Вилки окладов вне закона?

Пожалуй, каждый второй вопрос о правилах составления штатного расписания — это вопрос о правомерности использования так называемых вилок окладов. Большинство специалистов по трудовому праву отрицательно относятся к идее установления диапазона окладов по одной должности, так как это нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности. Экономисты же, напротив, рассматривают вилки окладов как действенную меру, направленную на повышение эффективности труда. Мнения работодателей тоже расходятся. Одни предпочитают лишний раз не рисковать и указывают должностной оклад в фиксированном размере. Другие продолжают использовать вилки окладов, считая, что права работников в этом случае нисколько не нарушаются. Кто же прав?

Итак, большинство юристов сходятся во мнении, что использование дифференцированных окладов по должности недопустимо.

В обоснование запрета приводятся следующие доводы:

1. Зарплатные вилки невозможно отразить в штатном расписании.

2. По одной и той же должности не может быть двух окладов.

Попробуем оспорить оба этих утверждения.

Вначале о штатном расписании. В последние годы все чаще высказывается мнение, что в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, обязывающие всех без исключения работодателей иметь штатное расписание. Напомним, в Трудовом кодексе РФ словосочетание «штатное расписание» встречается всего два раза, когда возникает необходимость разъяснить, что такое трудовая функция (ст. 15 и 57 ТК РФ). При этом ее определение в трудовом договоре через должность, предусмотренную штатным расписанием, — наиболее распространенный, но не единственный вариант. Из определения трудовой функции, данного в указанных статьях ТК РФ, напрямую вытекает возможность закрепления в трудовом договоре конкретного вида поручаемой работы (ведение кадрового, бухгалтерского и налогового учета, уборка производственных помещений и т. д.).

Не убеждают и аргументы, что затребовать штатное расписание кроме Роструда могут:

• региональные отделения Фонда социального страхования РФ при проведении проверок правильности начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование (п. 91 Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию и принятия мер по их результатам, утв. постановлением ФСС России от 07.04.2008 № 81);
• отделения Пенсионного фонда РФ для проверки документов, связанных с представлением сведений индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц, в том числе в целях оценки пенсионных прав застрахованных лиц (Методические рекомендации по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования, утв. постановлением Правления ПФР от 30.01.2002 № 11п).

Если наличие документа не является обязательным в свете законодательства о труде, претензии внебюджетных фондов или налоговых органов, связанные с его отсутствием, неправомерны.

Обратите внимание
Внебюджетные фонды или налоговые органы не вправе требовать документы, наличие которых в соответствии с законом не обязательно.

Однако с учетом всех функций, которые выполняет штатное расписание, согласимся: документ важный и в ряде случаев необходимый, но почему в нем нельзя указать вилки окладов?

Унифицированная форма штатного расписания была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (далее — Постановление № 1), которое изначально не нуждалось в государственной регистрации (письмо Минюста России от 15.03.2004 № 07/2732-ЮД), т. е. не содержало нормативных, обязательных для применения любым работодателем требований и носило рекомендательный характер.

Кроме того, с 1 января 2013 г. официально установлено, что унифицированные формы (за исключением кассовых документов) не являются обязательными для использования (информация Минфина России № ПЗ-10/2012; письмо Роструда от 09.01.2013 № 2-ТЗ).

Таким образом, работодатель вправе самостоятельно разработать форму штатного расписания, в том числе предусмотреть в ней две графы для отражения минимального и максимального размера оклада для каждой должности.

На встречный вопрос о размере оклада конкретного работника можно ответить:

• во-первых, величина оклада, установленного в пределах заданной вилки, будет отражена в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ);
• во-вторых, штатное расписание можно дополнить штатной расстановкой — документом, в котором поименно перечислены все работники и указаны конкретные условия оплаты труда, определенные их трудовыми договорами.

Заметим, что штатное расписание, показывая общее количество штатных единиц (должностей) в организации, не дает возможности определить, вакантна должность или занята, кто из сотрудников ее занимает и т. д., — эти сведения можно получить из штатной расстановки:

• статус должности, закрытый или вакантный;
• фамилии и инициалы лиц, занимающих должности;
• другие данные, такие как табельный номер сотрудника, стаж его работы в компании, особая категория (несовершеннолетний, инвалид, пенсионер, имеющий детей до трех лет и др.).

С точки зрения контролирующих органов такой документ гораздо информативнее и полезнее.

Итак, между штатным расписанием и запретом на установление вилок окладов нет никакой связи.

Второй контраргумент: по одной и той же должности не может быть разных окладов — иное означало бы несоблюдение требования о равной плате за труд равной ценности. При этом анализ понятия «труд равной ценности», как правило, не проводится, и получается, что равенство труда определяется исключительно по названию должности.

Что же грозит работодателю, не послушавшемуся предостережений? Трудовая инспекция, обнаружив наличие разных окладов по одной должности, может посчитать выплату меньше максимального размера для данной должности нарушением трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями. В качестве дополнительного аргумента в пользу приведенных рассуждений упоминается письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1.

Кроме того, обратиться в суд может и сам «пострадавший» работник. Есть немало судебных решений, которыми разница в окладах по одной должности признавалась незаконной. Но обратите внимание: большинство таких решений относится к началу 2000-х. В последние же годы судебная практика изменилась.

Что разъяснил Роструд

Упомянутое письмо Роструда действительно содержит ответ на вопрос о порядке установления окладов по одноименным должностям в штатном расписании, но, в свою очередь, нуждается в пояснениях.

С одной стороны, Роструд отметил, что правомерность установления вилки окладов, т. е. указания оклада по свободной должности от минимального до максимального размера, вытекает из положений ст. 143 ТК РФ и не противоречит законодательству о труде. При этом подразумевается, что в трудовом договоре с конкретным работником прописан оклад, размер которого укладывается в установленные границы.

Таким образом, ссылаться на данное письмо как на документ, подтверждающий запрет на использование различных окладов по должности, как минимум странно.

С другой стороны, Роструд подтверждает возможность возникновения споров в связи с дискриминацией работников, которым оклад установлен ниже максимальной границы. Во избежание этого рекомендуется в штатном расписании для одинаковых должностей указывать равные оклады.

Именно на эту часть письма ссылаются противники дифференцированных окладов. И никто не обращает внимания на противоречие между двумя утверждениями: вилки окладов законодательству не противоречат, но являются нарушением прав работников.

Интерес вызывает рекомендация, данная в письме Роструда: «…так называемая надтарифная часть заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда».

Итак, по мнению Роструда, работники, занимающие одинаковые должности, могут получать заработную плату в разных размерах. Действительно, сама по себе разница в размерах зарплаты является не дискриминацией, а справедливой оценкой результатов труда с учетом конкретных достижений. Но работодатель должен соблюсти формальности: изначально установить работникам, занимающим одноименные должности, одинаковые оклады, а потом увеличить размер заработной платы отдельным сотрудникам за счет дополнительных выплат.

Другими словами, под сомнение ставится правомерность именно вилок окладов, но не разницы в оплате труда в целом: установление дифференцированных доплат, надбавок и прочих выплат претензий не вызывает.

Как показывает практика, размеры дополнительных («надтарифных») начислений могут различаться в разы и — это ни для кого не секрет — не всегда носят объективный характер. При этом никем, в том числе борцами с «дискриминацией», не оспаривается правомерность ситуации, при которой:

• персональная надбавка отдельным работникам устанавливается в фиксированном размере (в процентах или кратно окладу) и носит безусловный характер, т. е. начисляется ежемесячно и зависит только от отработанного времени;
• выплаты, названные ежемесячными премиями, не имеют документального экономического обоснования и производятся каждому работнику в фиксированном размере (определенном в трудовом договоре) на протяжении всего периода трудовых отношений, но при этом могут существенно отличаться от выплат другим работникам.

Поэтому зачастую уже на этапе заключения трудового договора понятно, что работники, занимающие одинаковые должности, будут получать разную заработную плату: им изначально установлены разные персональные надбавки и (или) размеры премий. Но, поскольку речь идет о «надтарифных» выплатах, подобные действия рассматриваются как экономически оправданные: работодатель имеет право учесть эффективность и ценность труда отдельного работника, установив ему соответствующую заработную плату.

Но почему тогда действия работодателя, который изначально хочет указать размер оклада с учетом профессиональных качеств работника в заданных, относительно небольших (10–15%) границах, трактуются как дискриминация менее квалифицированных и опытных сотрудников?

И ведь ни для кого не секрет, что зарплаты сотрудников, выполняющих одну и ту же по сути и по объему работу в разных коммерческих организациях, различаются, и весьма существенно, даже если их должности имеют одинаковые названия. Получается, что различная оплата за одинаковый труд внутри одной организации — дискриминация, но в разных компаниях правомерна.

Таким образом, очевидное для всех объяснение различий в размерах оплаты труда в коммерческих организациях — разные финансовые возможности — само по себе свидетельствует о том, что в современных условиях величина оклада определяется не только и не столько сложностью выполняемой работы (как это следует из определения оклада — ст. 129 ТК РФ), сколько различными экономическими и финансовыми показателями.

НА ЗАМЕТКУ

В СССР повсеместно применялась тарифная система оплаты труда, суть которой заключалась в следующем.

Путем сопоставления выполняемой работы с соответствующими видами работ и их типовыми примерами осуществлялась тарификация — определение разряда сложности работы на основе описания основных, наиболее часто встречающихся работ, приведенных в тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристиках профессий рабочих, специалистов, служащих, руководителей. При этом использовались Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Одновременно проводилась тарификация рабочих (специалистов, служащих) — присвоение им квалификационных разрядов, категорий, классов на основании требований квалификационных ( тарифно-квалификационных) характеристик. Присвоение (повышение) разряда (категории) работника производилось с учетом сложности выполняемых им работ, уровня образования, профессиональной подготовки.

В идеале разряд (квалификация) работника и выполняемой им работы совпадали. Но в любом случае оплата труда производилась по тарифной ставке, соответствующей разряду работы. Так что в организациях, применяющих в настоящее время тарифную систему оплаты труда, при выполнении сотрудником работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации (ст. 150 ТК РФ).

Необходимо, однако, отметить принципиальную особенность советской тарифной системы оплаты труда: размеры тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих устанавливались правительством СССР по согласованию с ВЦСПС, т. е. были одинаковыми для всех. Таким образом, принцип равной оплаты за равный труд реализовывался в масштабе всей страны.

Важность определений и их толкование

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Если из приведенного определения убрать упоминание о компенсационной и стимулирующей частях, получится, что основная часть заработной платы — это вознаграждение за труд, размер которого зависит от следующих факторов:

• общей профессиональной характеристики работника — его квалификации;
• характеристики выполняемой работы — ее сложности;
• конкретных результатов труда: количества и качества выполненных работ;
• условий работы.

Теперь уберем переменные показатели, которые могут ежемесячно меняться: количество и качество выполненной работы, а также условия (например, нормальные или вредные), в которых сотрудник работал.

В этом случае постоянная основная часть заработной платы будет определяться с учетом двух взаимоувязанных показателей: квалификации сотрудника и сложности выполняемой работы.

А теперь вспомним определение оклада, данное в той же ст. 129 ТК РФ. Оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Другими словами, оклад — фиксированный размер основной части заработной платы, установленный с учетом одного (!) показателя: сложности выполняемой работы.

Итак, сравнительный анализ определений показывает, что оклад — понятие более узкое, чем заработная плата. Оклад — это одна из составляющих постоянной основной части заработной платы.

Между тем работодатели в массе своей весьма пренебрежительно относятся к формулировкам, которыми оперирует трудовое законодательство. Окладом чаще всего именуется вся основная часть заработной платы, именно поэтому возникает вопрос: почему размер оклада не может учитывать квалификацию и другие личные характеристики работника?

Ответ: по определению.

Таким образом, не приводя подробные и четкие разъяснения, Роструд, однако, дал правильную рекомендацию о разделении основной части заработной платы на две составляющие:

• оклад, который зависит от сложности работы, выполняемой по данной должности;
• доплату (надбавку), размер которой зависит от квалификации конкретного работника.

Поскольку размер оклада (ст. 129 ТК РФ) не зависит от личных качеств сотрудника, а обусловлен только характером трудовой функции, людям, которые выполняют работу одинаковой сложности, должны быть установлены равные оклады. В то же время основная часть заработной платы, размер которой учитывает не только сложность работы, но и квалификацию того, кто ее выполняет, может устанавливаться в некотором диапазоне значений.

Казалось бы, очевидно, что равенство труда не может вытекать исключительно из названия должности. Но отсутствие каких-либо иных закрепленных нормативными правовыми актами формулировок приводит к тому, что в штатное расписание включается как можно больше названий должностей — например, с уточнением участка работы (бухгалтер по расчетам с работниками, бухгалтер по исчислению НДС)-либо вводятся категории должностей (бухгалтер 1, 2 или 3-й категории, старший бухгалтер и проч.).

Но ведь этой же самой цели — уточнения характера, сложности работы — можно достичь и иным путем, отразив различия в трудовых обязанностях в должностных инструкциях (трудовых договорах). Несколько работников будут занимать одноименные должности, но получать при этом разные оклады в зависимости от особенностей работы на конкретном участке. Непонятно, почему работодатели не рассматривают такой вариант. Создается ощущение, что дело не в обеспечении справедливой оплаты труда, а в соблюдении ее видимости.

Другими словами, закон не ограничивает работодателя в возможности нарушать принцип справедливости оплаты труда: сотрудники, выполняющие одинаковую работу, зарплату могут получать разную. В то же время ни в коем случае нельзя нарушить формальные требования — указать в штатном расписании разные оклады для лиц, занимающих должности с одинаковым названием, даже если всем очевидно, что характер и условия их работы различаются.

Но вернемся к определениям. В первоначальной редакции ТК РФ говорилось, что тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (ст. 129 ТК РФ в предыдущей редакции).

Действующая редакция ст. 129 ТК РФ разделяет понятия тарифной ставки (дневной, часовой) и оклада, хотя и сохраняет их суть. Зачем понадобилось это разграничение?

Вероятнее всего, к 2006 г. (изменения в ст. 129 ТК РФ внесены Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ) стало понятно, что, во-первых, возврат к единой для всей страны тарифной системе оплаты труда невозможен и, во-вторых, оклады могут служить основой не только тарифной, но и любой другой (бестарифной) системы оплаты труда, да и устанавливаться могут не обязательно путем тарификации выполняемой работы.

Другими словами, степень сложности трудовой функции (должностных обязанностей), от которой зависит размер оклада, может определяться каждым работодателем самостоятельно, независимо от положений единых квалификационных справочников.

В основе современных систем оплаты труда лежат разные способы определения сложности и ценности того или иного вида работы для конкретного работодателя: балльная оценка, грейдирование и др.

Так, может быть, не стоит придавать слишком большое значение определениям, содержащимся в законе? Принимая во внимание переход к рыночной экономике, следует признать право работодателей не только самостоятельно устанавливать системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), но и давать «локальные» определения отдельным элементам, образующим эти системы, в том числе использовать собственное, расширенное определение оклада.

ПРИМЕР

Так, окладом может называться постоянная часть заработной платы, размер которой зависит от сложности выполняемой работы, а также квалификации и иных профессиональных, деловых характеристик работника. Тогда несовпадение хотя бы в одном из показателей будет достаточным обоснованием вилки окладов по одноименным должностям.

Что не запрещено, разрешено?

Как мы убедились, возможность установления дифференцированной заработной платы по одной должности, включающей в себя помимо оклада другие выплаты, по большому счету не противоречит закону.

Суды в последние годы также все чаще признают правомерным и использование работодателями вилки окладов, и установление конкретному работнику оклада в меньшем размере, чем другим, занимающим аналогичные должности.

1. Так, Московский городской суд признал законным установление размера оклада с учетом квалификации, качества труда, личного вклада работника, а также исходя из результатов производственной деятельности и финансовых возможностей подразделений в пределах схемы (диапазона) должностных окладов и не удовлетворил требование истца — работника организации об увеличении размера оплаты труда (см. апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2014 по делу № 33–5568/2014).
2. Ярославский областной суд отказал в удовлетворении требования об изменении размера базовой заработной платы работнику, приняв во внимание, что действующим у работодателя положением об оплате труда при установлении базового оклада по должности предусмотрена вилка в размере 10%, позволяющая руководителям подразделений учитывать степень соответствия квалификации конкретного работника предъявляемым квалификационным требованиям (см. апелляционное определение Ярославского областного суда от 26.03.2012 по делу № 33–1461).
3. Не были удовлетворены судом требования истицы о взыскании с бывшего работодателя суммы недополученной заработной платы, возникшей в результате применения работодателем среднего, а не максимального размера оклада по данной должности. Суд подчеркнул, что право решать вопрос о персонифицированном размере оклада работника с учетом его должностных обязанностей предоставлено работодателю (см. определения Московского городского суда от 03.10.2011 по делу № 4г/8–8014, от 24.02.2011 по делу № 33–4857).
4. Признано правомерным назначение работникам общеобразовательных учреждений окладов в пределах установленного диапазона с учетом наличия у конкретного работника соответствующего образования (см. определение Свердловского областного суда от 09.08.2011 по делу № 33–11219/2011).
5. Не усмотрел суд дискриминации и в действиях работодателя, который в установленных штатным расписанием границах определял размер оклада трудовым договором с каждым конкретным сотрудником в зависимости от его деловых качеств (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.01.2011 № 188).
6. Само по себе установление различных окладов инженеров-конструкторов в различных структурных подразделениях, разъяснил суд, не может являться дискриминацией, так как данные различия связаны с разницей трудовых функций работников разных структурных подразделений (см. определение Московского городского суда от 30.11.2010 по делу № 33–36626).

Справедливости ради нужно отметить, что относительно высокий риск трудовых споров и вероятность обвинения работодателя в дискриминации отдельных работников возникают в случае применения тарифной системы оплаты труда, предполагающей непосредственную взаимосвязь между названием трудовой функции (должности) и сложностью выполняемой в ее рамках работы.

Бестарифные системы оплаты труда изначально могут строиться на совокупной оценке показателей, характеризующих не только трудовую функцию, но и особенности выполняющего ее работника. При таком подходе диапазон окладов окажется большим.

Другими словами:

• если в организации применяется тарифная система оплаты труда и размеры окладов определяются в соответствии с тарификацией выполняемой работы, зарплатные вилки использоваться не могут;
• если система оплаты труда не является тарифной и размеры основной части заработной платы, названной окладом, учитывают не только сложность работы, но и квалификацию и другие личные качества работника, использование дифференцированных схем допустимо.

Чем сильнее применяемая в организации система оплаты труда отличается от традиционной тарифной, тем больше внимания должно уделяться используемым для ее описания терминам. То есть, устанавливая в локальном нормативном акте перечень элементов, составляющих систему оплаты труда, работодателю следует четко определить каждый из них, избегая формального подхода и механического переписывания определений из законодательных актов.

Также считаем, что работодателя нельзя будет обвинить в дискриминации работников, если он откажется от использования типовых (обезличенных) должностных инструкций и будет подробно прописывать трудовые (должностные) обязанности либо непосредственно в трудовом договоре, либо в «именной» должностной инструкции, являющейся неотъемлемой частью трудового договора. И если перечни обязанностей работников, занимающих должности с одинаковым названием, различаются, то очевидно, что могут разниться и размеры их окладов.