации. Борьба каждого из участников за победу «своей» цели-мотива (она может быть и эгоистической, и коллективистской) — такова специальная цель данного общения.
Координационное взаимодействие — следующая функция общения в процессе деятельности. Оно состоит в согласовании усилий нескольких индивидуальных или коллективных исполнителей. Наиболее элементарный пример такого общения-взаимодействия — реплики
129
при совместном переносе какой-либо тяжести: «Возьмись ближе к середине!», «Заноси справа», «Не спеши!» и т.д. Мотивом общения, выполняющего координационную функцию, является достижение конечной или промежуточной объективной цели данной деятельности. Специальная даль этого вида общения — образование ради достижения общей цели из отдельных индивидуальных субъектов одного коллективного субъекта.
Третьей главной функцией общения как компонента деятельности является осуществление когнитивного взаимодействия субъектов. Это совместное обсуждение наилучших путей, ведущих к достижению стоящих перед коллективом целей, или передача своих знаний о таких путях более опытными деятелями менее опытным. Предельная цель-мотив такого общения та же, что и в предыдущем случае. Специальная цель — нахождение оптимальных способов решения, встающих в процессе деятельности задач.
Все эти функции общения в единой структуре деятельности не выступают непременно порознь, но нередко накладываются одна на другую, а то и маскируются одна под другую.
Проведенный выше теоретический анализ функций общения в деятельности, как нам представляется, хорошо раскрывает его естественное вхождение в ее процессуальную и мотивационную структуру. Общение, таким образом, легко укладывается в ту основную схему деятельности, которую мы предложили в предыдущих разделах этой статьи. А это значит, что обнаружилась принципиальная пригодность нашей схемы для отображения не только индивидуальной, но и совместной деятельности, причем для каждого ее особого случая предложенную схему можно легко конкретизировать и детализировать. Вместе с тем, показав, что общению не чужда та связь с предельными целями-мотивами деятельности, которая характеризует и чисто предметные действия, мы еще не раскрыли всех его основных характеристик.
Дело в следующем. Как любая личность не является только субъектом какой-либо одной деятельности, так и ее общение с другими личностями никогда не вмещается полностью только в ее узкие рамки. Это связано прежде всего с тем, что человек не может относиться к другому человеку просто как к исполнителю определенной производственной функции. Какие бы узкопрактические производственные цели ни преследовал один субъект в общении с другим, к его мотивационному, координационному и когнитивному взаимодействию, пронизав их, непременно прибавится взаимодействие, которое можно назвать симпатическим. Как говорит герой повести «Картина» Даниила Гранина Лосев: «Нельзя сразу: здрасте, вы почему деньги урезали на телефонизацию? Надо сперва пообщаться…»
Симпатическое взаимодействие (положительное или отрицательное) между субъектами совместной деятельности может быть выражено ярче или бледнее, в словах или только в тоне голоса, улыбке, быть преднамеренно корыстным или бескорыстным, но всегда оно будет в какой-то мере входить в определенную деятельность (объективно способствуя или препятствуя достижению ее целей) и одновременно выходить за ее пределы.
Впрочем, не одно только симпатическое общение может быть и компонентом деятельности, и в то же самое время компонентом какого-то более широкого отношения человека к жизни. Мы отметили эту особенность прежде всего в связи с симпатической функцией общения лишь потому, что выход за пределы деятельности есть суть этой функции. Без такого выхода симпатическое общение не было бы самим собой. Выполняя же функцию мотивационного, координационного и когнитивного взаимодействия, акты общения нередко могут оставаться в рамках только определенной деятельности. Но эта возможность не есть правило. Наоборот, правилом, скорее, является тенденция всякого общения, всякого коммуникативного акта, оставаясь компонентом деятельности, в то же время выходить за ее обычные пределы, с одной стороны, «сцепляя» данную деятельность с другими деятельностями, а с другой — открывая путь к ее преобразованиям. Ведь психологически выход актов коммуникации за рамки той деятельности, которой они порождены и с которой остаются все время связанными, означает, что их начинают непосредственно определять такие мотивы, которые относительно предметных действий выступают как запредельные, мотивирующие лишь опосредованно. В возможности коммуникативных актов систематически выходить из прямого подчинения предельным целям-мотивам и непосредственно обслуживать запредельные мотивы состоит глубокое принципиальное отличие этих актов от предметных действий. Благодаря этому в процессе коммуникации (в том числе и так называемой внутренней коммуникации ) решаются задачи, направленные не только на достижение предельных целей, но и на изменение их. Когда, например, работники какого-либо социалистического предприятия обсуждают вопрос, нельзя ли дать обществу не тот «продукт», который они до сих пор давали и который пока требует от них государство, а нечто лучшее, более совершенное, то в этом случае их общение, не порывая с данной конкретной деятельностью, тем не менее уже «перехлестывает» за ее рамки. Именно вследствие того, что процесс деятельности включает в себя не только предметные действия и операции, но и акты общения, всегда, даже в самой шаблонной деятельности, носящие нешаблонный, импровизированный характер, субъекты деятельности не оказываются слепыми орудиями реализации ее целей, подобные автоматам, но, говоря словами К.А. Абульхановой-Славской, занимают в ней активную творческую поисковую позицию, обнаруживают новые потенциальные возможности .
Таковы самые общие контуры мотивационной структуры деятельности. Думается, предлагаемая нами схема деятельности преодолевает два коренных недостатка существующей: односторонность представления о ее мотивации и выключенность из нее процессов общения. С позиции развитых здесь взглядов раскрывается широкое поле важнейших психологических проблем деятельности, нуждающихся в конкретных исследованиях. Это прежде всего
130
вопрос о становлении мотивации общества к какой-либо деятельности, скажем природоохранительной (роль в ее генезисе мнения ученых, искусства и т.д.). Ведь мало того, чтобы общество в чем-то объективно нуждалось, — надо, чтобы оно осознало свою нужду в определенных предметах, действиях и т.д. как в ценностях и чтобы это ценностное отношение к ним достигло такой степени интенсивности, которая оказалась бы достаточной для возникновения целеполагающих тенденций в общественном сознании. Далее это проблема гармонизации потребностей общества и потребностей личности в единой системе деятельности.
Другая весьма значимая проблема — это становление оптимальной мотивационной структуры деятельности, описываемой формулой ПРВД, у каждого конкретного деятеля. Самого пристального внимания со стороны психологов заслуживают бегло охарактеризованные выше феномены мотивационного, координационного, гностического и симпатического взаимодействия деятелей в процессе их деятельности и др.
Решение всех этих и многих других вопросов, относящихся к двум основным психологическим аспектам деятельности — социально-психологическому и индивидуально-психологическому, — в перспективе должно сходиться на достижении одной общей цели: раскрытии психологических закономерностей, учет которых может значительно ускорить происходящий по мере движения общества к коммунизму сложный, многосторонний процесс превращения продуктивной человеческой деятельности, прежде всего труда, в главный фактор развития всех сущностных сил человека, в его первую жизненную потребность, в высшее наслаждение людей.
1. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 6.
2. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 23.
3. Абульханова-Славская К. А. Деятельность и психология личности.— М., 1980. — 335 с.
4. Анциферова Л. И. Принцип связи сознания и деятельности и методология психологии. — В кн.: Методологические и теоретические проблемы психологии, М., 1969. С. 57— 117.
5. Афанасьев В. Г. Системность и общество. — М., 1980. — 968 с.
6. Гранин Д. Картина. — М., 1980. — 359 с.
7. Добрович А. Общение: наука и искусство. — М., 1980. — 160 с.
8. Додонов Б. И. Потребности, отношения и направленность личности. — Вопросы психологии. 1973. № 5. С. 18—29.
9. Додонов Б. И. Эмоция как ценность. — М., 1978. — 272 с.
10. Додонов Б. И. Задача формирования нового человека и некоторые вопросы психологии личности. — Вопросы психологии. 1981. № 5. С. 22—23.
11. Додонов Б. И. Проблема соотношения деятельности и эмоциональных характеристик личности. — В кн.: Проблемы психологии личности. М., 1982. С. 115—121.
12. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М., 1975. — 304 с.
13. Ломов Б. Ф. К проблеме деятельности в психологии. — Психологический журнал. 1981. Т. 2. № 5. С. 3—22.
14. Чангли И. И. Труд. — М., 1973.— 588 с.
Внутренняя и внешняя мотивация
Мотивы нашей деятельности могут складываться не только на основе наших внутренних потребностей, но и под воздействием внешних стимулов – вознаграждений, поступающих (или ожидаемых) извне. Вы читаете для собственного удовольствия, потому что вам интересно, или просто нравится сам процесс чтения, или требуется восполнить какой-то пробел в знаниях – все это внутренняя мотивация. А ваш сын-первоклассник читает потому, что вы ему велели, или потому, что хочет получить пятерку на уроке (или не получить двойку – если мотив избегания неудач у него преобладает над мотивом достижения успеха). Его мотивация – внешняя.
И хотя вы заняты одним и тем же делом, выполняете вы его совсем по-разному: вас от книжки не оторвать, а ребенок читает только до тех пор, пока действует внешний стимул. Стоит отпустить вожжи – и только вы его и видели: он уже вовсю увлечен тем занятием, к которому его подтолкнула внутренняя мотивация, – например, смотрит мультики или строит космический корабль из «Лего»…
Люди, чрезвычайно увлеченные своим делом, погружаются в переживание потока. Так психологи назвали особое состояние, для которого характерна полная концентрация внимания, когда человек чувствует, что полностью владеет ситуацией, действует на пределе своих возможностей, не реагирует на внешние раздражители и целиком отдается своей деятельности. Это состояние, хорошо знакомое всем творческим людям, подлинным профессионалам – будь то оперный певец, скульптор или хирург.
Исследователи утверждают, что достичь переживания потока может каждый человек. Для этого требуется, чтобы перед ним стояла очень сложная задача, которая требует полного напряжения всех сил, но не является в принципе невыполнимой. (Слишком простая задача порождает скуку и рассеянность, слишком сложная – тревогу и неуверенность.) Кроме того, решение этой задачи должно подразумевать получение нового опыта, рост и развитие.
К переживанию потока может привести только деятельность, побуждаемая внутренней мотивацией. В современном западном обществе на первый план гораздо чаще выходят внешние мотивы – достижение очевидного для окружающих успеха (статус, известность, репутация), материальное вознаграждение, хорошая оценка и т. п. Но внешняя мотивация, стремление получить внешнее вознаграждение никогда не приводят к переживаниям потока – вы занимаетесь делом, которое не увлекает вас целиком и полностью, вам важен не процесс, а лишь результат.
Нередки, конечно, случаи, когда внешняя и внутренняя мотивация сочетаются: увлеченному студенту может очень нравиться сам процесс учебы, получения новых знаний, но и внимание со стороны потенциальных работодателей имеет для него значение.
Психологи экспериментально исследовали, как внешняя мотивация влияет на внутреннюю, и получили очень интересные результаты: выяснилось, что появление внешней мотивации, как правило, ослабляет внутреннюю! Например, был проведен такой эксперимент: испытуемых, любивших решать головоломки (то есть имевших в данном случае внутреннюю мотивацию) разделили на две группы. Первой просто предложили порешать головоломки, а участникам второй было объявлено, что за каждое правильное решение они будут получать по одному доллару.
После этого испытуемых оставляли одних, предоставляя им возможность самостоятельно выбирать занятие и планировать время. В результате обнаружилось, что люди, которым было обещано вознаграждение, посвятили решению задачек гораздо меньше времени, чем те, кто работал бесплатно. Внутренняя мотивация существенно снизилась при возникновении внешней.
Возможно, эти данные будут интересны тем из наших читателей, у которых есть привычка платить своим детям за хорошую учебу. Практика весьма распространенная, и многие родители уверяют, что это самый эффективный способ заставить ребенка хорошо учиться. Так вот, имейте в виду: это разрушает внутреннюю мотивацию, снижает познавательную активность ребенка. На самом деле этот способ не самый эффективный, а просто наименее трудозатратный для родителей: рычаг управления ребенком, заменяющий глубокое участие в его интересах и развитии. Психологи установили, что единственный вид внешней мотивации, благотворно влияющий на поведение и не нарушающий мотивации внутренней, – это словесная похвала, которая усиливает внутренний интерес к деятельности.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке