60. Показатели использования трудовых ресурсов
Мерой эффективности труда в процессе производства является производительность труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
Уровень производительности труда может выражаться двумя показателями:
• выработка – количество продукции, произведенной рабочим за единицу времени;
• трудоемкость – количество времени, затраченного на изготовление единицы или всего объема продукции. Обобщающие показатели выработки: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим.
Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели выработки: затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. В этом случае речь идет о производительности индивидуального (живого) труда (в натуральном выражении). Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника будет характеризовать эффективность использования совокупных затрат труда – живого и прошлого. Таким образом, наиболее правильно производительность труда отражает натуральный метод его измерения. Однако возможности этого метода ограничены и поэтому на практике для оценки производительности труда применяется выработка продукции в денежном выражении.
На изменение средней выработки одного работающего оказывают влияние факторы первого порядка (представленные в виде произведения):
где W – выработка; Чр/Ч – удельный вес рабочих в общей численности работающих;
– выработка одного рабочего. П/Чр
Развернутая характеристика факторов наиболее полно обеспечивается при использовании всей системы показателей выработки продукции (W):
где – Чр/Ч – удельный весрабочих;
чел. – дни/Чр —продолжительность рабочего периода;
чел. – часы/чел. – дни – продолжительность рабочего дня;
П/чел. – часы – среднечасовая выработка.
Расчет влияния этих факторов может быть проведен способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.
Показатель трудоемкости является обратным среднечасовой выработке продукции:
где ФРВ, – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, Вп, – количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит, в первую очередь, за счет снижения трудоемкости продукции. Достигнуть снижения трудоемкости возможно за счет внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.
В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, производится сравнение удельной трудоемкости продукции по другим предприятиям отрасли, что позволяет выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.
Анализ использования рабочей силы на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.
Анализ использования фонда оплаты труда начинается с расчета абсолютного и относительного отклонения его фактической величины от плановой, затем анализируется влияние факторов на общий фонд оплаты труда на предприятии.
УДК 331.108: 656.2
ПОНЯТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
КАТЕГОРИИ
Королева Н.Н., к.э.н., ст. преподаватель (УкрГАЖТ)
Стаття присвячена анал1зу категорп «трудовг ресурсы» тдприемств, розглянуто ргзт тдходи до aymnocmi даноi категорп, вироблено авторське визначення.
Ключовi слова.: mpyöoei ресурси, трудовий потенщал, праЦвники, тдпршмство, управтння трудовыми ресурсами.
Постановка проблемы. Важнейшим критерием рациональности общественной системы является ее ориентация на максимально возможное развитие людей и использование способностей человека. Данное утверждение должно лежать в основе функционирования любой системы: от государства до предприятия и коллектива, занятого общественно полезной деятельностью. Сегодня стало бесспорным утверждение, что от правильного подбора персонала, зависят результаты производственно-хозяйственной деятельности
предприятия, его конкурентоспособность, перспективы развития. При этом исследования трудовых ресурсов предприятия не возможно без уточнения сущности самого понятия «трудовые ресурсы». Поэтому проблема, поднятая в статье, является актуальной.
Анализ последних исследований. Необходимо заметить, что понятие «трудовые ресурсы» используется многими авторами и имеет неоднозначные трактовки. Существующие определения имеют противоречивые суждения и не полностью раскрывают содержание данной категории.
Целью статьи является анализ существующих понятий категории «трудовые ресурсы» и выработка авторского видения сущности данного понятия.
Изложение основного материала. Познание сущности любой исследовательской проблемы требует уточнения понятийного аппарата, выделения в его составе базового понятия и установления его соотношения с другими понятиями, раскрывающими суть предмета исследования.
В управлении трудовыми ресурсами предприятия в качестве такого понятия широко используется термин «трудовые ресурсы», имеющий собирательное значение и определяющий совокупность людей как объекта управления, с акцентом на отличительную характеристику группировочного признака.
Термин «ресурсы» — средства, запасы; источники средств, доходов , что применительно к трудовым ресурсам означает средства, запасы ресурсов труда, источники средств для их получения и доходов от их использования.
Известно, что категория «трудовые ресурсы» впервые введена в научный оборот в 1922 году С.Г. Струмилиным, который рассматривал их
© Королева Н.Н.
как «основной фонд, питающий всякое народное хозяйство — это живая рабочая сила данной страны или народа» .
Введение категории «трудовые ресурсы» в научный оборот не было случайным, так как было обусловлено особенностями социально-
экономического развития экономики на основе командно-административных методов управления. Поэтому трудовые ресурсы рассматривались с количественной точки зрения как один из видов естественных ресурсов, необходимых для общественного воспроизводства. Качественные аспекты формирования трудовых ресурсов, их структуры были оторваны от самого носителя рабочей силы.
В современных социально-экономических представлениях категория «трудовые ресурсы» трансформируется, обогащается новым, более широким содержанием. Для доказательства этого утверждения рассмотрим некоторые из существующих определений категории.
В определении Зайцева И.Л. «трудовые ресурсы — трудоспособная часть населения государства в возрасте законодательно установленных границ, располагающая
интеллектуальными и физическими качествами, а также специальными знаниями и опытом для осуществления процесса производства материальных благи выполнения услуг» .
Акцент на способность к участию в трудовой деятельности также характерен следующему определению трудовых ресурсов: «трудовые ресурсы — экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями к участию в трудовой деятельности» .
В приведенном определении ценным, на наш взгляд, является взаимосвязь трудовых ресурсов с экономически активным населением, чего нельзя сказать об определении, данном Россиком Е.Я. и Клюевым Ф.Н.: «трудовые ресурсы — все население страны в трудоспособном возрасте от 16 лет и старше» .
Значимым для нашего исследования представляется определение трудовых ресурсов, данное в Кратком экономическом словаре под редакцией А.Н. Азрилияна, указывающее на возможность разделения трудовых ресурсов по
Вкчшк економжи транспорту i промисловост № 39, 2012
признаку занятости в общественном производстве на «активные» и «потенциальные»: «Трудовые ресурсы — часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в процессе труда. Трудовые ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны. По методологии, принятой в Украине, основными критериями отнесения к трудовым ресурсам являются следующие границы трудоспособного возраста: 16-59 лет для мужчин, 1654 года для женщин. В трудовые ресурсы страны включаются лица в указанных границах трудоспособного возраста, а также лица старше и моложе трудоспособного возраста, фактически запятые в народном хозяйстве (работающие школьники, пенсионеры). Трудовые ресурсы делятся на активные, включающие лиц, непосредственно занятых в общественном производстве, и потенциальные, включающие учащихся с отрывом от производства и занятых в домашнем хозяйстве» .
Подобный подход (разделение трудовых ресурсов на активные и потенциальные) характерен Огаркову A.A., дающему следующее определение трудовых ресурсов: «трудовые ресурсы -трудоспособная часть населения, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги (включает в себя население в границах трудоспособного возраста, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве — работающих школьников, пенсионеров), при этом они делятся на: активные, т.е. лица, непосредственно занятые в общественном производстве; потенциальные, т.е. учащиеся с отрывом от производства и занятые в домашнем хозяйстве» .
Многие определения трудовых ресурсов сводят их сущность только к характеристикам возрастного состава населения. Например:
— «трудовые ресурсы — население страны в трудоспособном возрасте: занятые трудовой деятельностью или не занятые по разным причинам, но способные к работе граждане. В состав трудовых ресурсов включаются: граждане в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59 лет и женщины 16-54), кроме неработающих инвалидов и лиц, получающих пенсию по возрасту или по выслуге лет на льготных условиях; фактически работающие подростки (младше 16 лет) и работающие лица пенсионного возраста» ;
— «трудовые ресурсы — население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет; для женщин — от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте
(подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике» ;
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
— «трудовые ресурсы — это часть населения страны, обладающая необходимыми физическими и умственными способностями, профессиональной подготовкой и квалификацией для работы в общественном производстве. В Украине к трудовым ресурсам относятся мужчины в возрасте 16-59 лет и женщины в возрасте 16-54 лет, за исключением инвалидов определенных категорий и лиц, получающих пенсии на льготных условиях. Традиционно в состав трудовых ресурсов включают занятое население, находящееся за пределами рабочего возраста (подростки 14-15 лет, мужчины от 60 лет и женщины от 55 лет, если они работают). Численность трудовых ресурсов характеризует потенциальную массу живого труда, которой в данный момент располагает общество» ;
— «трудовые ресурсы — совокупность работников (мужчин и женщин) в стране, относящихся к экономически активной возрастной группе (от 15 до 65 лет). К таким работникам относятся военнослужащие и безработные. В рабочую силу не включают учащихся, домохозяек и других лиц, занятых неоплачиваемым трудом» и т.д.
Распространенной также является трактовка трудовых ресурсов как способностей к труду, отражаемая определениями, данными в Большой экономической энциклопедии, Федоровой Н.В. и Минченковой О.Ю.:
— «трудовые ресурсы — живые носители физических и умственных способностей к трудовому процессу… Трудовые ресурсы как экономическая категория выражаются в экономических отношениях по поводу их осуществления, как в трудовом, так и других процессах различных сфер человеческой деятельности; ;
— «трудовые ресурсы — это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которых (способности домашних хозяек, студентов и т.д.) не используется в общественном производстве. Это понятие используется для характеристики всего трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики либо в рамках какой-либо профессиональной группы» .
Кроме того, трудовые ресурсы принято трактовать с позиций их экономического и социального значения.
«Трудовые ресурсы — экономическая категория, характеризуемая как носитель отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов» .
«Трудовые ресурсы как социальная категория характеризуют население в трудоспособном возрасте — занятое и незанятое в производстве товаров и услуг. Из трудовых ресурсов следует исключить инвалидов первой и второй
Вкник економжи транспорту i промисловост1 № 39, 2012
группы и прибавить работающих лиц старше и моложе трудоспособного возраста .
На наш взгляд, столь вольное обращение с терминологией свидетельствует о неопределенности авторской позиции и не устанавливает сущностные различия понятия «трудовые ресурсы».
В нашем исследовании трудовые ресурсы рассматриваются применительно к микроуровню экономики, где непосредственно осуществляется использование живого труда, производятся материальные блага или оказываются услуги, происходит распределение ресурсов и обмен той их части, которая была потреблена на создание продукта (товара, работы, услуги), на денежный эквивалент их стоимости, т.е. реализуются все фазы воспроизводственного процесса: производство, распределение, обмен, потребление.
Следовательно, воспроизводство трудовых ресурсов предприятия выступает одним из обеспечивающих условий воспроизводства как такового, среди основных факторов которого доминирующая роль принадлежит именно трудовым ресурсам.
Выводы. Исходя из выше изложенного, воспроизводство трудовых ресурсов предприятия мы понимаем как непрерывный, циклический процесс их формирования, использования и развития, реализуемый в формальных (между работниками и работодателем) и неформальных (между претендентами на трудоустройство на предприятие и работодателем) трудовых отношениях по поводу производства, распределения, перераспределения и использования (потребления) трудоспособности работников (претендентов на трудоустройство), в процессе их фактической (работники) или потенциальной (претенденты на трудоустройство) трудовой деятельности в рамках организации.
Таким образом, трудовые ресурсы предприятия являются неотъемлемой частью трудовых ресурсов общества, обладают способностью к воспроизводству под влиянием организационных условий трудовой деятельности и, с позиций их участия в формальных трудовых отношениях, подразделяются на фактическую и потенциальную компоненты. Фактическая компонента трудовых ресурсов организации представлена работниками (а в их совокупности -кадрами), а потенциальная — трудовыми резервами,
составной частью которых являются претенденты на трудоустройство в организацию.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Большой словарь иностранных слов. — М.: ЮНВЕС, 1998. — 784 с.
2. Струмилин С.Г. Наши трудовые ресурсы и перспективы / С.Г. Струмилин // Проблемы экономики труда: В 5 т. — Т. 3. — М.: Политиздат, 1964. — 345 с.
3. Зайцев И.Л. Краткий словарь экономиста / И. Л. Зайцев. — 4-е изд., доп. — М.: ИНФРА- М, 2008.-224 с.
4. Борисов А.Б. Большой экономический словарь / А.Б Борисов. — Издание 2-е переработанное и дополненное. — М.: Книжный мир, 2007. — 860 с.
5. Новый экономический словарь / Авт.-сост. В.Н. Копорулина, Д.В. Остапенко; под общ. ред. П.Я. Юрского. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. — 432с.
7. Краткий экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. — 3-е изд. — М.: Институт новой экономики, 2005. — 1088 с.
8. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах и моделях / Ю.Г. Одегов. — М.: Актуальный проект, 2005. — 1088 с.
9. Краткий экономический словарь / Сост. В.Г. Слагода. — М.: ФОРУМ, 2009.- 128 с.
10. Аширов Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. -432с.
12. Большая экономическая энциклопедия. -М.: Эксмо, 2007. — 816 с.
13. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М.: КНОРУС, 2005.-416 с.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
14. Прокушев Е.Ф., Прокушев Я.Е. Отбор и оценка персонала как условие роста эффективности использования трудовых ресурсов // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. — 2007. — №2. — С. 107-116.
15. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2007.-638 с.
Аннотация. Статья посвящена анализу категории «трудовые ресурсы» предприятий, рассмотрены различные подходы к сущности данной категории, выработано авторское определение.
Ключевые слова трудовые ресурсы, трудовой потенциал, работники, предприятие, управление трудовыми ресурсами.
Состав и источники формирования трудовых ресурсов
При определении структуры персонала выделяют работников, занятых основным и неосновным видами деятельности. Работники предприятия, непосредственно связанные с осуществлением основного вида деятельности (производства продукции) представляют собой промышленно-производственный персонал предприятия. Кроме них, на любом предприятии имеются работники, которые непосредственно не связаны с профильной деятельностью предприятия, т.е. заняты неосновными видами деятельности (работники учреждений здравоохранения, общественного питания, культуры, торговли, подсобных сельскохозяйственных объектов и т.п.). Работники, занятые неосновными видами деятельности, составляют непроизводственный персонал предприятия.
К работникам промышленно-производственного персонала относят работников основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов (см. ниже), научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, заводоуправления, служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств . Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на рабочих и служащих.
К рабочим относят людей, непосредственно занятых в производстве материальных ценностей, а также обслуживанием этого производства.
Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие заняты работой в подразделениях основного производства, осуществляющих выпуск профильной продукции, в то время как вспомогательные рабочие — в подразделениях вспомогательного, побочного, обслуживающего, подсобного характера. Основные подразделения — это подразделения, в которых осуществляются производственные процессы, в результате которых сырье и материалы превращаются в готовую (профильную) продукцию (литейные, механические, сборочные цеха и т.п.). Вспомогательные подразделения — это подразделения, занятые изготовлением и оказанием услуг, необходимых основному производству. Вспомогательные подразделения, как правило, могут быть выделены в самостоятельные предприятия (изготовление инструмента, технологической оснастки, запасных частей, ремонт оборудования и т.п.). Обслуживающие подразделения — это подразделения, в которых осуществляются процессы, неразрывно связанные с основными и которые нельзя обособить от них. Они обеспечивают бесперебойную работу всех подразделений (межцеховой, внутрицеховой транспорт, складирование и хранение и т.д.) .
К служащим относят работников следующих трех категорий: руководителей, специалистов и собственно служащих.
Руководителями считают работников, возглавляющих предприятие и его структурные подразделения, а также их заместителей и главных специалистов (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный энергетик, главный металлург, главный метролог и т.д.). К специалистам относятся работники, выполняющие инженерно-технические, экономические, бухгалтерские, юридические и др. аналогичные виды деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (табельщики, учетчики, секретари, делопроизводители и т.д.)
Наряду со структурой кадрового состава к качественным показателям персонала относится профессионально-квалификационная пригодность персонала для выполнения производимых для предприятия работ, которая определяется профессией, специальностью и уровнем квалификации работников предприятий. Профессия — это особый вид деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков . Например, известны профессии токаря, фрезеровщика, экономиста, слесаря и т.д.
Специальность — это вид деятельности в пределах одной профессии, имеющий специфические особенности и требующий от работников дополнительных специальных знаний и навыков . Так, например, встречаются такие специальности, как токарь-универсал, токарь-расточник, токарь-карусельщик или экономист-плановик, экономист-финансист, экономист-трудовик, экономист-маркетолог и т.д.
Кроме того, в пределах каждой профессии и специальности работники могут иметь разную степень овладения ими, т.е. различную степень квалификации. Высокая степень квалификации фиксируется присвоением работнику соответствующих квалификационных разрядов (тарифных разрядов), которые характеризуют не только сложность выполняемых в пределах профессии и специальности работ, но и степень оплаты труда через соответствующие тарифным разрядам тарифные коэффициенты (чем выше тарифный разряд, тем выше тарифный коэффициент, тем выше зарплата).
Тарифные разряды, а также перечень требований, соответствующих этим разрядам для различных профессий и специальностей, отражены в ОКПДТР — общероссийский классификатор профессий, должностей и тарифных разрядов). Рабочие тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) .
Согласно ОКДПТР в промышленности Российской Федерации действует 18-ти разрядная тарифная система, по первым 8 разрядам которой тарифицируются рабочие. Для начисления заработной платы используется единая тарифная сетка (ЕТС), представляющая собой перечень тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, на которые для определения величины должностного оклада умножается заработная плата работника 1-го квалификационного разряда.
На конкретном предприятии профессионально-квалификационная структура отражается в специальном документе, утверждаемом ежегодно руководителем предприятия и представляющем собой перечень должностей и специальностей для каждого подразделения (отдела, цеха, участка и т.д.).
Этот документ называется штатным расписанием.
Основу обеспечения системы управления трудовыми ресурсами любой страны составляет население и трудовые ресурсы, которые представляют собой совокупность взаимосвязанных единым механизмом управления средств (финансовых, материальных, технических, людских и др.), характеризующий их количественный и качественный состав.
Источниками формирования трудовых ресурсов являются три основные категории населения (рис. 1.1).
Рис. 1.1 Источники формирования трудовых ресурсов
Суть перехода от планово-директивной системы формирования трудовых ресурсов к рыночной состоит в рациональном и гибком регулировании источниковой базы на региональном уровне. В число приоритетных задач по рациональному формированию трудовых ресурсов входят:
ѕ обеспечение расширенного воспроизводства условий жизнедеятельности региона, высокого уровня качества жизни;
ѕ оптимизация миграционных потоков, формирование условий и механизмов укрепления источниковой базы при формировании трудовых ресурсов;
ѕ прогнозирование и программирование численности трудовых ресурсов (экономически активного и неактивного населения);
ѕ формирование и реализация структурной, инвестиционной и научно-технической политики, направленной на обеспечение количественного и качественного состава трудовых ресурсов.
Необходимость создания рациональной политики при формировании трудовых ресурсов при переходе к устойчивому развитию характерна и на международном уровне. Например, всемирный банк и МОТ признают, что основной груз социально-экономических издержек в промышленности несут на своих плечах работники и местные группы населения, зависящие в своем существовании от этих отраслей.
Профсоюзы не могут поддерживать реформы, которые не учитывают интересы работников и не решают проблему гарантий занятости и сохранения рабочих мест, а, напротив, угрожают снижением доходов работников, их незащищенностью перед работодателем и ограничениями деятельности профсоюзов.
Всю совокупность целей по формированию трудовых ресурсов можно разделить в зависимости от конкретных форм воздействия, назначения и содержания, к которым относят экономические, социальные, экологические, научно-технические, политические и др. Такая дифференциация целей опирается на сущность и социальную ориентацию при формировании трудовых ресурсов для обеспеченности региона рабочей силой.
Например, научно-техническая цель при формировании трудовых ресурсов заключается в обеспеченности количественного и качественного состава организации рабочей силой на этапах разработки и внедрения инновационных технологий в промышленность, а также повышения уровня производительности и эффективности трудоиспользования.
Формирование рынка трудового резерва в основном связано с главной целью — вовлечением трудоспособной части населения в процесс трудоиспользования. Трудовой резерв представлен различными учебными заведениями, которые готовят рабочих, специалистов, управляющих; военнослужащих, подлежащих увольнению; лиц, лишенных свободы и ожидающих освобождения; домашних хозяек, находящихся в поисках работы и т.д.
Однако формирование трудовых ресурсов с учетом потребности региона в рабочей силе может быть осуществлено только на основе использования функции регулирования этой системы. Государственное регулирование при формировании трудовых ресурсов должно опираться на следующие положения:
1) регулирование трудовых ресурсов состоит в обеспечении поддержания или изменения количественного и качественного состава рабочей силы с учетом в их потребности;
2) важным считается не планирование трудовых ресурсов, а методы такого планирования, которые либо усиливают, либо ослабляют эффект от такого планирования;
3) все процессы, связанные с формированием и использованием трудовых ресурсов, являются частью социально-экономического механизма управления.
В то же время состояние и проблемы формирования трудовых ресурсов на определенной территории должны иметь функциональную специфику управления рабочей силой и, прежде всего своей направленностью воспроизводства.
Таким образом, можно различать конечные цели при формировании трудовых ресурсов, непосредственные задачи как выражение зависимости использования рабочей силы и полученных на их основе результатов.
На определение границ трудоспособного возраста оказывают влияние разнообразные факторы, состав, содержание и значимость которых изменяется в процессе развития внешней и внутренней среды. Поэтому при выработке стратегии управления трудовыми ресурсами необходимо оценивать эти факторы, основной перечень которых представлен на рис. 1.2.
Рис. 1.2 Факторы, влияющие на изменение границ трудоспособного возраста
Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.
Решающую роль в нормировании границ трудоспособного возраста населения играют социально-экономические условия. Максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному законом о пенсионном обеспечении. Начальная граница определяется физиологическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения.
Трудоспособность — способность людей к осуществлению трудовой деятельности, она напрямую зависит от состояния здоровья человека .
В соответствии с характером работы, которую в состоянии выполнить человек, выделяют:
1) общую (т.е. способность к выполнению какой-либо работы в обычных условиях);
2) профессиональную, т.е. способность к выполнению работы по определенной профессии, специальности;
3) специальную, т.е. способность выполнять работу в нестандартных условиях производства и климата.
По объему обычно выделяют полную и неполную трудоспособность (ограниченную, частичную и т.д.).
Трудоспособный возраст варьируется в разных пределах и может зависеть от профессиональных, личных или специальных особенностей. Он означает такой возраст человека, который позволяет ему трудиться в данный момент, в данное время и при конкретных условиях:
а) 0-16 лет — как правило, считается нетрудоспособным возрастом, однако в соответствии с ТК РФ в случае получения основного общего образования либо оставления данного учреждения в соответствии с федеральным законом трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. В некоторых случаях трудовой договор может заключаться с лицами, достигшими возраста 14 лет, по согласованию с одним из родителей (опекуном, попечителем);
б) 16-54 лет — для женщин (включительно);
в) 16-59 лет — для мужчин (включительно).
Трудоспособное население — это основная часть трудовых ресурсов в трудоспособном возрасте, обладающая необходимым психофизическим развитием, знаниями и практическим опытом, которая способна полноценно участвовать в физическом и интеллектуальном труде . В мировой статистике трудоспособным считается население в возрасте 15-64 лет, и по данным ООН оно составляет около 3/5 всего населения мира. К настоящему времени рассматривается вопрос об увеличении срока трудоспособности, но в современных условиях средняя продолжительность жизни такова: для мужчин — 64 года, а для женщин — 74 года.
Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят по большей части от возраста: в ранний период жизнедеятельности человека и в поздний, когда человек утрачивает свою способность к трудовой деятельности. Возраст выступает в так называемой критериальной форме, позволяющей выделить из всего населения трудовые ресурсы. По уровню состояния трудовых ресурсов Россия занимает достаточно высокое место, что обусловлено освоением наукоемких технологий и диверсификацией производства.
Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население — та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами.
Таким образом, формирование возрастных групп трудоспособного населения определяется объективными условиями не только физиологического развития людей, но и, прежде всего, общественных отношений. Это в значительной степени отражается на формировании демографической структуры трудоспособного населения, его размещении по территории страны.