УДК 331.4

А.А. Леднева

СГГ А, Новосибирск

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

В статье представлена методика оценки эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии на основе комплексного анализа экономических и трудовых показателей.

A.A. Ledneva SSGA, Novosibirsk

THE METHODS FOR ESTIMATING HUMAN RESOURCES USE EFFICIENCY AT THE ENTERPRISE

Эффективно использовать ресурсы — это значит добиваться больших результатов для достижения целей предприятия при меньших затратах различных ресурсов: труда, времени, средств. Таким образом, под

эффективностью работника мы понимаем соответствие того, что делает работник, целям организации и установленным требованиям; выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами (способами) и наиболее полное использование возможностей (способностей, знаний, умений) работника.

А для того, чтобы судить, насколько эффективно используются человеческие ресурсы предприятия, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию на предприятии, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения. Анализ публикаций в области человеческих ресурсов (ЧР) позволяет нам выделить две основные концепции, положенные в основу оценки эффективности управления ЧР. Согласно первой из них эффективность управления ЧР оценивается исходя из единства управления и производства, но при этом вклад самого управления в эффективность производства не определяется. Вторая концепция делает акцент на определение вклада управления ЧР в эффективность производства. Вторая концепция наиболее сложна, но помогает получить более достоверную и детальную информацию, помогает увидеть вклад отдельных систем и подсистем УЧР (подбор, обучение и др.). Большинство предприятий предпочитают оценивать эффективность управления ЧР с помощью специально созданных для этого показателей. К ним можно отнести: текучесть персонала, время,

затраченное на профессиональное обучение, и др., в частности такой подход мы встречаем у А. А. Лобанова .

На основании проанализированной экономической литературы предлагаем для оценки эффективности управления ЧР применить следующие показатели. Рис. 1.

Рис. 1. Показатели эффективности использования человеческих ресурсов

Для разработки методики оценки эффективного использования ЧР необходимо установить взаимосвязь между показателями эффективности деятельности предприятия и показателями эффективности использования ЧР, которые представлены на Рис. 1.

В основе методики оценки необходимо использовать комбинированный метод, сочетающий в себе количественный (расчет экономических показателей) и качественный (или описательный) методы. Наибольшее распространение получили количественные методы, т.к. их основным преимуществом является объективность.

Рассмотрим экономические показатели.

Рентабельность персонала

Рп = П/Чп*100,

где Рп — рентабельность персонала,

П — прибыль,

Чп — численность персонала.

Показывает, сколько прибыли приносит каждый работник.

Кроме того, в рамках данного показателя мы можем учесть показатель рентабельности затрат на развитие человеческого ресурса или его воспроизводство.

Рзчр= П/Зс)*100,

где Рзчр — рентабельность затрат,

П — прибыль предприятия,

Зс — совокупные затраты предприятия на развитие интеллектуального уровня сотрудников.

2) производительность труда.

Показатель производительности труда (эффективности затрат труда) Пт: Пт = Оп / Т,

где Оп — объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб);

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Т — затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников).

Производительность единицы персонала Птп:

Птп =В/Чп * 100%,

где Птп — производительность единицы персонала,

Чп — численность персонала,

В — выручка от продаж.

Данный показатель позволяет оценить вклад каждого работника в реализацию продукции, выполнение работ, оказание услуг.

3) окупаемость затрат на развитие ЧР

Знание величины затрат на развитие (или воспроизведения) человеческого ресурса и полученного эффекта дает представление об окупаемости произведенных затрат. Срок окупаемости (количество лет) равен частному от деления единовременных затрат на годовой экономический эффект.

С позиций предприятия капиталовложения в человеческие ресурсы должны окупиться за время работы работника на предприятии, и при идеальной модели, принести предприятию прибыль. Таким образом, Сроки окупаемости не должен превышать стаж работы работника на предприятии. Далее необходимо проанализировать трудовые показатели.

Объективные показатели (образованность, квалификация и стаж) мы можем оценить на основании статистической информации, экспертных оценок или расчетных данных и сравнить полученные данные с нормативами. Компетентность определяется соотношением:

К= ХТ/КР^ХКР,

где ^-коэффициент соответствия квалификации,

^ — тарифный разряд рабочих по разным видам работ,

КРi — количество рабочих по разным видам работ.

Этот коэффициент дает нам представление об уровне соответствия квалификации работников выполняемым работам.

Информация по показателям образованности и стажа мы можем получить из анкетных данных персонала.

Для субъективных показателей можно использовать мониторинг мнений работников, для чего в рамках методики необходимо разработать анкету, позволяющую оценить каждый из показателей в отдельности. На основании анкеты предлагается оценить креативность, наличие трудовой этики и

морали, ответственность, мотивационность и компетентность. Инновационную активность можно оценить, используя модель системного управления инновационным процессом, предложенную Корсуном В.А.. Согласно данной модели, она проявляется в количестве предложенных инноваций и реализованных в производственном процессе организации:

Кв = РП/РПВ,

где Кв- коэффициент восприимчивости предприятия к инициативам сотрудников,

РП — количество рациональных предложений и идей, поступивших от сотрудников,

РПВ — количество внедренных рациональных предложений и идей.

В итоге мы получаем результат по каждому из представленных на рис. 1 показателей и их сравнение с нормативными характеристиками. На основании полученных данных представляется возможным провести анализ состояния существующей системы управления ЧР исследуемого предприятия. Кроме того, в дальнейшем планируется в рамках представленной методики разработать ряд интегральных показателей, которые могли бы дать более широкое представление об использовании ЧР.

Таким образом, объединив полученные данные по всем показателям эффективности использования человеческих ресурсов, мы можем выявить действительную ситуацию на предприятии, выявить слабые места в использовании ЧР предприятия и дать рекомендации по рациональному использованию ЧР.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления / М. Иванцевич; М.: Дело, 1993. — 288 с.

4. Прыкин, Л.В.Экономический анализ предприятия — М.: Аспект-Пресс,1998.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

5. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия — Мн.: Новое знание, 2006. — 652 с.

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Специальность: Экономика и управление народным хозяйством Направление: Экономика предпринимательства

Е.В. ГОРШЕНИНА, д.э.н., профессор Краснодарского государственного института культуры

В данной статье управление человеческими ресурсами рассматривается как бизнес-процесс, который является одним из ключевых процессов предприятия. Выделены элементы бизнес-процесса, приведены примеры показателей для владельца бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами». Показана связь данного бизнес-процесса с жизненным циклом предприятия.

Ключевые слова: процессный подход, стандарты ISO 9000-2000, бизнес-процесс, владелец процесса, управление человеческими ресурсами, подбор человеческих ресурсов, адаптация и развитие человеческих ресурсов, управление мотивацией человеческих ресурсов.

Процессный подход к управлению набирает всё большую популярность в практике менеджмента. Такой подход предполагает применение сети взаимосвязанных бизнес-процессов для управления деятельностью и ресурсами организации.

С принятием стандартов ISO 9000-2000 процессный подход стал основой построения системы менеджмента качества на предприятии. Создание такой системы способствует улучшению деятельности предприятия с учётом потребностей всех заинтересованных сторон. Согласно данным стандартам, управление деятельностью как процессом ведет к более быстрому и эффективному достижению результата. Процессный подход позволяет

оптимизировать систему управления, сделать её структурированной и адекватно реагирующей на внешние и внутренние изменения.

Бизнес-процесс — устойчивая, целенаправленная совокупность взаимосвязанных видов деятельности (последовательность работ), которая по определенной технологии преобразует входы (ресурсы) в выходы (продукты, услуги), представляющие ценность для клиента .

Бизнес-процесс «Управление человеческими ресурсами» — это подход к управлению работниками как наиболее ценными ресурсами предприятия. Этот подход предполагает, что важность человеческих ресурсов в организации сравнима с важностью финансовых, материальных или информационных ресурсов.

Содержательно термин «управление человеческими ресурсами» отличается от термина «управление персоналом».

Управление человеческими ресурсами характеризуется как стратегическая деятельность, активная кадровая политика, инвестирование в работников и возложение значительной ответственности по управлению персоналом на менеджеров.

Управление персоналом следует понимать как тактическую (оперативная) деятельность, пассивную кадровую политику, экономию (сокращение издержек, связанных с сотрудниками), возложение ответственности за управление персоналом — исключительно на отдел кадров.

В рамках бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» выделяют следующие элементы :

• Вход. Разные варианты в зависимости от уровня развития организации, её структуры и концепции управления. Например, потребность в квалифицированных работниках.

• Выход. Зависит от входа. Например, работники необходимой квалификации и компетенции, обладающие определёнными навыками и знаниями.

• Владелец. Менеджер компании, координирующий работу бизнес-процесса и несущий ответственности за эффективность его функционирования.

• Ресурсы. Информация, материально-технические и финансовые ресурсы, специалисты по управлению кадрами и др.

• Исполнители. Сотрудники, выполняющие определённые действия в рамках процесса под руководством его владельца.

• Внешние и внутренние клиенты. Потребители, которые получают, используют результат бизнес-процесса; ими могут быть другие бизнес-процессы, руководители, менеджеры, другие организации и т.д.

• Показатели. Критерии, позволяющие осуществлять контроль над процессом, определять решающие показатели, показатели результативности и эффективности процесса.

Основной целью бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» является обеспечение организации такими работниками, которые позволят ей достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. У данного бизнес-процесса существуют и другие цели, но все они связаны с целями организации .

Каждой цели бизнес-процесса соответствуют определённые показатели. В краткосрочной перспективе используют нефинансовые показатели, которые условно названы как решающие. Примерный перечень таких показателей представлен в таблице 1.

Таблица 1 — Решающие показатели для владельца бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» (пример)

Стратегическая цель Показатели

Повышение эффективности деятельности организации 1. Число инцидентов, потребовавших участия топ-менеджера для принятия корректирующих действий / еженедельно. 2. Проекты, идущие с опозданием и менеджеры, ответственные за задержку / ежедневно.

Рост продаж 3. Число запросов клиентов в службу послепродажного сервиса / еженедельно

Довольные сотрудники — довольные клиенты, довольные клиенты -довольные акционеры 4. Анализ причин невыходов на работу / ежедневно. 5. Число сотрудников, чьи заслуги были отмечены на прошлой неделе, в течение двух недель, месяца / еженедельно. 6. Число запланированных мероприятий, связанных с присуждением премий и признанием заслуг работников на следующие четыре недели, восемь недель / еженедельно.

Повышение эффективности деятельности организации 7. Точность соблюдения графиков (задания, выполненные вовремя) / еженедельно.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Квалифицированная и опытная рабочая сила 8. Процент завершённых проверок производительности сотрудников / еженедельно. 9. Число инициатив, реализованных по результатам опроса сотрудников / еженедельно, после опроса сотрудников. 10. Число новых сотрудников (работавших менее трёх месяцев) посещавших программы введения в должность / еженедельно.

В рамках процессного подхода становиться возможной оценка эффективности и результативности управления, причём как для отдельных процессов и предприятия в целом, так и на уровне удовлетворённости клиентов .

Эффективность процесса управления характеризует действенность системы управления в организации, отражает вклад управленческой деятельности в конечные результаты работы предприятия и учитывает затраты на организацию управления. Данное понятие определяет уровень и динамику

развития управления, количественную и качественную стороны этого процесса. Если эффективность — это продуктивность использования ресурсов в достижении какой-либо цели, соотношение результатов и затрат, то результативность определяется только достигнутым результатом без учёта затрат на его достижение.

Эффективность бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» — это продуктивность использования человеческих ресурсов в достижении целей предприятия. Иными словами, если деятельность по управлению человеческими ресурсами способствует достижению целей организации и обеспечивает решение поставленных задач при оптимальном использовании человеческих ресурсов, то такая деятельность считается эффективной. Примерный перечень показателей эффективности и результативности представлен в таблице 2.

Таблица 2 — Показатели результативности и эффективности для владельца бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» (пример)

Стратегическая цель Показатели

Сохранение клиентов 1. Фактическое выполнение клиентских проектов в срок (% от общего числа) и сравнение фактических затрат с бюджетов (% бюджета) / еженедельно.

Довольные сотрудники -довольные клиенты, довольные клиенты -довольные акционеры 2. Удовлетворённость сотрудников (по результатам опросов) / один раз в квартал. 3. Текучесть кадров по категориям (отставка, окончание контракта, временное трудоустройство, расторжение контракта) / ежемесячно.

Хорошие рабочие отношения с сообществом и бережное отношение к окружающей среде 4. Число сотрудников, участвующих в деятельности профессионального или местного сообщества / раз в квартал.

Максимизация прибыли 5. Объём продаж в расчёте на одного менеджера / ежемесячно.

Максимизация прибыли 6. Повышение производительности труда, % / ежемесячно.

Инновации 7. Число усовершенствований в существующих продуктах / ежемесячно.

Квалифицированная и опытная рабочая сила. 8. Своевременное завершение проектов в рамках бюджета, % от всех проектов / ежемесячно.

Повышение эффективности деятельности организации 9. Расходы на развитие компетенций/затраты на оплату труда / раз в квартал.

Квалифицированная и опытная рабочая сила 10. Инвестиции в обучение работников / раз в квартал.

Для исследования бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» важно структурировать его, т.е. разделить на отдельные подпроцессы . В качестве основных подпроцессов рассмотрим следующие: подбор человеческих ресурсов, адаптация и развитие человеческих ресурсов, управление мотивацией человеческих ресурсов. Именно они являются базовыми и наиболее общими для всех предприятий. Далее кратко охарактеризуем каждый подпроцесс.

Подбор человеческих ресурсов. Целью является наём с минимальными затратами необходимого количества работников определённого качества. Подбор состоит из нескольких этапов: 1) определение потребностей в человеческих ресурсах; 2) определение требований к кандидатам (компетентность, образование, квалификация и др.); 3) привлечение кандидатов; 4) оценка кандидатов и принятие решений.

Следует обратить внимание на особенность подбора кандидатов в организации как составляющей части бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами». Большое значение придаётся здесь соответствию людей требованиям организации как целого, а не отдельным потребностям каких-либо должностей. Поэтому в числе требований к кандидату есть такие требования как приверженность и способность эффективно работать в команде.

Адаптация и развитие человеческих ресурсов.

Адаптация включает информирование (знакомство с обязанностями, требованиями, коллективом); наставничество; применение облегчённых или интенсивных режимов труда; привлечение к решению проблем; оценка работы и поведения и др.

Развитие человеческих ресурсов обеспечивает возможности обучения, повышения квалификации и карьерного роста для повышения эффективности использования человеческих ресурсов и улучшения индивидуальных, командных и организационных показателей работы.

Управление мотивацией человеческих ресурсов. Каждой организации следует уделять особое внимание тому, как можно мотивировать работников, то есть побудить к деятельности, заставить их двигаться в желательном направлении для достижения определённого результата.

Мотивация человеческих ресурсов включает: определение подхода к мотивации работников с учётом их индивидуальных различий; разработку систем вознаграждений (финансовых и нефинансовых); предоставление средств и возможностей для обучения и др. ; создание оптимальной культурной среды организации; повышение уровня руководства в организации.

Правильная мотивация позволяет организации добиться того, чтобы усилия и способности работников содействовали достижению целей организации. При этом в ходе мотивационного процесса должны быть удовлетворены потребности самих работников.

Также стоит отметить, что цели бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» связаны и со стадиями жизненного цикла организации . При формировании предприятия бизнес-процесс «Управление человеческими ресурсами» обычно не выделяется, так как все основные функции выполняют руководители. На других стадиях жизненного цикла предприятия, когда данный процесс уже выделен, возможны разные варианты:

• если стадия роста, то цель бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» — обеспечить рост предприятия за счёт привлечения, обучения, развития работников;

• если стадия стабилизации, то цель бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» — сохранение и повышение эффективности деятельности предприятия посредством создания и модернизации программ развития, систем мотивации и т.д.;

• во время кризиса компании целями бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» становятся подбор креативных сотрудников, увеличение качества деятельности работников, снижение количества неэффективного персонала и др.

В заключение отметим, что для высокой эффективности деятельности всей организации важно обеспечить высокую эффективность управления человеческими ресурсами, так как работники являются одним из ключевых ресурсов, влияющих на экономические результаты компании и на достижение компанией поставленных целей.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Список литературы

4. Карась Р.О. Анализ методов оценки эффективности персонала // Справочник по управлению персоналом. — 2012. — №2 5. — С. 17-19.

Оценка эффективности управления человеческими ресурсами

Эффективное руководство человеческими ресурсами организации составляет неотъемлемую часть производительности и достижения работниками и организациями, в которых они работают и достигают своих целей.

Стратегические цели организации достигаются путем использования различных аспектов управления человеческими ресурсами (рисунок 9.1).

Необходимо обеспечить высокую эффективность работы отделов по управлению человеческими ресурсами для стабильно высокой эффективности деятельности всей организации. Надо, чтобы кадровые подразделения в организации понимали важность оценки своих собственных действий. Для того чтобы оценить эффективность управления человеческими ресурсами должным образом, необходима сложная система учета, сбора

Рисунок 9.1 — Оценка эффективности управления человеческими ресурсами

информации, прикладных исследований, разработка системы коммуникации, использования информационных систем управления человеческими ресурсами.

Аудит человеческих ресурсов

Аудит человеческих ресурсов представляет собой формализованные действия, направленные на изучение и оценку текущего состояния человеческих ресурсов в организации. Одним из наиболее распространенных средств оценки эффективности управления человеческими ресурсами является оценка методами аудита. Обычно начинать аудит человеческих ресурсов следует с определения руководством организации целей, которых оно хочет достичь в ходе аудиторской проверки.

Аудиторская проверка позволяет сравнить фактическое состояние управления человеческими ресурсами и поставленными целями. Для оценки эффективности управления при аудите человеческих ресурсов могут применяться самые различные источники изучения. Важно ознакомиться со всеми имеющимися в кадровом подразделении документами, относящимися к вопросам управления человеческими ресурсами. Несмотря на существующие различия в стандартах, принятых в различных организациях, обычно изучается руководство для работников, организационные графики, должностные описания и многие из тех форм, что применяются при проведении оценки выполнения установления льгот, а также при составлении коллективных договоров с руководителями организации. Приведем перечень возможных источников информации:

• 1. Происшествия.
• 2. Получение трудоустройства.
• 3. Потенциал служебного роста.
• 4. Наблюдение за кандидатом.
• 5. Результаты собеседований.
• 6. Текучесть кадров.
• 7. Должностные переводы.
• 8. Оплата работы.
• 9. Рабочее расписание.
• 10. Результаты тестирования.
• 11. Оценки выполнения теста.
• 12. Жалобы.
• 13. Здоровье на производстве.
• 14. Участие в конкурсе на занятие вакантной должности.
• 15. Выходные собеседования.
• 16. Открытые вакансии.
• 17. Данные о рынке рабочей силы.
• 18. Увольнения.
• 19. Должностные инструкции.
• 20. Квалификационные требования.
• 21. Прибавки к заработной плате.
• 22. Программы обучения.
• 23. Персональные учетные данные.
• 24. Карты компетенции.
• 25. Медицинские данные.
• 26. Пользование страховкой.
• 27. Выбор служащим определенных льгот.
• 28. Результаты опроса для выявления морально-психологического климата в организации.

Кроме того, проводятся собеседования с руководителями различных уровней, специалистами кадровых подразделений для получения наиболее полной информации о практике и проблемах управления человеческими ресурсами. При проведении собеседований с целью избежания конфликтных ситуаций привлекаются сторонние консультанты для получения более объективных выводов. После проведения аудиторской проверки готовится письменный отчет, в котором описывается применяющаяся методика аудита, дается формулировка конкретных наблюдений в отношении состояния управления человеческими ресурсами и выносятся рекомендации по необходимым улучшениям. Для определения эффективности управления человеческими ресурсами кадровым подразделениям необходимо иметь максимальную информацию о них. Кроме того, важно помнить, что одним из этических аспектов, на который регулярно должны обращать внимание специалисты кадровых подразделений, является право работника на проверку информации, хранящейся в файле этого сотрудника. Среди наиболее распространенных учетных данных следует обратить внимание на данные по оценке выполнения индивидуальных и должностных заданий; получение различных ставок заработной платы и записи о применяющихся мерах дисциплинарного воздействия и поощрениях.

Служащим предоставляется возможность давать дополнительные данные или высказывать свои возражения в отношении точности содержащихся в файлах подробностей. Тем не менее некоторые работодатели предпочитают иметь такую информацию о своих работниках, с которой самим работникам знакомиться не позволяют.

Проблемой, с которой часто сталкиваются организации в отношении ведения учета человеческих ресурсов, является неспособность найти нужную информацию без серьезных сложностей. Возможно, гораздо чаще принимались бы более верные решения по управлению человеческими ресурсами, если бы менеджеры имели наиболее полную и достоверную информацию по нестандартным ситуациям, как, например, причины или степень тяжести несчастных случаев, прогулов, нарушений трудовой дисциплины. Решением этой актуальной для многих современных организаций проблемы является хорошо построенная информационная система о человеческих ресурсах.

Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2015. № 1. С. 81-85. УДК 331.1

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

QUALITY MANAGEMENT SYSTEM OF HUMAN RESOURCES

Ю.А. Масалова Yu.A. Masalova

Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ»

Novosibirsk State University of Economy and Management

Статья поступила в редакцию 18 ноября 2014 г.

Рассматриваются вопросы управления качеством человеческих ресурсов в современных условиях. Усиление конкуренции на мировом рынке и инновационный характер экономики (на перспективу экономики знаний) приводят к повышению роли человека в современной организации, что предполагает эффективное формирование, развитие и использование человеческих ресурсов. Вместе с тем меняются представления о требуемом качестве человеческих ресурсов, что обусловливает необходимость его планирования, создания условий для развития и мотивации на повышение, а также оценки достигнутого уровня качества человеческих ресурсов на предмет его соответствия стратегическим целям и задачам. Президентом Российской Федерации В.В. Путиным в послании к Совету Федерации 4 декабря 2014 г. была поставлена задача повысить эффективность национальной экономики, обеспечивая ежегодный рост производительности труда не менее чем на пять процентов. Особое внимание при этом должно быть уделено качеству профессиональной подготовки, которое должно базироваться на современных профессиональных и образовательных стандартах. Планируется создать сеть сертификационных центров, в которых каждый работник сможет подтверждать свою квалификацию. В то же время нужно исходить из того, что человек сам формирует свою собственную траекторию развития, что предполагает необходимость учитывать интересы личности, создавать возможности для самоорганизации и самореализации в процессе трудовой деятельности. На основе проведенного автором исследования были выделены основные подсистемы управления качеством человеческих ресурсов. Определены субъекты и объекты, а также уровни управления качеством человеческих ресурсов. Автором сформулированы и обоснованы современные требования к качеству человеческих ресурсов.

Ключевые слова: человеческий капитал, система управления качеством, качество человеческих ресурсов.

Key words: human capital, quality management system, quality of human resources.

Перспективой современного развития общества является создание экономики знаний, базирующейся на инновациях, что предполагает накопление и эффективное использование человеческого капитала как в мировых масштабах и на уровне страны, так и на уровне организаций и конкретной личности. Термин «человеческий капитал» был введен в середине 1960-х гг. благодаря, прежде всего, исследованиям американского экономиста Г. Беккера . В становлении теории человеческого капитала принимали также участие Й. Бен-

© Ю.А. Масалова, 2015

Ю.А. Масалова

(Н.Н. Абакумова, Е.С. Булдашев, Г.Н. Тугуски-на и др.) посвящено множество работ и российских экономистов .

Вместе с тем начиная с 1980-х гг. активно разрабатывается концепция управления человеческими ресурсами, которая определяется как «стратегический и согласованный подход к управлению самыми ценными активами организации — работающими там людьми, которые вносят индивидуальный и коллективный вклад в достижение ее целей» (М. Армстронг) . Согласно данной концепции, человек является ключевым фактором, при этом «система управления человеческими ресурсами может стать источником организационных способностей, которые позволяют фирмам учиться и капитализировать свои возможности» (Ульрих и Лэйк, 1990) , что является важной составляющей экономики знаний.

Развитие соответствующих трудовых способностей и навыков предусматривает создание специальных социальных систем, ориентированных на личностный рост и психофизическое сопровождение профессионала в условиях постоянного обновления знаний и производственных технологий, что предполагает целенаправленное формирование экономически активной части населения. Это происходит за счет подготовки к квалифицированному труду и нацеленности на профессиональную карьеру, создания предпосылок для трудовой миграции и социальной адаптации в условиях глобализации. Эти меры призваны обеспечить конкурентоспособность рабочей силы на международном рынке труда, профессиональное самоопределение и эффективную сертификацию специалистов .

В то же время, рассматривая стратегическое управление человеческими ресурсами, М.В. Федоров отмечает, что «понятие человеческого капитала является естественным развитием понятия человеческие ресурсы». По его мнению, именно «человеческие ресурсы являются базой для формирования человеческого капитала», однако «не все человеческие ресурсы реализуются в человеческий капитал, создание которого, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем». Таким образом, «человеческий капитал отражает качества, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия и государства» . Это означает, что только определённые качества человеческих ресурсов способны сформировать человеческий капитал,

и для этого требуются соответствующие финансовые вложения. Таким образом, качество человеческих ресурсов, по нашему мнению, необходимо рассматривать как отдельный объект управления, а его оценка требует использования новых параметров, отражающих современные требования, к которым можно отнести «рыночную ориентацию» работника, его профессиональную мобильность, конкурентоспособность, готовность к обучению и способность изменять свои способности и навыки, что предполагает непрерывное развитие личности.

Современная мировая практика доказывает, что в условиях конкурентной борьбы при решении социальных и экономических проблем преимущества получают те, кто увеличивает инвестиции в развитие собственных человеческих ресурсов, что отдельным странам дает возможность в мировом экономическом пространстве быть более конкурентоспособными при отсутствии или ограниченных запасах природных ресурсов. Примером тому являются такие азиатские страны, как Япония, Республика Корея, Сингапур и др. Кроме того, современные модели экономического роста, разработанные Р. Солоу, Р. Лукасом и Д. Ромером, также в качестве наиболее значимых факторов роста называют «новое знание» и «человеческий капитал», отмечая эндогенный характер технического прогресса. Это означает, что человеческий капитал на уровне страны наращивается за счет инвестиций в повышение качества и уровня жизни населения, а также в развитие интеллектуальной (исследовательской) деятельности. Поэтому основное внимание сегодня уделяется таким качественным характеристикам человеческих ресурсов, как врожденные способности, состояние здоровья, уровень образования, мотивация, практические навыки, инновационная активность и т. д. . Совокупность обозначенных выше качеств работника способствует формированию его индивидуального человеческого капитала. На формирование же национального человеческого капитала оказывает влияние не только структура и динамика численности населения страны, но и уровень его качества. Поэтому одним из интегральных показателей качества человеческих ресурсов на уровне стран сегодня является индекс человеческого развития, учитывающий три вида показателей — индекс ожидаемой продолжительности жизни, индекс образования и индекс валового национального дохода — и разделяющий страны по четырем уровням развития: самый высокий (по данным на 2014 г., первое место — Норвегия, затем Австрия, Швей-

Система управления качеством человеческих ресурсов

цария, Нидерланды, США, Германия и т. д.), высокий (Россия занимает 53-е место), средний и низкий.

Нельзя не отметить, что инновационный характер современной мировой экономики формирует новые требования к качеству человеческих ресурсов, для которых важными становятся не только высокий уровень образования и профессионализма, хорошее физическое и психическое здоровье, но гибкость и мобильность, а также инновационная активность. Последнее рассматривается как способность нестандартно подходить к решению профессиональных проблем, гибко реагировать на происходящие изменения; выступать в роли генератора идей; воспринимать и формировать новые знания; разрабатывать и принимать участие в реализации инновационных проектов. Таким образом, усиливается творческая составляющая в отношении человека к труду. Формирование человеческих ресурсов, обладающих качественными характеристиками, соответствующими современным реалиям и стратегическим целям развития российской экономики, требует выработки государственной концепции управления качеством человеческих ресурсов. Центральная идея такой концепции — это повышение качественных характеристик населения страны. Для реализации данной концепции требуется механизм, позволяющий на всех уровнях российской экономической системы обеспечить создание условий для обеспечения надлежащего качества человеческих ресурсов.

Так как под системой управления в самом общем виде понимается систематизированный набор средств получения и обработки информации об управляемом объекте, а также средств воздействия на него, предназначенных для достижения четко определенных целей, то сама система управления должна включать в себя цели, функции, принципы, методы, структуру, технологию и ресурсы. Эффективность системы оценивается по показателям её функционирования и результатам, полученным объектом управления. При этом системный принцип управления обеспечивается следующими действиями:

• формированием системы путем определения процессов, влияющих на поставленные цели;

• созданием оптимальной структуры системы, позволяющей достичь определенных целей;

• выявлением взаимозависимости процессов в системе;

• перманентным совершенствованием системы на основе ее оценки;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

• обеспечением согласованности ресурсов, задействованных в работе системы.

Главную цель системы управления качеством человеческих ресурсов в самом общем виде можно определить как рациональное формирование, использование и совершенствование определённого качества человеческих ресурсов, соответствующего современным условиям развития общества и способствующего эффективности, конкурентоспособности и высокому качеству жизни. Система целей, формируемых на разных уровнях управления качеством человеческих ресурсов, является основой для определения функций, что позволяет обеспечить функциональное разделение, в рамках которого реализуется процесс управления качеством человеческих ресурсов.

Управление качеством человеческих ресурсов представляет сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные структуры и подсистемы разработки, формирования, оценки, поддержания и совершенствования качества человеческих ресурсов. Таким образом, система управления качеством человеческих ресурсов (см. рис.) — это совокупность действий субъекта управления, позволяющая собрать необходимую информацию о качестве человеческих ресурсов для осуществления воздействия на него с целью изменения состояния объекта управления в соответствии с современными требованиями. Объектом данной системы управления являются человеческие ресурсы, характеризующиеся определенными качествами. Изменение качества должно происходить в результате внешних управляющих воздействий, а так как само понятие «качество» — это динамическая категория, то изменения обусловлены новыми технологическими, социальными, экономическими, культурными и другими условиями. Следовательно, требования к качеству человеческих ресурсов со временем будут меняться, и то, что сегодня имеет перспективу и создает дополнительные конкурентные преимущества, со временем станет ожидаемым качеством или даже обязательным условием для его обеспечения, отвечающим современным требованиям деятельности. Качество человеческих ресурсов рассматривается нами как степень, с которой совокупность характеристик человеческих ресурсов соответствует требованиям, формирующимся во внешней и внутренней среде системы в процессе создания ее конкурентных преимуществ .

Ю.А. Масалова

Факторы международного окружения

Уровни

управления

Субъекты

управления

Цели

управления

Подсистемы

управления

Показатели

эффективности

Объекты

управления

Факторы национальной, региональной и организационной внешней среды Система управления качеством человеческих ресурсов

В отношении системы управления качеством человеческих ресурсов на уровне организации можно сказать, что она представляет собой совокупность методов, функций и персонала управления качеством, включенного в действующую организационную структуру фирмы. При построении системы управления качеством требуется разработка системы показателей качества, соответствующих полити-

ке фирмы. Кроме того, управление качеством человеческих ресурсов на уровне организации должно предусматривать определение необходимой компетентности человеческих ресурсов, планирование обучения и развития человеческих ресурсов, оценку результативности человеческих ресурсов, стимулирование и вовлечение человеческих ресурсов в совершенствование собственного качества, проведение

Система управления качеством человеческих ресурсов

мониторинга и аудита качества человеческих ресурсов организации.

Следует отметить, что систему управления качеством человеческих ресурсов можно рассматривать как с позиции статики (как механизм или организация данной деятельности в организации), так и с позиции динамики (как управленческую деятельность, осуществляемую субъектами управления).

К основным факторам, влияющим на качество человеческих ресурсов организации, относятся уровень требований к качеству человеческих ресурсов со стороны государства, условия организации и запросы потребителей товаров / услуг, позиция самой личности.

Базовыми составляющими качества человеческих ресурсов являются трудовой потенциал (основными компонентами которого являются квалификационный потенциал, социально-демографический потенциал, организационный потенциал, инновационный потенциал, мотивационный потенциал, нравственный потенциал) и конкурентоспособность. Нельзя не согласиться с мнением, что «способность создавать и удерживать конкурентное преимущество человеческих ресурсов — жизненно важный фактор роста и процветания любого экономического субъекта (работника, домохозяйства, организации, региона, страны, т. д.). Осознание стратегической ценности конкурентоспособности человеческих ресурсов обусловливает становление и развитие стратегического подхода к управлению карьерой сотрудников» .

Конкретные характеристики требуемого качества человеческих ресурсов можно назвать, например, исходя из концепции всеобщего качества, которую сегодня внедряют организации, ориентированные на обеспечение своей конкурентоспособности. Используя факторы, выделенные Д. Рэббитом и П. Бергхом, к ним можно отнести ориентированность на потребителя, на процесс и его результаты, участие и ответственность, непрерывное совершенствование, умение работать в команде.

Подводя итог, хотелось бы отметить, что необходимость управления качеством человеческих ресурсов обусловлена, прежде всего, влиянием внешних по отношению к системе факторов, которые определяют комплекс необходимых качественных характеристик человеческих ресурсов, соответствующий современным требованиям развития общества.

1. Becker G. Human Capital. — Chicago : University of Chicago Press, 1964.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

4. Нган М. Т. Человеческий капитал -главный инструмент обеспечения качественного экономического роста // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2012. — № 3. — С. 40-42.

5. Абакумова Н. Н., Булдашев Е. С. Факторы, определяющие использование человеческого капитала // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2013.

— № 1 (4). — С. 33-36.

7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — 10-е изд. : пер. с англ. / под ред. С. К. Мордовина. — СПб. : Питер, 2012. — 848 с.

10. Масалова Ю. А. Управление качеством человеческих ресурсов в вузе // Вестн. НГУЭУ.

УДК 331.101.262

Г. Р. ВАФИНА, Н. А. КРУГЛОВА, Т. С. ТИМОФЕЕВА

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

(НА ПРИМЕРЕ ООО «МАГАЗИН МАЛОГО КРЕДИТОВАНИЯ». ЗАРЕГИСТРИРОВАННЫЙ БРЕНД «БЫСТРОДЕНЬГИ»)

Определяется содержание экономической категории «человеческие ресурсы» — важнейшего элемента рынка труда. Рассматривается процесс подбора персонала в ООО «Магазин малого кредитования»; определены наиболее востребованные методы подбора персонала.

Ключевые слова: методы, подбор, управление, человеческие ресурсы.

Существует множество определений понятия «человеческие ресурсы».

Специалисты в области экономики и управления толкуют это определение каждый по-своему. Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства .

В широком смысле слова под человеческими ресурсами целесообразно понимать всю совокупность ресурсов, представленную на рынке труда, включая и человеческий потенциал .

Категория «человеческие ресурсы» характеризуется теми навыками и способностями, трудовыми и нетрудовыми, которые могут быть полезны организации для реализации её целей .

Таким образом, человеческие ресурсы — наибольшая ценность компании, которая значительнее влияет на прибыль предприятия, чем любой другой актив. Управление человеческими ресурсами — это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы.

Как известно, качественный подбор человеческих ресурсов является одним из ключевых способов оптимизации бизнеса, повышения рентабельности и, как следствие, конкурентоспособности компании. Очень важно ответственно относиться к подбору персонала.

К популярным методам подбора персонала можно отнести:

© Вафина Г. Р., Круглова Н. А., Тимофеева Т. С., 2014

1. Рекрутинг — поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в активном поиске места работы.

2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) — целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и ещё работающих.

3. Head-hunting — вид прямого поиска, при котором ведётся своего рода «охота» за конкретным специалистом и его «переманивание» в компанию. Это сложная работа, которая необходима при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников. Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой «вербовки». Это процедура длительная (средний срок — до полугода), дорогостоящая и ответственная.

4. Preliminaring (прелиминаринг) — привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов, которые станут залогом успеха компании в будущем.

Выделяют методы подбора персонала: по протекции, по объявлениям в периодических изданиях, поиск через биржи труда и ярмарки вакансий, поиск с привлечением кадровых агентств.

Обычно при подборе кандидатов используют не один, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Конечная цель процесса подбора персонала должна состоять в том, чтобы с минимальными затратами нанять определённое количество

работников определённого качества для удовлетворения потребностей компании в человеческих ресурсах.

Рассмотрим подбор человеческих ресурсов в компании ООО «Магазин малого кредитования» (зарегистрированный бренд «Быстроденьги»).

В настоящий момент тенденция рынка такова, что соискатели выбирают компанию, нежели компания выбирает соискателя, так как на одного соискателя на рынке труда приходится пять вакансий. И компания «Быстроденьги» это учитывает.

Конкурентным преимуществом компании являются талантливые люди, поэтому организация испытывает не дефицит рабочих мест, а дефицит талантов.

Одна из стратегий подбора человеческих ресурсов компании ООО «Магазин малого кредитования» — стратегия привлечения лучших сотрудников. В связи с этим ведётся непрерывный поиск таковых.

Отметим методы привлечения персонала в компанию — активные и пассивные. К активным методам относятся: участие в ярмарках вакансий, хедхантинг (head-hunting), посещение учебных заведений, обращение в государственную службу занятости, проведение дней открытых дверей и акции «приведи друга». К пассивным методам можно отнести формирование благоприятного имиджа компании и размещение публикаций в СМИ.

Методы подбора и отбора персонала, существующие в компании:

1. Предварительный отбор и анализ резюме.

2. Рассмотрение рекомендации с места работы.

3. Собеседование, интервью (в том числе, стресс-интервью).

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

4. Анкета.

5. Эссе.

6. Тесты, кейсы.

7. Центр оценки.

Итак, рассмотрен процесс подбора персонала в рамках управления человеческими ресурсами в целом, а также на примере компании ООО «Магазин малого кредитования». Отсюда можно сделать главный вывод: подбор персонала — это важный этап в работе с человеческими ресурсами, включающий расчёт потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и, в итоге, формирование резерва сотрудников. Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. Поэтому ошибки в подборе персонала могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Щёкин, Г. В. Социальная теория и кадровая политика / Г. В. Щёкин. — К. : МАУП, 2011. — 576 с.

2. Резникова, А. Ю. Устойчивый экономический рост: роль изменений современной структуры трудового потенциала / А. Ю. Резникова // Глобальные и локальные проблемы социально-экономического развития. — 2012. — №10.

Вафина Гюзялия Рафиковна, аспирантка 1-го года обучения экономико-математического факультета УлГТУ, инженер Управления обеспечения качества УлГТУ, автор 12 научных статей.

Круглова Наталья Алексеевна, студентка 3-го курса экономико-математического факультета УлГТУ.

Тимофеева Татьяна Сергеевна, студентка 3-го курса экономико-математического факультета УлГТУ.