Рассчитать зарплату от выручки

Labor cost (Лейбор кост) — это коэффициент расходов на заработную плату относительно выручки.

Повышение конкурентоспособности бизнеса, уменьшение расходов, увеличение доходов – мечта каждого предпринимателя. Две наиболее значительные статьи расходов в ресторанном бизнесе – это прямые материальные затраты на закупку продуктов и напитков (читайте статью про Food Cost) и затраты на персонал – Labor Cost. В совокупности эти траты не должны превышать 55–60 % от продаж, причем затраты на оплату труда могут составить 15–17 %. Снижение этих трат – задача сложная, но при грамотном подходе выполнимая.

Продуманная система оплаты труда позволяет контролировать затраты, одновременно привлекая квалифицированные кадры. Нанимая «правильный» персонал, рационально используя людские ресурсы, внедряя технические инновации, вы можете существенно улучшить экономические показатели заведения, не ударив по качеству и не растеряв при этом клиентов.

Как рассчитать Labor Cost?

Формула labor cost выглядит так: (сумма затрат на персонал / сумму выручки) * 100 = число. Где число и есть показатель labor coct в процентах.

Чтобы высчитать затраты на оплату труда в месяц, нужно составить таблицу с указанием средней зарплаты каждого работника в час и количества отработанных часов. Перемножив эти цифры, вы получите индивидуальные затраты на оплату труда каждого работника. Заработная плата всех работников в сумме представляет собой общие затраты заведения по данной статье расходов.

Рассмотрим вышеописанное на примере пиццерии.

Разделите итог на прибыль, и вы получите расходы на оплату труда как процент от продаж. В идеале этот показатель должен быть ниже 30 %. Если он выше, это вовсе не означает, что вам нужно уволить половину персонала. Есть и другие факторы, способные повлиять на его величину. Отслеживать расходы в течение длительного времени полезно, однако это не дает 100%-го представления о продуктивности работы персонала. Для того чтобы получить достоверную информацию, нужно принять в расчет обороты предприятия, качество работы персонала, степень оснащенности современным оборудованием и технологиями.

Определить затраты на оплату труда в конце смены просто, но каков лучший способ спланировать предстоящие издержки?

Оптимизировать процесс прогнозирования потребности в персонале и избежать ошибок при составлении графиков работы помогает программное обеспечение. Тем, кто не пользуется компьютерными программами и предпочитает планировать расписание смен при помощи элементарных арифметических подсчетов, предлагаем простой способ, который сэкономит время и упростит жизнь управляющего.

Попробуем спланировать Labor Costs на простом примере:

1. Оцените количество гостей в определенное время суток.
Допустим, у вас обычно 30 гостей между 15-00 и 16-00 часами.
2. Определите количество персонала, требующееся для обслуживания такого количества гостей.
За рабочий час повар приготовит еду на 15 гостей; значит, в нашем примере в эту смену необходимо 2 повара.
Официант за час обслуживает 15 клиентов; следовательно, нам понадобится 2 официанта.
Итого: чтобы обслужить 30 гостей, нужно оплатить 8 часов работы персонала.
3. Определите, чему равняется каждый час в переводе на зарплату (см.таблицу).
Средний заработок повара 227 руб. х 4 часа = 908 руб.
Средний заработок официанта 187 х 4 часа = 748 руб.
4. Вычислите средний счет на одного гостя.
Для предложенного сценария это 800 рублей.
5. Скалькулируйте предполагаемые затраты на оплату труда в процентах.

Планируемая выручка с 30 гостей – 24000 рублей. Затраты на зарплату персонала, обслуживающего 30 гостей, – 1656 рублей. Найдем отношение затрат на оплату труда к выручке в процентах: 1656 / 24000 х 100 = 6,9 %.

Затраты на оплату труда в нашем примере не превышают нормы, следовательно, нет необходимости что-либо менять или вносить корректировки в график.

Если в результате вычислений вы придете к выводу, что этот показатель в какие-то часы, дни недели или сезоны слишком высок, возможно, вам следует подумать о пересмотре расписания смен или других изменениях, чтобы повысить прибыльность. Использование специального программного обеспечения, которое моментально фиксирует все операции и может автоматизировать составление расписания смен, полезно для отслеживания затрат.

Должным образом вычисляя свои затраты, вы можете своевременно вносить корректировки и не допускать возникновения кризисных ситуаций.

<< Начало

Комиссионной система

Комиссионная система оплаты труда, как правило, устанавливается сотрудникам, деятельность которых приносит организации прямой доход: менеджерам по продажам, рекламным агентам и т. п.

При комиссионной системе оплаты труда заработок может рассчитываться как:

  • процент от выручки;
  • фиксированный оклад плюс процент от выручки;
  • процент от выручки, но не менее фиксированного оклада.

Если заработок сотрудника равен проценту от выручки (или от дохода, полученного от деятельности сотрудника), зарплату рассчитывайте по формуле:

Зарплата = Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника) × Процент, выплачиваемый сотруднику

Если, помимо процента, сотрудник получает фиксированный оклад, зарплату рассчитывайте по формуле:

Зарплата = Фиксированный оклад + Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника) × Процент, выплачиваемый сотруднику

Пример расчета зарплаты исходя из фиксированного оклада и дохода, полученного от деятельности сотрудника

В ЗАО «Альфа» принят на работу менеджер по рекламе А.С. Кондратьев. Согласно трудовому договору, его зарплата складывается из:
– фиксированного оклада (15 000 руб.);
– процента от дохода, полученного организацией непосредственно от деятельности Кондратьева по размещению рекламы (10%).

За месяц сотрудник заключил 10 договоров на размещение рекламы на сумму 100 000 руб. Его зарплата составит:
15 000 руб. + 100 000 руб. × 10% = 25 000 руб.

Если установлено, что зарплата сотрудника определяется как процент от выручки, но не менее фиксированного оклада, действуйте так. Сначала рассчитайте его заработок по формуле, предназначенной для начисления зарплаты исходя из выручки (дохода, полученного от деятельности сотрудника):

Зарплата = Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника) × Процент, выплачиваемый сотруднику

Затем сравните полученную сумму с размером оклада. Если рассчитанная зарплата больше оклада, выплачивайте ее. Если рассчитанная зарплата меньше оклада, начисляйте сотруднику только фиксированный оклад.

Ситуация: может ли заработок сотрудника быть меньше МРОТ, если организация применяет комиссионную систему оплаты труда?

Ответ: нет, не может.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Никаких исключений для комиссионной системы оплаты труда в Трудовом кодексе РФ не сделано. Поэтому зарплата сотрудников, переведенных на комиссионную систему, при соблюдении указанных выше условий не может быть меньше МРОТ.

Система плавающих окладов

Система плавающих окладов обычно устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации. Поскольку оклады сотрудников при такой системе, как правило, зависят от общей выручки организации (производительности труда), введение плавающих окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли, повысить качество выпускаемой продукции.

Если в целом по организации действует другая система оплаты труда, то плавающие оклады есть смысл установить только тем сотрудникам, чья работа прямо влияет на общий финансовый результат (заместителям руководителя, начальникам отделов и т. п.).

Совет: порядок применения системы плавающих окладов Трудовым кодексом РФ не урегулирован. Поэтому, чтобы избежать конфликтных ситуаций с сотрудниками, по возможности применяйте сдельно-премиальную или повременно-премиальную системы оплаты труда.

В Трудовом кодексе РФ не сказано, что размер зарплаты может зависеть от объема денежных средств, которые руководство организации направляет на ее выплату. При системе плавающих окладов сотрудники, выполняющие один и тот же объем работ, в разных месяцах могут получать зарплату по-разному. Между тем зарплата сотрудника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ).

Кроме того, размер зарплаты сотрудник и администрация организации должны согласовать при заключении трудового договора (ст. 57 ТК РФ). А система плавающих окладов допускает ежемесячный пересмотр фактического уровня зарплаты. Поэтому при выборе системы плавающих окладов целесообразно организовать ее таким образом, чтобы зарплата сотрудника могла изменяться только в сторону повышения (в зависимости от того, выполнил сотрудник или нет определенные условия). Во внутренних документах организации предусмотрите:

– базовый размер оклада;

– показатели, при выполнении которых оклад может измениться;

– коэффициенты повышения оклада.

Если сотрудникам установлена система плавающих окладов, их зарплату рассчитывайте по формуле:

Заработная плата = Оклад сотрудника × Коэффициент повышения (понижения) заработной платы

Коэффициент повышения (понижения) устанавливает руководитель организации своим распоряжением (приказом). Как правило, коэффициент зависит от выручки, полученной организацией, и от суммы денежных средств, которые организация направляет на выплату зарплаты.

Пример расчета зарплаты при применении системы плавающих окладов

ЗАО «Альфа» начисляет своим сотрудникам зарплату по системе плавающих окладов. Месячный оклад главного бухгалтера «Альфы» А.С. Глебовой – 20 000 руб.

В декабре на выплату зарплаты направлено 500 000 руб. Фонд оплаты труда за ноябрь согласно штатному расписанию – 450 000 руб.

Коэффициент повышения зарплаты согласно приказу руководителя «Альфы» был рассчитан так:
500 000 руб. : 450 000 руб. = 1,11.

Зарплата Глебовой за декабрь составила:
20 000 руб. × 1,11 = 22 200 руб.

Есть и другой вариант начисления зарплаты по системе плавающих окладов. По результатам анализа работы каждого подразделения руководитель своим распоряжением (приказом) устанавливает сотрудникам конкретные размеры должностных окладов. Например, если цех снизил себестоимость продукции на 10 процентов, в следующем месяце увеличиваются оклады сотрудников только этого цеха. В таком случае зарплату начисляйте в размерах, указанных в приказе руководителя.

Ситуация: может ли заработок сотрудника быть меньше МРОТ, если организация рассчитывает зарплату по системе плавающих окладов?

Ответ: нет, не может.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Никаких исключений для расчета и выплаты зарплаты по системе плавающих окладов в Трудовом кодексе РФ не сделано. Поэтому зарплата сотрудников, переведенных на систему плавающих окладов, при соблюдении указанных выше условий не может быть меньше МРОТ.

Аккордная система

Аккордная система оплаты труда, как правило, устанавливается сотрудникам, которых привлекли для выполнения временного задания (строительства сооружения, ремонтных работ и т. д.). Обычно в таких случаях с сотрудниками заключают срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ).

В законодательстве не установлены обязательные требования по организации аккордной системы оплаты труда.

На практике применяются:

– простая аккордная система (сотруднику начисляют фиксированные выплаты за выполнение задания);

– аккордно-премиальная система (сотруднику дополнительно выплачивают премию к зарплате).

Аккордную систему оплаты труда можно установить как для одного сотрудника, так и для коллектива (например, бригады). В трудовом договоре укажите:

– перечень работ, которые должны выполнить сотрудники;

– срок выполнения задания;

– размер заработной платы.

Это следует из статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Сотруднику можно установить фиксированное вознаграждение за всю выполненную работу или за каждый промежуточный этап аккордной работы отдельно.

Зарплату при аккордной системе оплаты труда начисляйте на основании документов, в которых зафиксированы аккордное задание и ход выполнения работы:

– наряды на аккордную работу;

– акты выполненных работ (например, акт по форме № Т-73, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

В этих документах отражается перечень всех видов работ, входящих в задание, количество и качество выполненной работы, расценки на один вид работ, общая стоимость выполнения всех работ, общий размер оплаты за выполнение аккордного задания.

Для некоторых отраслей (видов деятельности) разработаны унифицированные формы документов, позволяющие вести учет выполненной работы для начисления зарплаты:

– на автомобильном транспорте – путевые листы (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);

– в строительстве – рапорты о работе строительных машин (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);

– в агропромышленном комплексе – наряд на сдельную работу, путевой лист трактора, расчет начисления оплаты труда работникам животноводства, учетные листы выполненных работ (приказ Минсельхоза России от 16 мая 2003 г. № 750).

Унифицированные формы документов не являются обязательными к применению. Поэтому организация вправе, по собственному выбору:

– либо разработать документ самостоятельно;

– либо использовать унифицированную форму.

В любом случае в первичном документе должны содержаться все обязательные реквизиты, перечисленные в части 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Такие выводы следуют из положений статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и Информации Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012.

Ситуация: можно ли сотруднику, с которым заключен срочный трудовой договор для выполнения аккордной работы на два месяца, выплатить всю сумму зарплаты единовременно – после выполнения работы?

Ответ: нет, нельзя.

Независимо от того, какую систему оплаты труда применяет организация, она обязана соблюдать трудовое законодательство. Зарплату сотрудникам нужно выплачивать не реже чем раз в полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Никаких исключений для аккордной системы оплаты труда в Трудовом кодексе РФ не сделано (письмо Роструда от 8 сентября 2006 г. № 1557-6).

Выплата зарплаты один раз в месяц – это нарушение трудового законодательства. За это трудовая инспекция может привлечь организацию к ответственности.

Совет: чтобы избежать нарушений, предусмотрите в трудовом договоре оплату промежуточных этапов аккордной работы. При этом оговорите, что основная часть зарплаты начисляется по конечному результату.

Периодичность выплат не должна быть реже, чем два раза в месяц. Но суммы промежуточных выплат могут быть небольшими. Тогда у сотрудника появится стимул к быстрому и качественному выполнению аккордного задания.

Ситуация: должен ли сотрудник вернуть суммы, полученные им за выполнение промежуточных этапов аккордной работы, если он уволился, не выполнив аккордного задания?

Ответ: нет, не должен.

Выплаты за выполнение промежуточных работ – это часть зарплаты сотрудника. Они начисляются за работы, принятые организацией по соответствующим первичным документам. Такие выплаты не признаются неотработанным авансом, который можно удержать из доходов сотрудника (ст. 137 ТК РФ). Поэтому у сотрудника нет оснований возвращать выплаченные суммы, а у организации нет оснований их требовать или удерживать.

Ситуация: может ли заработок сотрудника быть меньше МРОТ, если организация применяет аккордную систему оплаты труда?

Ответ: нет, не может.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Никаких исключений для аккордной системы оплаты труда в Трудовом кодексе РФ не сделано. Поэтому зарплата сотрудников, переведенных на аккордную систему оплаты труда, при соблюдении указанных выше условий не может быть меньше МРОТ.

Пример расчета зарплаты при аккордно-премиальной системе оплаты труда

В мае для выполнения отделочных работ в офисе на работу в ЗАО «Альфа» был принят А.И. Иванов. С ним заключен трудовой договор сроком на один месяц. Сотруднику установлена аккордно-премиальная система оплаты труда.

Согласно трудовому договору, за выполнение аккордного задания Иванову выплачивается зарплата в сумме 15 000 руб. Если сотрудник закончит работы к 21 мая, ему начисляется премия в размере 10 процентов зарплаты.

Иванов закончил отделочные работы 18 мая.

По трудовому договору ему начислена зарплата в сумме:
15 000 руб. + 15 000 руб. × 10% = 16 500 руб.

В записи я хочу привести конкретный пример, как рассчитать зарплату от выручки, чтобы это было понятно и собственнику бизнеса, и наемному сотруднику.

Мы внедряли данную методику у себя на одном из предприятий, и она себя хорошо показала в итоге. Давайте для начала разберем — для чего привязывать зарплату к выручке?

Плюсы зарплаты от выручки

  • Персонал заинтересован в росте выручки;
  • Персонал становится более инициативным и ответственным. Приходит понимание общего дела. У каждого появляется заинтересованность в успехе предприятия;
  • Отсеиваются «халявщики и нахлебники», пессимисты. Команда оздоравливается, остаются на самом деле ответственные сотрудники;
  • При правильной разработке и объяснении — прозрачность расходов для собственника и понимание со стороны сотрудника;
  • Снижение расходов на заработную плату при плохих результатах.

Минусы зарплаты от выручки

  • На первоначальном этапе общая нервозность персонала. Проходит со временем после получения 2-3 зарплат на уровне или выше предыдущей нормы;
  • Рост расходов на заработную плату при высоких доходах. На самом деле это мнимый минус, так как растут не только расходы, но и доходы. Соответственно, прибыль увеличивается;
  • Трудоемкость в расчетах по сравнению с обычным окладом;
  • Неравномерность расходов на заработную плату в течение года;
  • Прозрачность результатов работы предприятия для всего персонала. Для многих российских предприятий это может оказаться минусом.

Итог

Пожалуйста, решите сами — нужно ли привязывать зарплату на вашем предприятии к выручке. Если работники очень консервативны, то может подняться настоящий бунт. Если работники активны и целеустремленны, то такая заработная плата их только воодушевит.

Считаем

Для начала нам нужно определить выручку за последние 12 месяцев. Пусть среднемесячная выручка составит 770 тысяч рублей. В текущем году мы планируем увеличение выручки на 10%, что составит 847 000 рублей. Округляем в большую сторону и получаем среднемесячный план по выручке на будущий год — 850 000 рублей в месяц.

Возьмем пример, когда сотруднику платится почасовка — 100 рублей в час. Именно 100 рублей в час мы ему будем платить при нашей плановой выручке, то есть при 850 000 рублях.

Берем минимальную заработную плату на уровне 30 рублей в час. В итоге заработная плата нашего сотрудника будет рассчитываться по формуле:

Заработная плата = (30 + 70 (Выручка текущего месяца/Плановая выручка))*количество отработанных часов

Разберем конкретный пример. Пусть сотрудник отработал 170 часов в месяц. При стабильном окладе он получит 17 000 рублей. Если мы привязываем оклад к выручке, то возможны разные варианты. Например, предприятие сработало ужасно и выручка составила 500 000 рублей. В этом случае сотрудники получит (30+70*(500/850))*170=12 100 рублей. Если предприятие сработало очень хорошо и перевыполнило план на 300 000, то сотрудник получит (30+70*(1150/850))*170=21 200 рублей.

Какая хитрость тут использована? За счет введения минимальной заработной платы в 30 рублей мы убиваем сразу двух зайцев — мы гарантируем сотруднику получение минимума заработной платы даже при худшем варианте развития событий. Второй заяц — заработная плата растет медленнее выручки. В нашем примере выручка выросла с 850 000 до 1 150 000 — на 35,2%. Ставка заработной платы увеличилась 24,7%.

Как сделать все понятным и прозрачным

Рядовому сотруднику очень часто сложно разобраться во всех этих формулах, поэтому для удобства мы составляем для них таблицу расчета ставки часа в зависимости от выручки. Базовая формула у нас все та же (30 + 70 (Выручка текущего месяца/Плановая выручка)

В итоге у вас получится примерно такая таблица:

Выручка Ставка часа Ставка часа (округл.)
700 000 87,647 87
750 000 91,765 91
800 000 95,882 95
850 000 100 100
900 000 104,118 104
950 000 108,236 108
1 000 000 112,353 112
1 050 000 116,47 116
1 100 000 120,588 120
1 150 000 124,71 124
1 200 000 128,824 128

Здесь есть 2 хитрости, которые надо использовать. Во-первых, округляйте заработную плату, чтобы считать было проще. Во-вторых, разбивайте выручку (в нашем примере выручка разбита на промежутки в 50 000 рублей). При таком подходе в последние дни месяца персонал из всех сил будет стараться, чтобы перепрыгнуть на следующую ступеньку расчета заработной платы. Мы своими глазами видели, как 31 числа выручка была 898 000 рублей и не хватало 2000 для следующего повышения зарплаты. Персонал сам скооперировался, и в итоге выручка повысилась не на пару тысяч, а на целых 25 000 рублей. Это действительно работает, проверено в боевых условиях.

Ложка дегтя

С одной стороны, при таком варианте начисления заработный платы все сотрудники заинтересованы в общем результате. С другой стороны, размывается личный результат. Получается некий вариант коммунизма, когда идет работа на общую благую цель. Для стимулирования наиболее активных и ответственных сотрудников необходимо вводить баллы личного премирования, чтобы лучшие сотрудники чувствовали свой вклад в общий результат. И эти чувства должны подкрепляться рублем Данная методика уже сложна для одной записи блога. Как правило, это разрабатывается индивидуально в зависимости от характера выручки, психологии сотрудника, численности персонала и других важных факторов.

И БОНУС для тех, кто дочитал до конца:

Рады подарить вам постоянную скидку 20% на торговые комиссии на бирже Binance (можно официально покупать криптовалюту с пластиковых карт💳):

(зарегистрируйтесь сейчас на будущее, сможете воспользоваться потом в любое время)

В любом торговом зале главной фигурой можно считать продавца. Сегодня это очень распространенная профессия, но единого мнения по поводу начисления таким сотрудникам зарплаты до сих пор нет. Если платить слишком много – себестоимость бизнеса увеличится, если мало – сильные специалисты либо опустят руки, либо вовсе уйдут. Когда цифры берутся «с потолка», с работниками могут возникнуть разногласия. Именно поэтому вопрос, какая зарплата должна быть у продавца, все еще остается актуальным.

Фиксированная ставка

Заработная плата рассчитывается исходя из количества отработанных дней. К полученному значению добавляют премии и вычитают из него штрафы. Такая схема подходит для магазинов с самообслуживанием, где от продавца требуется лишь расставлять товар и обновлять ценники, а продажи происходят практически без его участия.

Минус в том, что ежемесячно величина продаж может меняться, а сотрудники бывают как новички, так и опытные, которые знают, что как бы они ни надрывались, прибавки все равно не будет. Здесь важно правильно подобрать персонал и рассчитать, сколько продавцов должно быть в магазине.

Процент с оборота

Традиционно для начисления зарплаты берется 2-10% от суммы продаж. Иногда сюда добавляют также выплаты за выход на рабочее место. Главный плюс – зависимость заработной платы от величины дохода. Но здесь важно иметь хотя бы самую простую систему учета личных продаж.

Недостатки системы могут проявиться в случае предоставления скидок. Пусть продавец получает 2% с продаж. Чтобы наглядно показать, как работает схема начисления зарплаты с оборота, можно взять товар с закупочной ценой в $15 с наценкой в 20%. Тогда его продажная цена составит $18. Пример расчета зарплаты продавца с окладом из процентов с продаж:

Чем больше скидка, тем проще продать товар. Продавцу во всех случаях идет примерно одинаковая сумма, поэтому ему невыгодно сильно напрягаться, и он может реализовать продукцию и с большой скидкой. Для владельца это чревато убытками.

Ставка в зависимости от плана продаж

Плюс такого способа в том, что можно учитывать сезонные изменения спроса на конкретный товар. Минусом считают относительность плана продаж. Все факторы, которые влияют на реализацию товара, предугадать сложно. Кроме того, многие продавцы не видят смысла стремиться к личным продажам или выбирают более простую схему: продать пару дорогих товаров, нежели несколько сотен дешевых. Еще один недостаток – продавец может больше внимания уделять «дорогим» клиентам и игнорировать тех, кто пришел за более простой или дешевой вещью.

Как рассчитать зарплату от выручки

Начисление заработной платы от величины выручки имеет свои плюсы:

  • заинтересованность персонала в росте объема продаж;
  • снижение расходов на оплату труда в случае «неудачного» месяца;
  • повышение ответственности и инициативности персонала;
  • отсеивание сотрудников, не заинтересованных в увеличении прибыли.

Зарплата, которая зависит от выручки, консервативными работниками может быть принята негативно. Такая схема больше подходит для молодых целеустремленных сотрудников. Им она принесет воодушевление и настрой на хорошую работу. Как рассчитать зарплату продавцу от выручки:

Зарплата = Выручка (доход от деятельности сотрудника) х Процент, выплачиваемый сотруднику.

Существует вариация этой формулы, в которую включен фиксированный оклад:

Зарплата = Фиксированный оклад + Выручка (доход от деятельности сотрудника) х Процент, выплачиваемый сотруднику.

Существует вариант, когда заработная плата работника рассчитывается в зависимости от выручки, но при этом зарплата не может быть меньше фиксированного оклада. Тогда нужно руководствоваться двумя принципами:

  • Если по первой формуле получилась зарплата, которая меньше фиксированного оклада, то выплачивают только оклад.
  • Если рассчитанная зарплата вышла больше оклада, то ее и выплачивают.

В каждом способе расчета заработной платы есть свои плюсы и минусы, поэтому выбирать конкретный вариант необходимо с учетом направленности магазина, величины его прибыли и степени ее постоянства на протяжении нескольких месяцев.

Здравствуйте, уважаемые читатели блога «Школа эффективных продаж». Вы когда-нибудь стояли на распутье, какую систему для расчета зарплаты продавцов-консультантов выбрать – оклад или процент от продаж?

Если да, то вы не одиноки. С такой проблемой сталкивается большинство работодателей и продавцов. Первым не хочется переплатить, вторые хотят получать за свой труд достойную зарплату.

Существует три основных системы оплаты труда продавцов-консультантов: оклад, процент с продаж и совмещение оклада и процентов. Рассмотрим преимущества и недостатки каждой из них.

Зарплата продавца-консультанта на основе оклада

Чтобы эффективно выполнять свою работу, продавцу необходимо чувство уверенности, которое обеспечивается присутствием источника регулярного и стабильного дохода, то есть оклада. Оклад является самым простым видом вознаграждения. Продавец получает определенную денежную сумму в установленное время, обычно один раз в неделю или в месяц.

Теоретически оплата труда в данном случае не зависит от результатов работы за короткий промежуток времени. Однако если результаты работы за длительный промежуток времени окажутся низкими, компания может предпринять соответствующие меры для повышения объема продаж вплоть до замены одного продавца другим. Высокие торговые показатели могут вознаграждаться путем периодического повышения оклада.

Для руководства компании вознаграждение в виде оклада является одновременно простым и экономичным. В этом случае продавца можно направить на решение различных задач, которые представляются для компании важными, не заботясь о выплате комиссионных. Например, можно привлекать персонал к выполнению таких торговых задач, которые напрямую не связаны с результативностью сделок.

Многие работодатели предпочитают назначать продавцам определенный оклад, который не зависит от количества продаж и величины выручки.

Такой подход к оплате труда продавца-консультанта оправдан в нескольких случаях:

  • продавец только начал работать в сфере продаж, у него совершенно нет опыта, и он не уверен, что сможет что-то продать;
  • из-за специфики товара одна продажа может растянуться на несколько месяцев;
  • продавец – лентяй и неудачник, и предпочитает не искать клиентов, а получать низкую, но стабильную зарплату.

Недостатки оплаты труда продавца-консультанта на основе оклада

Главным недостатком системы окладов является отсутствие прямого денежного поощрения работников за те или иные достижения. Продавец, который достиг определенных профессиональных целей, поощряется повышением оклада, но это повышение происходит через определенный промежуток времени, и может наступить значительно позже факта выполнения поставленной задачи.

Окладная система оплаты труда гарантирует продавцу стабильный и предсказуемый заработок, но полностью «отсекает» мотивацию продать больше товара и обслужить большее число клиентов. Зачем напрягаться, если он при любом раскладе получит свои «законные» 15 – 20 тысяч рублей?

Кроме того, изменение окладов не всегда происходит исходя из конкретных результатов. Часто оклад повышается всем работникам одинаково или с небольшими различиями, практически без учета достигнутых результатов.

Окладная система оплаты труда продавца не способствует повышению товарооборота, продавец будет заниматься чем угодно, только не продажами, ждать окончания смены, а не искать потенциальных покупателей.

Зарплата продавца-консультанта на основе процента с продаж

Как только продавец набирается опыта, начинает продавать все больше, у него появляются постоянные покупатели, он понимает, что можно заработать гораздо больше, получая процент с продаж, и даже готов полностью отказаться от оклада.

Такая система оплаты труда выгодна и работнику, и работодателю. Продавец-консультант заинтересован в том, чтобы продать как можно больше, так как от этого напрямую зависит его заработная плата. Работодатель получает увеличение товарооборота и постоянный приток новых клиентов.

К сожалению, оплата труда на основе процентов с продаж зачастую лишает продавца уверенности в завтрашнем дне, и размер заработной платы становится непредсказуемым. Например, пик продаж многих магазинов приходится на декабрь (новогодние и рождественские праздники). В этот период продавец может очень хорошо заработать, а в январе, в период затишья, буквально остаться без зарплаты. Поэтому при выборе системы оплаты труда нужно обязательно учитывать, какими товарами торгует магазин.

При выборе формы оплаты труда на основе процента с продаж продавец может требовать от работодателя свободного графика работы, так как без стабильного оклада сотрудник не обязан подчиняться начальнику и соблюдать корпоративную этику. В данном случае система взаимодействия с работодателем должна выглядеть следующим образом: «Я тебе результат, ты мне – процент с продаж».

Оплата труда на основе процентов с продаж увеличит производительность труда тех сотрудников, кто стремиться к постоянному повышению благосостояния, хотят зарабатывать все больше и больше. Как только человек достиг порога заработной платы, его карьерный рост заканчивается.

Эта форма оплаты труда предусматривает полную выплату вознаграждения за трудовые достижения. Если продавец ничего не продал, он ничего и не заработал. Размер выплачиваемого вознаграждения зависит от конкретных показателей:

  • объем продаж в денежном исчислении;
  • тип или количество проданного товара;
  • размер прибыли в денежном исчислении;
  • условия предоставленного кредита.

Иногда используется вариант выплаты прогрессирующих комиссионных.

Недостатки оплаты труда продавца-консультанта на основе процентов с продаж

Есть мнение, что оплата труда продавцов на основе процентов с продаж изживает себя. Несмотря на то, что на первый взгляд эта система вполне логична, руководители и сами продавцы постоянно сталкиваются с ее недостатками.

Процент устанавливается субъективно, за основу берутся рыночные аналоги, без привязки к бизнес-процессам конкретной компании.

Объем продаж и сложность совершения сделок обычно не имеют между собой ничего общего, так как при практически одинаковых затратах сил и времени величина оборота разных продавцов может существенно различаться.

Например, «случайные» крупные сделки значительно и часто незаслуженно увеличивают размер заработной платы. При большом количестве мелких сделок продавец, напротив, незаслуженно теряет в заработке. При сезонных колебаниях продаж заработная плата также не соответствует затраченным усилиям – на пике продаж она очень велика, а в период спада – несправедливо мала.

Продавцы, которые работают за процент с продаж, неохотно берутся за мелкие продажи или работу с новыми клиентами, так как не уверены, что получат достойную их квалификации заработную плату.

Непонятно, как рассчитать заработную плату, если в подготовке сделки принимал участие не только продавец, но и руководитель. Как регулировать процент оплаты труда, когда продажи падают не из-за плохой работы продавцов, а в результате снижения покупательной способности населения, например, в период экономических кризисов.

Совмещение оклада и процентов с продаж

Оптимальный вариант, на мой взгляд – совмещение двух систем оплаты труда. То есть заработная плата продавца-консультанта складывается из фиксированного оклада, обычно невысокого, но стабильного, и процентов с продаж. Процент может быть разным в зависимости от товара, который продает компания (согласитесь, неразумно ставить один процент с продаж для автосалона и магазина бытовой техники).

Чтобы процент с продаж был начислен справедливо, нужно отслеживать личные продажи каждого продавца (например, в специальной программе), чтобы в конце отчетного периода можно было подсчитать общую сумму продаж каждого сотрудника. На основе полученных данных и рассчитывается заработная плата.

Как поощрить продавцов за успехи в работе?

Перспектива получить поощрение за выполнение определенных действий, как правило, сильно сказывается на стремлении персонала к достижению успехов в работе.

Успехи в продажах можно поощрить тремя основными способами, каждый из которых нужно брать на вооружение торговым организациям при выборе системы оплаты труда продавцов:

  • Непосредственное денежное поощрение в виде надбавок к окладу, премий, комиссионных, наград за победу в конкурсах, пенсионных льгот, страховок и другие виды поощрений.
  • Повышение по службе: поручение вести дела с более крупными клиентами, выдвижение на более высокую должность в пределах компании, предоставление возможности повышать квалификацию путем обучения на курсах.
  • Не экономические формы поощрения: указание имен отличившихся сотрудников на торжественных собраниях, вручение подарков и дипломов.

Хотя денежное поощрение продавцов за профессиональные заслуги не является единственным средством стимулирования, оно имеет самое большое значение. Знать о высоких достижениях продавца и не поощрять его должным образом – значит спровоцировать серьезное снижение уровня продаж.

Любое, не обязательно денежное, поощрение продавца может стать весьма серьезным стимулом к повышению профессиональных показателей.

Независимо от того, какую систему оплаты труда вы выберите, она должна быть простой для понимания, продавцы-консультанты должны быть уверены в ее справедливости, а их зарплата не должна уменьшиться после ее внедрения. Поощряйте своих работников за различные достижения. Если вы видите, что продавец готов работать, стимулируйте его дополнительно. Делайте все, чтобы он был уверен, что в вашей компании он заработает больше, чем в любом другом месте.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *