Открыть в формате Word

1 Общие положения

1.1 Отдел персонала (далее-отдел) является самостоятельным структурным подразделением ОАО «XXX» (далее — предприятие).

1.2 Отдел создается и ликвидируется приказом генерального директора

1.3 Отдел возглавляет начальник отдела персонала (далее — начальник отдела), который административно подчинен генеарльному директору предприятия.

1.4 Начальник отдела назначается и освобождается от занимаемой должности приказом генерального директора по представлению исполнительного директора предприятия.

1.5 Работники отдела назначаются и освобождаются от занимаемой должности приказом генерального директора по представлению начальника отдела.

1.6 Отдел в своей деятельности руководствуется:

-действующим законодательством Российской Федерации и нормативной документацией, распространяющейся на деятельность отдела;

-приказами и распоряжениями Генерального директора;

-распоряжениями и указаниями Представителя руководства по системе менеджмента качества предприятия по вопросам, касающимся функционирования Системы менеджмента качества (СМК);

-Руководством по качеству и стандартами предприятия;

-настоящим Положением.

1.7 Подлинник настоящего Положения хранится у начальника отдела персонала.

2 Организационная структура

2.1 Структуру и штатную численность отдела утверждает генеральный директор по представлению начальника отдела.

2.2 Отдел состоит из одного подразделения, возглавляемого начальником отдела.

2.3 Положение об отделе утверждается генеральным директором, распределение обязанностей между работниками отдела производится начальником отдела.

2.4 Состав и численность работников отдела определяется штатным расписанием, утвержденным генеральным директором.

3 Задачи отдела

3.1 Реализация политики предприятия в области управления персоналом в соответствии со стратегией и текущими планами его развития.

3.2 Разработка и сопровождение комплексной системы оплаты и премирования труда, других мотивационных мер в соответствии со стратегией и целями предприятия.

3.3 Обеспечение предприятия персоналом.

3.4 Разработка и реализация целостной программы обучения и развития персонала предприятия.

3.5 Обеспечение выполнения требований действующей на предприятии системы менеджмента качества (СМК).

4 Функции отдела

4.1 Разработка, внедрение и актуализация Положения об оплате и премировании труда работников предприятия в соответствии со стратегией и целями предприятия.

4.2 Разработка бюджета предприятия в части персонала и оплаты труда по предприятию в целом и в разрезе структурных подразделений, а также участие в инвестиционных проектах в части оплаты труда.

4.3 Определение целесообразности, разработка и сопровождение системы льгот и компенсаций по различным категориям и группам работников.

4.4 Подготовка, согласование и сопровождение договоров, касающихся компенсационных мероприятий в части персонала.

4.5 Организация работ по нормированию труда, изучению и анализу трудовых процессов, мероприятий по совершенствованию организации труда.

4.6 Мониторинг и выработка предложений по совершенствованию организационной структуры предприятия.

4.7 Составление и актуализация штатного расписания предприятия.

4.8 Организация привлечения, поиска, отбора и найма персонала с целью комплектования предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых специальностей и необходимой квалификации в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений.

4.9 Участие в проектах работ по расширению и реконструкции предприятия в части обеспечения персоналом.

4.10.Разработка программ повышения уровня профессиональных знаний, умений и навыков персонала предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия и кадровой политикой.

4.11.Контроль за правильностью применения названий профессий рабочих и должностей служащих, существующих форм и систем оплаты труда, установленных должностных окладов и процентов премирования.

4.12.Контроль за правильностью применения действующих системных положений об оплате и премировании труда, а также иных положений в части, касающейся оплаты труда и кадровых вопросов.

4.13.Учет и экономический анализ показателей по труду и заработной плате и кадровому обеспечению по предприятию в целом и в разрезе структурных подразделений в действующем программном обеспечении.

4.14.Разработка внутренней регламентирующей документации в части управления персоналом.

4.15.Организация работ по разработке Положений о подразделении, должностных и рабочих инструкций на работников предприятия.

4.16.Организация проведения, методическое и информационное обеспечение аттестаций управленческого персонала предприятия.

4.17.Мониторинг рынка труда с целью изучения ситуации с наличием необходимых предприятию профессий и должностей, подготовки обзоров по средней заработной плате по аналогичным профессиям и должностям.

4.18.Обеспечение своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, приказами генерального (исполнительного) директора, а также другой установленной документации по кадрам.

4.19.Организация составления и оформления трудовых договоров.

4.20.Формирование личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью.

4.21.Учет личного состава предприятия и его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной информации, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

4.22.Формирование и ведение банка данных о количественном, качественном составе и движении персонала с использованием существующего программного обеспечения, его своевременное пополнение и оперативное представление информации пользователям.

4.23.Обеспечение подготовки всей необходимой документации по пенсионному страхованию и представления ее в органы социального обеспечения.

4.24.Организация и контроль правильности ведения табельного учета в структурных подразделениях предприятия.

4.25.Составление графиков отпусков работников предприятия, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками, учет использования работниками отпусков.

4.26.Оформление и учет командировок.

4.27. Ведение военно — учетного стола.

4.28.Подготовка материалов по представлению персонала к поощрению и награждению, а также привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.

4.29.Контроль состояния трудовой дисциплины в подразделениях и соблюдении правил внутреннего трудового распорядка.

4.30.Обеспечение составления установленной статистической отчетности и предоставление отчетов, установленных внутренней регламентирующей документацией в установленные сроки в части управления персоналом.

4.31.Постановка задач и формирование требований по модификации программного обеспечения для автоматизации расчетов трудовых показателей и обеспечения персоналом.

4.32.Участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

4.33.Организация корпоративных праздников, разработка мероприятий социального характера.

4.34.Оказание методической помощи руководителям структурных подразделений по вопросам оплаты труда и кадровым вопросам.

4.35.Предоставление справочной информации руководству предприятия по вопросам оплаты труда и кадровым вопросам.

4.36.Обучение руководителей структурных подразделений использованию действующей системы оплаты труда.

4.37.Делопроизводство входящей и исходящей документации.

5 Права отдела

Отдел, в лице начальника отдела, имеет право:

5.1.Давать руководителям структурных подразделений предприятия обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции отдела.

5.2.Требовать и получать от других структурных подразделений необходимые для работы отдела материалы.

5.3.Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающиеся деятельности отдела.

5.4.Проводить совещания по вопросам, входящим в компетенцию отдела и участвовать в таких совещаниях.

5.5.При решении вопросов, связанных с поручением руководства, привлекать в установленном порядке к совместной работе сотрудников других подразделений.

5.6.Вести переписку по вопросам, входящим в компетенцию отдела, а также другим вопросам, не требующим согласования с генеральным директором предприятия.

5.7.Представительствовать на основании доверенности от имени предприятия по вопросам, относящимся к компетенции отдела, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными организациями, а также с другими предприятиями, организациями и учреждениями

5.8.Давать разъяснения, рекомендации и указания по вопросам, входящим в компетенцию отдела.

5.9. Предоставлять исполнительному директору предложения по поощрению сотрудников отдела за качественное выполнение работ.

5.10. Выносить на рассмотрение исполнительного директора предложения по совершенствованию методов работы отдела и замечания по деятельности других структурных подразделений предприятия.

5.11. Привлекать в установленном порядке сторонние организации для проведения совместных работ.

5.12. Направлять сотрудников отдела на курсы повышения квалификации.

6 Ответственность отдела

6.1. Ответственность за качество и своевременность выполнения функций отдела, предусмотренных настоящим Положением, несет начальник отдела.

6.2 На начальника отдела возлагается персональная ответственность за:

6.2.1 Соблюдение действующего законодательства в процессе руководства отделом.

6.2.2 Организацию деятельности отдела по выполнению задач и функций, возложенных на отдел.

6.2.3 Соблюдение работниками отдела производственной и трудовой дисциплины.

6.2.4 Организацию в отделе оперативной и качественной подготовки документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.

6.2.5 Обеспечение сохранности имущества, находящегося в отделе и соблюдение правил пожарной безопасности.

6.2.6 Составление, утверждение и представление достоверной информации о деятельности отдела.

6.2.7 Своевременное и качественное исполнение приказов генерального директора

6.2.8 Соблюдение требований и положений действующей на предприятии СМК, и результативность ее функционирования в отделе.

6.3 Ответственность других работников отдела устанавливается соответствующими инструкциями.

Положение составил

Начальник отдела персонала __________________

Согласовано:

Начальник юридического отдела __________________

Руководитель СК __________________

1. Общие положения:

1.1. Служба управления персоналом в системе управления предприятием.

Служба управления персоналом является ограниченным элементом системы управления предприятием. Свои специфические задачи она решает в тесном контакте с экономической, финансовой, технологической и другими службами объединения, дирекцией, руководителями подразделений всех уровней.

Служба управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно руководителю предприятия.

Директор по управлению персоналом подчиняется руководителю предприятия, имеет равный статус с другими его заместителями. Наряду с руководством, службой управления персоналом директор по управлению персоналом выполняет радницькі функции по отношению к высшему руководству: консультирует по всем вопросам, связанных с персоналом, готовит необходимую документацию, предложения по разработке кадровой политики предприятия и средств ее реализации.

1.2. Цели, принципы и основные задачи службы управления персоналом.

Главной целью службы управления персоналом является увеличение индивидуального вклада каждого работника в достижение целей предприятия и его сотрудников на основе постоянного развития и максимально полной реализации трудового потенциала.

Свою деятельность служба управления персоналом строит на основе:

o постоянного изучения и развития личностного потенциала работников в соответствии с долгосрочных целей предприятия;

o создание условий для эффективного использования имеющегося потенциала работников для решения возложенных на него задач.

Основные задачи службы управления персоналом предприятия:

1.2.1. Участие в разработке и реализации целей и стратегии управления персоналом.

1.2.2. Разработка и реализации целей и стратегии управления персоналом.

1.2.3. Формирования и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, решения комплекса задач, связанных с удовлетворением каждого работника условиями, характером и содержанием труда.

1.2.4. Улучшение качественного состава рабочих кадров, специалистов и руководителей предприятия, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции всех занятых на предприятии.

1.2.5. Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования кар’ еры, развертывания системы непрерывной подготовки, повышения квалификации и стажировки.

1.2.6. Достижение максимальной эффективности труда работников всех уровней на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

1.2.7. Обеспечение социального равновесия, выявление причин и поиск путей устранения конфликтов, создание и укрепление благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

1.2.8. Стимулирование и развитие форм участия работников в управлении производством, обеспечение удовлетворительных взаимоотношений с профсоюзами и другими формами представительства работников.

1.2.9. Внедрение научной методологии профотбора и профориентации с целью активизации деятельности работников, вновь принимаемых на работу, сокращение срока их адаптации и закрепления на производстве. Взаимодействие с учебными заведениями всех типов в процессе подготовки и привлечения молодых работников и специалистов производства.

1.2.10. Обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.

1.2.11. Обеспечение удовлетворительных условий жизни, повышения содержательности использования свободного времени работников с целью повышения их трудовой отдачи.

1.2.12. Постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения научных методов, передовых технологий кадровой работы, стандартизации и унификации кадровой документации, применения технических средств.

Дальнейшее функциональное развитие отделов кадров организации

При переходе к рыночным отношениям происходит постепенный отход от жесткой системы административного воздействия к отношений собственности базируется на экономических методах управления.

o Главный подход к управлению персоналом заключается в том, чтобы повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициативе, а не бездумного исполнения. Перейти к социальным нормам.

o Новые службы аппарата управления создаются на базе отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности.

Новые службы должны реализовывать кадровую политику и координировать деятельность по управлению трудовыми ресурсами в организации.

В малых и средних организациях функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации всех функций аппарата управления.

♦ В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется.

♦ Главной целью системы аппарата управления является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Но до этого времени отделы все еще имеют низкий организационный статус, а в профессиональном отношении — слабыми.

Поэтому они не способны выполнять целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. К таким задачам относятся:

1) социально-психологическая диагностика;

2) анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителей и подчиненных;

3) управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

4) информационное обеспечение системы кадрового управления;

5) управление занятостью;

6) оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

7) анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

8) маркетинг кадров;

9) планирование и контроль деловой кар’ еры;

10) профессиональная и специальная адаптация работников;

11) управление трудовой мотивацией;

12) регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

13) выполнение требований психологической органоміки и эстетики труда.

Положения

1. Общие положения

1. Отдел управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением компании ООО «» (далее Компания).
2. Отдел создается и ликвидируется приказом Генерального директора Компании.
3. Отдел возглавляет непосредственно _______________________(далее начальник отдела), который назначается и освобождается от должности приказом Генерального директора Компании и административно подчинен _________________________.
4. Работники отдела назначаются и освобождаются от занимаемой должности приказом генерального директора по представлению начальника отдела.
5. В своей деятельности Отдел управления персоналом руководствуется действующим законодательством РФ, постановлениями Правительства РФ, внутренними нормативными документами Компании, приказами и распоряжениями Генерального директора, настоящим Положением.
6. Подлинник настоящего Положения хранится у начальника отдела персонала.

1. Организационная структура
1. Структуру и штаты Отдела управления персоналом, а также их изменения утверждает Генеральный директор по представлению начальника отдела.
2. Отдел состоит из одного подразделения, возглавляемого начальником отдела.
3. Положение об отделе утверждается генеральным директором, обязанности между сотрудниками распределяются на основе должностных инструкций, подготовленных начальником отдела и утверж­денных Генеральным директором.
4. Состав и численность работников отдела определяются штатным расписанием, утвержденным генеральным директором.

1. Цели Отдела управления персоналом

1. Повышение производительности труда посредством разработки и внедрения системы управления человеческими ресурсами, направленной на максимальную реализацию потенциала сотрудников Компании, повышение удовлетворенности персонала условиями труда, выполняемой работой.

1. Задачи Отдела управления персоналом

1. Реализация политики Компании в области управления персоналом в соответствии со стратегией и текущими планами его развития.
2. Оптимизация организационной структуры Компании, формализация отношений внутри Компании.
3. Обеспечение Компании персоналом.
4. Формирование и развитие системы оценки персонала.
5. Формирование и развитие системы профессионального обучения персонала Компании.
6. Совершенствование корпоративной культуры Компании.
7. Обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в Компании.

5. Функции Отдела управления персоналом
1. Формирование и совершенствование системы рационального использования человеческих ресурсов.
1.1. Прогнозирование и планирование потребности в человече­ских ресурсах, оптимизация численности персонала в Компании:
– определение и фиксация перспектив развития (в отношении изменения численности);
– планирование текущей и перспективной потребности Компании в персонале с учетом существующего кадрового потенциала, динамики увеличения количества рабочих мест, стратегии развития Компании;
– ведение системы контроля и экспертизы введения вакансий: экономический (исследование рынка труда, определение затрат на привлечение, адаптацию, переобучение и повышение квалификации персонала) и функциональный (описание профиля рабочего места – разработка должностной инструкции) аспекты;
– организация мероприятий по оптимизации численного состава Компании;
– анализ текучести персонала;
– ведение установленной кадровой отчетности;
– разработка рекомендаций по юридически грамотному вы­свобождению персонала;
– принятие мер по трудоустройству высвобождающегося персонала;
– анализ рынка труда.
1.2. Рекрутмент:
– определение и разработка единых критериев и технологии привлечения и отбора персонала;
– создание единой базы кандидатов;
– анализ квалификационных характеристик будущего специалиста и формирование профиля сотрудника на данной долж­ности;
– разработка адекватной системы отборочных тестовых методик (профессиональных и психологических);
– поиск альтернативных вариантов привлечения кандидатов на вакантные места;
– организация работы по поиску, отбору и найму квалифицированных руководителей и специалистов с использованием различных источников привлечения (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т. д.);
– анализ эффективности источников привлечения нужных специалистов и получения информации о них (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т. д.);
– изучение и обобщение итогов работы по подбору персонала и разработка предложений по его оптимизации.
1.3. Разработка и внедрение системы адаптации сотрудников в период испытательного срока:
– разработка или согласование программы адаптации сотрудника в период испытательного срока;
– создание условий для включения сотрудника в текущие группы адаптационного обучения для вновь принятых сотрудников;
– разработка и согласование плана работы вновь принятых сотрудников на период испытательного срока;
– определение совместно с руководителями структурных подразделений критериев успешного прохождения испытательного срока;
– участие в принятии решения по успешности прохождения специалистами испытательного срока.
1.4. Создание многоуровневой системы мотивации сотрудников Компании:
– организация исследований мотивационной структуры сотрудников Компании, выявление мотивационных феноменов организаций, отслеживание динамики;
– анализ сложившейся системы материального и морального стимулирования работников Компании;
– участие в создании концепции объективной системы оплаты труда, основанной на выделении категорий подразделений и долж­ностей, установлении вилок оклада для различных категорий должностей, включение в систему процентов и бонусов – для коммерческих подразделений, показателей премирования – для бюджетных (затратных) подразделений;
– участие в разработке концепции системы нематериального стимулирования;
– введение социального пакета (ссуды, медицинская страховка, санаторно-курортное лечение, спортивные мероприятия, активный отдых и туризм и др.);
– участие в создании адекватной системы поощрений и взысканий;
– участие в создании условий для прямой зависимости успешной деловой оценки и уровня оплаты труда;
– создание прозрачной системы профессионального развития и роста.
1.5. Создание оптимальной системы деловой оценки персонала:
– определение целей, критериев (характеристика, экспертная оценка, анализ трудовой дисциплины, анализ показателей личной эффективности, знания о компании) и периодичности деловой оценки для различных категорий персонала;
– разработка плана-графика проведения оценки;
– участие в процедуре оценки сотрудников;
– контроль реализации решений оценочной комиссии.
1.6. Планирование и управление карьерой персонала – формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, создание системы адаптации в должности, развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом:
– разработка политики перемещения персонала внутри Компании в целях наиболее рационального использования трудового потенциала работника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала;
– подготовка предложений по горизонтальным и вертикальным кадровым перемещениям в подразделениях Компании;
– формирование политики проведения внутреннего конкурса на замещение вакантного места специалистов, руководителей;
– выявление ключевых должностей в Компании;
– выявление сотрудников Компании, имеющих достаточный потенциал для занятия руководящих должностей;
– планирование профессиональной карьеры сотрудников;
– подготовка перспективных сотрудников к работе в руководящей должности;
– обеспечение планового замещения руководящих должностей и адаптации в них сотрудников.
5.2. Оптимизация организационной структуры Компании, формализация отношений внутри Компании, постановка кадрового документооборота:
– исследование и анализ текущей организационной структуры Компании;
– анализ рациональной расстановки работников, исследование эффективности штатной структуры Компании, выявление дублирующих подразделений и должностей;
– разработка рекомендаций по реорганизации структуры Компании;
– составление и актуализация штатного расписания компании;
– подготовка и внедрение порядка разработки положения о структурном подразделении, положения о разработке долж­ностной инструкции, порядка внесения изменений в положения и должностные инструкции;
– оказание помощи в разработке и доработке положений и должностных инструкций;
– разработка рекомендаций по оптимизации кадрового документооборота внутренней регламентирующей документации Компании в части управления персоналом.
5.3. Формирование и развитие системы профессионального обучения персонала Компании:
– анализ потребностей обучения персонала – классификация видов, содержания обучения, стоимости и приоритетности;
– подготовка годовых и перспективных планов подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала;
– введение бюджетирования программ обучения на год, квартал, месяц;
– сотрудничество с образовательными центрами;
– ведение базы данных по учебным центрам;
– проведение аудита предлагаемых образовательных прог­рамм;
– информирование подразделений Компании о современных программах, предлагаемых учебными центрами;
– руководство процессом внутреннего обучения сотрудников;
– подбор преподавателей, наставников, инструкторов внутрифирменного обучения;
– разработка системы мотивации внутреннего наставничества;
– разработка критериев оценки эффективности обучения;
– разработка рекомендаций и консультирование руководства Компании по вопросам профессионального и социально-психологического обучения.
5.4. Совершенствование корпоративной культуры Компании:
– изучение сложившейся системы социальных и моральных норм и ценностей в структурных подразделениях и Компании в целом;
– разработка и внедрение норм и правил, способствующих развитию корпоративной культуры;
– разработка рекомендаций по улучшению социально-психологического климата коллективов и формированию рабочих групп с учетом психологической совместимости;
– анализ типов нарушения трудовой дисциплины и эффективности сложившейся системы профилактических мер и санкций;
– изучение направленности трудовых конфликтов, причин удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников своей работой;
– проведение широкомасштабной разъяснительной работы, предшествующей любым нововведениям;
– индивидуальное консультирование персонала по актуальным проблемам;
– обобщение информации, разработка рекомендаций и консультирование руководителей по вопросам организационной культуры структурных подразделений и Компании в целом с целью повышения эффективности взаимодействия как между подразделениями, так и между отдельными сотрудниками;
– организация и поддержание Интранет-проекта;
– участие в разработке набора единых фирменных имиджевых материалов (стандартных приветствий и ответов по телефону секретарей и лиц, напрямую работающих с клиентами и поставщиками, фирменные стандартные рабочие места, протокольные юбилейные мероприятия);
– участие в создании стандартной системы работы с клиентами.
5.5. Обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в Компании:
– соблюдение баланса между следованием требованиям Трудового кодекса РФ и интересами Компании;
— обеспечение своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с действующим законодательством, приказами генерального директора, а также другой установленной документации по персоналу;
— организация составления и оформления трудовых договоров;
— организация ведения и хранения трудовых книжек;
— учет личного состава Компании и его подразделений в соответствии с действующими унифицированными формами первичной учетной информации, выдача справок о трудовой деятельности работников;
— формирование и ведение банка данных о количественном, качественном составе и движении персонала с использованием существующего программного обеспечения;
— организация и контроль правильности ведения табельного учета;
— составление графика отпусков работников Компании, оформление работникам отпусков в соответствии с утвержденными графиками, учет использования очередных отпусков;
— оформление и учет командировок;
– проведение разъяснительной работы, обучение сотрудников отдела управления персоналом нормам и правилам ведения грамотного кадрового делопроизводства;
– систематизация документооборота по кадрам, введение единых стандартов кадрового делопроизводства;
– осуществление контроля за правильностью ведения кадрового делопроизводства.
5.6. Прочие функции:
– подготовка проектов приказов, распоряжений, справок и других аналитических документов по работе с персоналом в рамках своей компетенции;
– контроль состояния трудовой дисциплины и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка сотрудниками Компании;
— постановка задач и формирование требований по модификации программного обеспечения для автоматизации расчетов трудовых показателей и обеспечения персоналом;
— ведение договорной работы с кадровыми агентствами и образовательными центрами в рамках компетенции;
– разработка форм и бланков заявок, анкет, отчетов и другой документации;
– подготовка отчетов о деятельности Отдела управления персоналом для Генерального директора.

6. Взаимодействие Отдела управления персоналом
1. Со всеми подразделениями компании.
Получает: заявки на подбор персонала; характеристики на работников, рекомендованных в резерв на выдвижение; проекты реорганизаций; проекты планов обучения, периодические отчеты согласно установленной форме; проекты нормативных документов.
Представляет: кандидатов для собеседования с руководителями заинтересованных подразделений в целях выяснения профессиональной пригодности; согласованные планы обучения персонала; проекты нормативных документов; проекты реорганизаций.
2. С начальником по безопасности компании.
Получает: письменное заключение о возможности трудоустройства кандидата.
Представляет: резюме кандидатов; список кандидатов в резерв на выдвижение.
3. С Генеральным директором.
Получает: стратегию развития Компании; утвержденные нормативные документы; планы реорганизаций; утвержденный годовой план работ и бюджет Отдела управления персоналом.
Представляет: проекты нормативных документов; проекты реорганизаций; план работ Отдела управления персоналом.

7. Права сотрудников Отдела управления персоналом

1. Разработка плана работы Отдела управления персоналом.
2. Требование от руководителей подразделений представления материалов (сведений, планов, отчетов и т. п.), необходимых для осуществления работ, входящих в компетенцию Отдела управления персоналом.
3. Изучение документации по подразделениям Компании в объеме и рамках, определенных настоящим Положением.
4. Осуществление связи с другими организациями в пределах предоставленных полномочий.
5. При решении вопросов, связанных с поручением руководства, привлечение в установленном порядке к совместной работе сотрудников других подразделений.
6. Проведение переговоров в пределах предоставленных полномочий с представителями внешних государственных, коммерческих, общественных учреждений и организаций.
7. Привлечение в установленном порядке сторонние организации для проведения совместных работ.
8. Внесение предложений по совершенствованию работы, связанной с данным Положением.

8. Ответственность сотрудников Отдела управления персоналом
8.1. Всю полноту ответственности за выполнение возложенных настоящим Положением на Отдел управления персоналом целей и задач несет Начальник отдела.
8.2. Степень ответственности других сотрудников Отдела управления персоналом устанавливается должностными инструкциями.
8.3. Начальник отдела и сотрудники несут ответственность за разглашение служебной и коммерческой тайны Компании и иных сведений, которые могут нанести ущерб Обществу или повлиять на его авторитет.